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雷达卡
首都钢铁公司1 992年斥资1.18亿美元收购秘鲁铁矿后形成的，也是中国在南美洲最大的生产型企业。
在秘鲁，工人吆喝着炒老板的事并非新闻。1996年首钢秘铁就因工薪问题而发生了长达42天的集体罢工事件。今年3月，首钢秘铁矿工工会又一次向首钢秘铁提出每人每天增加工资14索尔(3.45索尔合1美元)，但首钢秘铁管理层坚持只增加1.5索尔。6月1日秘铁矿工工会宣布罢工并设了封锁线。首钢秘铁的高管们只能再一次以“资方”名义走到似曾熟悉又陌生的谈判桌前，公司方面最终答应给每个职员日增工资12.9索尔，并给予每个职员一次性额外补贴570索尔。至此，2004年首钢秘铁又一轮劳资谈判结束。据初步测算，此次罢工首钢秘铁遭受的直接经济损失就高达351万美元。据了解，在首钢秘铁，类似的罢工已经不是一次两次了，令首钢秘铁高管们忧心忡忡的是，谁也不能确定下一次罢工的具体日期以及他们还将提出什么样的要求。
不可忽视“洋人”工会组织
西方国家的工会组织从产生之日起就有非常复杂的背景。今天我们所看到的西方国家企业工会组织历经100多年的演变，早已从我们过去教科书中的所谓原始的自我保护性质上的“散乱无章”上升到政府强制性的法律保护层面。在任何一个市场经济国家抑或是那些我们尚不熟悉的、但市场开放度较高的非洲和南美洲国家，都有严格的劳工权益保障机制。
我们看到，在西方经济较发达国家，初具规模的企业都被要求生产工人直接参与企业管理，而参与的方式就是工会。比如，在德国，《雇员代表参加企业管理法》就规定，在至少拥有5名有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有3个人符合推选条件，那么就可以通过选举组成企业职工委员会。企业职工委员会在某些涉及社会利益的问题上有共同决定权，资方在做人事决策时工会组织有共同决定权或参与权。不过，企业职工委员会委员是名誉职务，而且通常是兼职的。但是，职工人数在 300人以上的较大企业，有义务按职工人数让企业职工委员会的一名或几名委员脱产。在雇员人数超过500名的股份公司、有限责任公司以及合作社里，监事会的1/3成员必须由雇员任命。煤炭和钢铁工业规定出资人和雇员代表可以各自任命一半监事会的成员，此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事(特定的共同决定权)。
世界上最不发达的非洲国家之一莱索托法律则规定，企业雇用当地籍员工超过50人时，员工有权成立工会。法律保护工会组织罢工的权利，并将这个“权利”视为“一般性权利(参与劳动的基本权)”。在这个贫穷国家里，我们经常会看到，不少企业由于没有处理好劳资关系酿成罢工、示威甚至流血冲突，最后弄得两败俱伤。而被我们视之为较具活力的新兴市场 ——南非，工会组织的力量更为强大，一些中国企业进入南非之初由于对当地劳工法律了解得不够，以至于对企业雇员要求组织工会的行为多持消极态度，致使工人罢工、企业停产事端不断，很多中国的企业家谈到在南非的投资经历就有一番“伤脑筋 ”的感觉。
强制性的雇员权益保护
在大多数西方国家里，其复杂的《企业法》中都含有职工参与企业内部管理的制度，其中特别是保证职工积极参与企业管理协作与决定的权利、每个雇员获得信息和要求听取意见的权利以及工会在企业法范围内的权利。这些在我们国家只有高层管理人员享有的参与权，实际上涉及包括雇员社会福利、人事和经济方面一切事务在内的企业的全部活动。这些国家已经基本形成了一整套比较完善的保护被视为弱势群体的劳工法规体系。
在西方比较发达的经济国家，每个雇员都享有多项法规明文规定的权利。例如雇员可以要求了解新技术对他的工作岗位有何影响，查阅本人的人事档案，要求对有关他的能力鉴定或他的工资待遇的形成作出解释等等。在加拿大，有20名以上有选举权的雇员企业，雇主在采取所有人事方面的个别措施，例如雇用、编组、重新分组和调动时原则上必须征得企业职工委员会的同意。企业职工委员会可在某些法律规定的前提下拒绝或同意这些措施。如果雇主在这种情况下仍然打算实施被拒绝的措施，他就必须取得劳工法庭对此的判决。雇主也必须在每一次解雇人员时听取企业职工委员会的意见，否则，解雇就无效。在正式解雇时企业职工委员会有和某些法律前提相联接的异议权。
在德国，如果雇主正式解雇一名雇员而企业职工委员会由于法定原因表示反对，该雇员也提出要求保护不被解雇的诉讼，雇主原则上就必须根据该雇员的要求，在诉讼取得具有法律上确定效力的结果之前，继续雇用他。雇主只有通过劳工法庭方能免除这一义务，企业职工委员会有根据的反对意见在解雇保护诉讼中也明显地加强了雇员的地位。香港富豪李嘉诚之子李泽钜今年上半年在收购加拿大航空公司一役中败走麦城，就是一桩典型的受阻加航劳工组织的案例。
学会同工会组织打交道
总的来说，在国外办企业所遭遇的劳资纠纷问题其产生的原因尽管有着不尽相同的背景，但我们对现代“洋工人阶级 ”权益的任何疏忽都有可能“意外”失掉经济机会。实事求是地讲，中国很多把目光投向世界的企业家们，对这一切还很陌生，或者说还只停留在现代经济管理学教科书中，鲜有非常成功和可以炫耀的经验。国内的有些企业家甚至低估国外企业工会组织的作用，总以为无非搞些“破财免灾”“小恩小惠”之举或请当地政府出面就能敲定。中国企业海外办厂多年的实践和反馈回来的大量信息表明，这些凝聚了中国企业家心血、具有中国特色的“玩法”并不灵验。前面所提到的那个首钢秘铁罢工事件就是一个明证。你今天给他们住房补贴，明天他们又要汽车补贴；你给他“独生子女”或“多子女”补贴，他在认为给得有理的同时，又要你给他老年人补助。这不能用一句简单的“得寸进尺”而能解释透的。
有人会问，这些国家的政府在其中充当什么样的角色？说起来，这些国家的政府在劳资双方中的角色十分微妙。对于一些新兴弱小的市场国家，政府非常欢迎来自海外的投资，不过，一旦发生劳资纠纷或其他变故，他们比谁跑得都快。比如在战乱不止的苏丹，政府对中国看上他们国家的石油资源非常合作，你只要有钱，我一切都答应你。但当中石化发生劳资纠纷时，他们就表示“一筹莫展”。一方面，这些国家的劳工法律制度从根基上有保护劳动者这一相对弱势群体的一面；另一方面，在大多数国家里，当地政府要看劳工组织的眼色，并在某种程度上受制于这些劳工组织。最简单的原因莫过于劳工组织本身的票选作用，要不你就选择下台。
因此，把目光转向国外投资的企业家们学会怎样同国外企业中的工会组织打交道事关企业整体目标的实现。按照国际惯例和当地法律框架订立好劳资双方认可的游戏规则，保持劳资双方良好的互动关系十分必要。在有必要的情况下，投资前邀请一位当地的劳工法专家做顾问也是一个不错的选择。否则。一旦被国外的“洋工人阶级”忽悠得找不到北而功亏一篑就不要怨天尤人了。
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