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雷达卡
没必要谆谆善诱地引导企业对女性平等相待。男女在才能方面没有差异，正如不同种族或信仰不同宗教的人在才能方面没有差异一样。在招人时歧视女性，不利于雇主招到最好的人选。这不仅对企业不划算，也不公平地剥夺了女性的机会。
在合理的世界里，应有一半的高管职位由女性担任。英国离这个目标还很远。在伦敦金融城，执行董事级别的职位只有五分之一由女性担任。这个问题不只存在于金融业：律所合伙人中女性只占18%，高级外科医生中这个比例不到三分之一，大学教授中这个比例不到十分之一。反对歧视并不等于宣称男女完全一样。但性别差异是促使我们对女性平等相待（而不是歧视女性）的理由。一份关于这个问题的著名报告指出，“女性为讨论方案、为辩论、为决策带来不同的视角和声音”。研究证实，多样性与更高的金融回报是相关的。由男性主导的企业处于一种劣势，因为他们的一半客户和员工可能都是女性。这样的企业还面临陷入永久恶性循环的风险：一个过度男性化的工作场所会吓跑原本想要来求职的女性。
各国政府都认识到了这个问题，但对于如何解决这个问题，大家意见不一。一派观点认为，应该强制规定企业董事会中女性所占比例。挪威在2003年设置了40%的目标比例，眼下这个目标已接近实现。德国最近克服了企业界的反对，立法规定监事会女性比例至少要达到30%。瑞士可能更进一步，要求所有高级管理职位都适用这一比例。
反对设置强制比例的一派则认为，这种规定既不公平，效果又差。所有职位都应任人唯贤，我们的任务应该是让女性获得面试机会。挪威的一项调查发现，顶层职位在消除性别歧视方面取得的进步并没有扩展到其他地方。在整个欧洲，高管职位层面的女性比例仍然远低于董事会中的女性比例。如果强制比例让人产生装点门面的感觉，那就可能适得其反，会连累那些凭真才实学获得升职的女性（特别是高管中的女性）受到无理由的猜疑。
英国政府对设置强制比例的想法不太热衷，转而设置了一个宽泛的目标——企业董事会中女性占25%。政府的强力说教或许有所帮助。去年，迫于来自英国商务大臣文斯•凯布尔(Vince Cable)的压力，富时100(FTSE 100)成分股公司中最后一家没有女性董事的公司、矿商嘉能可(Glencore)也任命了一名女性董事。
要想在这一问题上取得进一步进展，就需要有更多女性进入高管行列。在30岁之前，女性在职场上通常与男性齐头并进。有孩子之后，女性与男性的差距产生。尽管社会规范在变化，但女性仍更有可能寻求工作中的灵活性，她们的事业太多时候变得磕磕绊绊。在利用技术进步让工作方式变得更灵活方面，企业的行动一直过于迟缓。这种情况必须改变。另一个由银行率先提出的想法是，在正处于职业中断期的女性前员工中物色人选，吸引她们回到职场担任高级职位。
社会的变化可能非常慢。英国女性公务员一结婚就得退休的日子距今也只不过40年。可能只有当男性坦然接受由他们担当孩子的主要照料者时，真正的男女平等才会实现。与此同时，开启这一进程的任务落在英国商界身上，他们要让男人看孩子成为一种自然、方便的选择。那些鼓吹自己最重要的资产是人才的企业，应该开始将建立日托所视为一项投资，而非一种特殊福利。
译者/吴蔚
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