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【关键词】 企业培训 绩效技术 培训需求
如何在实际工作中做好培训需求确认，一直被视为培训工作的一大难题。绩效技术的引入，为解决这个难题提供了明确的指导。我们将通过下面的案例，与大家分享绩效技术是如何应用在确认培训需求中。
财务部门的培训需求
A公司是一家大型机械设备制造与安装公司。最近，该公司财务部门的预算与规划经理D，因为不能按时提交分析和规划报告，被上一级财务总监认为其执行力不够。这让D觉得很委屈，他认为不能按时交报告的主要原因不在他自身，而是各部门每周没有按公司要求提交数据。
经过与D的沟通，财务总监也认为各部门参与数据提交的人积极性不够，执行力差，并在时间管理、跨部门沟通上也有问题。
因此，财务部门向培训部门提出了培训需求，希望培训部门给各部门所有需要提交数据的人，安排能够提升他们时间管理与跨部门沟通能力的培训项目。
身为绩效改进顾问的人力资源部经理T，并没有着急安排培训项目，他深知培训需求分为四种：
第一种是业务需求，通常是组织的目标；
第二种是绩效需求，即基于业务需求，需要员工在岗位上的行为要求；
第三种是培训需求，即为了达成业务，员工必须学习什么；
第四种是工作环境需求，为了达成组织的既定绩效，工作环境中的哪些系统和程序必须做出的调整。
如果为了满足业务需要而提高绩效，那么绩效与业务需求必须与所有培训需求一同确定。此外，如有必要还要改变工作环境。因此，在项目实施前期，首要的任务是通过绩效分析明确事实和绩效差距，再针对差距分析问题产生的真正原因，明确有效的培训需求。
绩效分析
资料收集
绩效分析的前提是明确事实。人力资源部经理T先向D找来了那些超时提交或不合格的文件、分析和规划报告、职位说明书等现有资料，并进行分析，详细了解了数据上传的工作流程。
访谈调研
完成资料收集后的，T根据公司的组织架构和数据上传流程，确定了访谈的关键人群和关键事件。
访谈人群包括预算和规划经理、收集和传送数据的人，各部门汇总和审核数据的主管或副总裁等。T和他的人力资源团队从组织、流程和员工三个层面出发，仔细思考并明确了访谈需要了解的关键事件。
深度取证
为深入了解流程中的关键信息，T及其团队将数据收集涉及到的部门、参与人员、参与人数、关键动作、时间投入、收集信息、迟交记录、有效率等信息进行了详细的分析和汇总。
综合判断
通过对资料收集、访谈以及关键信息的分析，T及其团队分别从组织层面、流程层面及员工层面，了解到现状和目标。一个绩效问题往往由众多因素组成，如果问题被界定的太广，也会增加问题解决的难度，因此，采用计分卡工具对问题进行分解和综合判断，并明确每个子问题的绩效差距。
原因分析
在明确绩效问题后，只有找到导致问题的核心原因，才能够事半功倍地解决问题。面对系统不统一、要求不明确，中间环节过多等现实差距，找到根本原因成了T现在最棘手的工作。因为至少现在看来，单纯的职业化培训一定不能解决这些问题。
T和他的团队通过头脑风暴、鱼骨图、MECE原则，Why-why等分析工具分别从组织、流程及员工三个层面对每一条差距列出了可能的原因。
明确需求
T及其团队在确认差距及原因分析无误后，针对每一项原因明确了培训需求，最后通过优选矩阵从需要性、适当性、可行性、经济性、接受性等维度，对培训需求进行优先级排序，并选择整理了以下五项重点需求：
1.让各部门就应用统一系统达成一致，并将使用细则传达给员工；
2.明确数据收集的意义和价值，并传达给员工；
3.统一数据收集的标准和所需收集的内容，并传达给员工；
4.明确收集人员的工作职责，并传达给员工；
5.提高数据收集人员的报告写作能力。
针对上述需求的第一到第四点，T和他得团队定制化开发了一门“突破数据收集与分析瓶颈”课程，课程内容包括数据收集的目的与意义、标准与规范、职责与要求、工具与方法以及系统使用细则等内容。
针对上述需求的第五点，T和他得团队引进了一门“结构性思维训练——商务写作”的标准课程，重点帮助数据收集人员，提升报告撰写能力。
通过上述一系列工作，人力资源部门设计出了针对性的系列课程，有效地帮助财务部门解决了问题，促进了绩效改善。
在培训中，对培训需求的确认是必不可少的环节。因为只有确认了需求，培训才是有目的性的、有针对性的和有效率的培训。本例中，A公司通过将绩效管理技术（如记分卡）应用于培训需求的确认中，明确了事实和绩效差距，再针对差距分析问题产生的真正原因，明确了有效的培训需求。这种灵活应用绩效管理技术的方式值得其他企业学习。
华恒智信认为，确认培训需求，还可以从以下三个方面入手：
一、组织分析。首先要明确，组织战略是否调整。其次，组织是否存在重大变革的机会，比如兼并或战略重组。往往组织的重大变革要想顺利有效地进开展，势必要求组织及其成员具备相应的技能或知识。最后，组织近期或未来是否引进新技术或采用新的工艺也是确定组织及其成员培训需求的来源之一。
二、工作任务分析。人力资源管理者必须了解岗位工作任务，了解员工胜任岗位工作任务需要哪些能力，而现阶段员工缺乏的能力是什么。再针对这些缺少的能力进行专项培训。
三、人员分析。从人员的角度了解组织哪个个体成员的绩效水平不符合组织的要求，而导致他不符合要求的原因是什么，缺乏哪一项能力。
经过前述三个方面的分析，可以将与知识、技能相关的需求整合汇总，再结合组织发展战略、个体职业生涯规划管理来进行充分考虑，通过这种方式总结出来的培训需求具有针对性和可操作性。
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