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楼主: djiahua

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[CFA] 转：雇主如何改善养老金固定缴费计划？ [推广有奖]

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djiahua 发表于 2008-9-25 12:21:00 |只看作者 |坛友微信交流群|倒序 |AI写论文

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1980年，在参加养老金计划的美国劳动者中，有超过60%的人领取传统养老金――在退休期间，由原雇主每月支付固定金额。其余大多数人参加的是诸如401（k）这样的固定缴款计划，由雇员自己打点退休投资。现在，这一比例刚好相反。越来越多的公司舍弃传统养老金计划，把投资风险转嫁给员工。但是，很多研究表明：员工通常储蓄太少，投资过于保守，退休后对本金管理不善。数百万人年老时很可能难以维持生计。如果401（k）和类似计划是美国人投资养老的主要方式，那么雇主们该如何对其加以改善？经济学家圆桌会议的建议包括：促使员工自动参与养老计划、尽可能少地依赖公司股票、强化养老金的地位，以及提升员工的金融知识。经济学家圆桌会议已有13年的历史，这一团体由大约50位杰出的经济学家组成。沃顿商学院金融学教授布卢姆（Marshall E. Blume）说：“作为一项社会政策，我们希望人们通过这些养老金计划，在退休后能有足够的金钱维持生计。”他认为，除非这些建议的问题得以解决，否则很多401（k）计划的参与者将会身无分文，成为社会的负担。 “现在，即便是雇主配合[员工缴款]，仍有很多员工并未参加养老金计划。”他又补充道。为解决这些问题，今年的经济学家圆桌会议于7月在美国新罕布什尔州的布雷顿森林（Breton Woods）召开。会议的结论是一组题为“设计养老金固定缴款计划的最佳实践”的系列建议。经济学家圆桌会议于1993年开办，每年召开一次，探讨重大的经济问题。近几年的年度会议分别针对对冲基金的风险、优化企业养老金的记账方法，以及企业高管的报酬等问题发表了声明。会议声明必须要得到大多数与会成员的认可。圆桌会议的52位成员中，沃顿商学院的教授占据了数个席位，除了布卢姆教授外，另外还有3位：理查德·贺林（Richard Herring）、杰里米·西格尔（ Jeremy Siegel）和罗伯特·司特堡（Robert Stambaugh）。他们均为签署最新一次声明的33位成员之一。该声明支持去年夏天通过的2006联邦养老金保护法案之中的主要规定，例如，允许雇主使其员工自动加入401（k）养老计划。它还预见到了该法中尚未规定的进一步措施，如发展低成本年金供401（k）计划的参与者进行购买，从而获得终身稳定的退休金。“固定收益计划（Defined Benefit Plans）非常好，”布卢姆说，“这种计划消除了投资风险，也没有长寿风险。人们在余生中每年获得固定的一笔钱。但这一计划的前提是假设你终身为一家公司工作，并且该公司一直存在为你支付这笔钱。”传统养老金计划，或称固定收益计划，主要按照以下公式来计算个人养老金：每年支付的养老金金额＝在该公司工作年限×退休前的最终工资或最后几年的平均工资×一定的百分比。假设该百分比为1.6，一个工作30年的员工，年薪7.5万美金，每年将得到3.6万美金的养老金收入。为了最好地利用养老金计划，员工必须在一家公司工作多年，并且直到退休前仍在为该公司效力。如果他提前离开，他仍然可能得到养老金，但是上述公式将采用较少的工作年限和该员工离职时的工资，而不是他离职数年后更高的工资。在诸如401（k）的固定缴款计划（Defined Contribution Plan）中，员工可以选择把他工资的一部分，选择缴纳给由雇主选定的受托人提供的多种投资方案。受托人往往是共同基金公司。很多雇主也会按比例配合员工缴纳其余部分金额，但通常比参加平均养老金计划的雇主投入的要少。员工缴纳的金额从其应税收入中扣除，这样就减少了联邦所得税，还无需缴纳投资所得税。直到退休时员工提取这笔钱，再支付所得税。通常，员工需缴款59.5年才能从401（k）计划中提取退休金，否则除税款外还要支付10%的罚款。固定缴款计划有益于更换工作的员工。他们可以带走自己的401（k）资产而无需为原雇主养老金计划的运作状况担忧。但他们退休后的收入取决于他们的投入和他们所选择的投资计划是否成功。一个典型的401（k）计划所提供的共同基金不超过12种。蹩脚的投资者问题在于有太多员工不擅长投资。2006年，联邦法律允许人们将高达1.5万美金的金额投入其401（k）计划。如果年过50，这一金额可增加到2万美金。很多养老金计划允许员工投入其工资的20%――只要不超过联邦法律规定的上限。富达投资（Fidelity Investments）为1.2万家公司和900万参与者运作其养老金计划。它的最新研究显示，雇员的平均投入仅为年收入的6.9%. 很多情况下，这不足以与雇主配合所提供的全部金额相匹配。符合条件的员工有超过1/3没有参加养老金计划。即使在参加的员工中，平均账户金额也仅为6.25万美金。有近半数的账户中，金额不足2万美金。富达养老金计划中72%的资产为股票。这表明养老金计划参加者充分了解股票是比债券和现金更能获利的长期投资手段。但是，他们所持股票中大约14%是雇主公司的股票。专家们认为，这种做法是将太多的鸡蛋放在了一个篮子里。经济学家圆桌会议的声明中说道：“固定缴款计划是为那些有充分财务知识的人们所设计的。他们积极参与退休计划，能够评估长寿风险，资产组合和储蓄决定。但是很多人容易犯错，配偶也会因为对方的错误而受苦，这是一个社会问题。”补救措施之一是自动加入。即，自动将新员工登记加入401（k）计划。员工有权选择退出，但研究表明，当员工发现扣除的工资数额并非不能承受，他们往往就不会选择退出。“他们一旦参加，就不愿退出；一旦退出，就不愿参加。”布卢姆说。富达投资发现：通过自动加入，符合条件的员工中76%都加入了养老金计划。而非自动加入的员工中只有54％的人参加了该计划。自动加入养老金计划的人们缴款金额也更多一些。在自动加入的养老金计划中，最常见的“默认递延率”为3%。这一比率是指在员工默认的情况下，其投入养老金计划的金额占其收入的百分比。很多自动加入的养老金计划都会将雇员所缴款项投入货币市场基金，除非员工另外指定。经济学家圆桌会议建议此类计划采用包括股票和债券在内的低成本低风险的多样化资本组合。另外一种选择是生命周期基金――这种基金将年轻员工所缴款项投入股票市场，随着员工逐渐接近退休年龄时再逐渐转为债券投资。不要依赖于公司股票美国很多州的法律长期以来要求任何工资扣减都需经过员工同意，这就阻碍了自动加入计划。2006年的养老金保护法案扫除了这一障碍。只要投资是谨慎进行，并经多样化组合，即使该计划表现不佳，雇主也免受起诉。2001年安然破产案中，员工们眼睁睁地看着自己的退休金被席卷一空，因为他们过度投资了自己公司的股票。但是富达投资的研究表明，尽管此后诸多专家警告说，将工资单和退休金交给同一家公司存在风险，但仍有约14%的401（k）资产为自己雇主的股票。原因之一是很多公司使用自己的股票来配合员工缴款。“公司股票给员工带来了很多额外的风险，”布卢姆说，“如果公司业绩不佳，很可能员工在失业的同时，其所持股票也在下跌。”经济学家圆桌会议并未建议禁止这种做法，只是在声明中指出，好的固定缴款计划应避免过多投资雇主股票。退休者面临的最大的问题之一是“长寿风险”。即便401（k）计划能够积攒丰厚的本金，寿命长于养老金支付年限仍然是人们所担心的问题；然而，很多人不知道他们每年可以提取多少金额，才能保证余额仍足够支持他们活到八九十岁。经济学家圆桌会议称，好的养计划应该能提供养老金，凭借其议价优势来削减费用。其中一种类型为即期养老金，即缴纳一笔总费用就能终生取得固定收入。比如，在退休时员工缴纳满15万美金，就能在此后每月领取1000美金。如果缴纳的费用更多，员工的退休金收入就能随通货膨胀上涨，并在其去世后，其配偶仍能领用该笔收入。这种养老金的不利之处在于，所缴纳的费用是永久性的，即便员工在仅仅领取几个月的养老金后就去世。“经济学家圆桌会议的结论是养老金可以在消除长寿风险中发挥主要作用。雇主应在员工退休时提供联合人寿年金的默认选择，使员工和其配偶得到保障。雇主能按团体费率取得年金，从而得以比员工个人更好地评估各种不同的养老金。”声明中指出。布卢姆说，养老金保护法案使得雇主能够更为便利地提供各类年金。即使雇主启用自动加入计划，不购买本公司股票，并为员工提供年金和其它新型的投资选择，每个员工仍然对自己的固定缴款计划拥有控制权。因此，经济学家圆桌会议认为，提升员工的金融知识是推动养老金计划更好运作的关键。很多雇主不愿为员工提供金融知识教育，害怕员工投资失利后起诉他们。养老金保护法案免除了雇主的法律责任，只要他们的投资建议是基于公认的投资原则，比如投资要多样化等。很多雇主可能会将员工的金融知识教育外包，但大会声明指出，如果将该教育外包给运作员工养老金计划的基金公司或经纪人，则很可能存在潜在的利益冲突，雇主仍然要对他们提供的任何投资教育的内容承担“首要责任”。 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 布卢姆说：“我们希望人们能够了解不同投资策略的风险和回报。就这一点而言，拥有大笔资金的人能够很容易地从金融顾问那里获取投资知识。但是问题在于，如何在花费不大的条件下，将这种知识提供给资金有限的人。”

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关键词：养老金 Contribution investments Investment investmen 经济学家养老金美国人劳动者计划

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yinjisheng

发表于 2008-9-28 09:31:00 |只看作者 |坛友微信交流群

一、Dc计划存在的问题及产生原因         国际通行的养老金计划，主要为确定收益型(Defined Benefit Plan，简称DB)和Dc计划，同时还存在混合型等其他多种计划。国外对Dc计划的反思通常都与DB计划相联系，在比较二者之后得出结论。        (一)DC计划存在的问题         1、运营效率低下。与DB计划相比，DC计划运营费用过高、投资收益偏低，严重影响了企业职工的养老保障水平。在运营费用方面，DC计划的运营费率为2.25%，DB计划仅为0.44%（Louis.1999）.单就投资费用来讲，DC计划需0.56%，DB计划平均为6%～7%，而DB计划则达到11%（CPERS,2005）；一般来讲，DC计划的年均收益要低于DB计划2%（Barclay’s  Global Investors,2000）一名职工30岁工作，起薪25000美元，假定年工资方面增长率5%，两种计划的投资收益率都为8%，缴费比率同为工资的10%，那么，在他60岁退休时，DC计划账户全额仅为DB计划的68%。若DC计划投资收益率比DB计划低一个点，即7%的话，则骤降至DB计划的58%（PPP,2004）。        2、存在偿付能力风险。DC计划没有偿付能力问题被认为是不同于传统DB计划的重要特征，也是近年来DC计划风靡全球的决定性因素之一。但欧盟的职业养老金调查（Ryck,etc.,1999）却表时，DC计划仅在理论上没有偿付能力问题，现实中，DC计划受到多种因素影响，将产生偿付能力问题。智利曾被认为是成功的DC计划代表，但严重的偿付能力问题智利政府背上了沉重的财政负担（L Jacobo Rodriguez,1999；Dimitri  Vittas,19966）。        3、降低养老计划的覆盖率。据美国劳动部公布的结果（DOL,1998），许多人在转换工作时没有将DC计划账户余额转入新公司，却选择提取现金用于当前消费，这使得DC计划的长期退休保障变得有名无实。1/4的人选择不参加DC计划，55%转换工作的人都会将账户余额提现，而账户价值在5000美元以下变现的比率竟高达87%（Alicia & Anni-ka,2004）。21%的人只把DC计划看成现金账户，而将DB计划称作养老金账户（FRB,2001）。        4、加剧养老收入分配差距。首先，DC计划使税收优惠政策成为劫贫济富的工具。在享受税优的DC计划中，足额缴费的多是富人，低收入职工为应付当前生活压力，难于及时足额缴费，减少了享受重新税优的空间，加剧了贫富分化（CII,2006）。其次，DC计划造成低收入人群账户积累不足。因风险抵抗能力较差，低收入人群通常只能被动选择稳定但收益偏低的投资方式，降低了投资选择空间，最终造成退休账户出现大额不足（Jayne,2001）。根据美国经济政策研究院的报告（Lee,2005）DC计划对退休收入影响的基尼系数比DB计划高出0.097。        （二）DC计划出现问题的根源        1、多头委托的运作模式是运营费用过高的根源。DC计划过高的运营费用，产生于多头委托的运营模式。通常来讲，在DC计划中，从计划设立、缴费、投资到给付这个完整的业务链条，要分成若干个环节，分别委托给独立的服务机构。每多一个服务提供者参与，就必牵然造成运营费用的一份提高。而DB计划中，通常由保险公司等单一金融机构整合了养老计划的全部业务，形成了综合服务的规模优势，大幅节省了运营费用。根据美国劳动部雇员福利安全署的测算（EBSA,2006），退休计划运营费用提高1%，退休资产数额将下降28%.2、养老金风险责任的转移是DC计划出现问题的根本原因。在DB模式下，通常由企业承担养老金风险，职工只需根据劳动合同，到期获得确定的养老收，本身并不承担风险责任。在DC模式下，企业对职工的退休福利水平不做承诺，基金运营的风险主要由职工个人承担。因此，DB计划向DC计划的转变，本质上是养老金风险责任由企业向职工的转移。这产生了两个问题：        （1）降低了长期养老储蓄水平。DB计划转向DC计划之后，职工失去了可预期的养老保障，不得不主要依靠个人完成对养老保障的规划。这时，职工不但要具有维持长期储蓄的主观愿望和现实可能性，而且还要具备长期理财能力。这两个在DB计划中都不需要的条件，在DC计划中却都成了大问题。首先，单凭职工个人维持长期储蓄并不容易。特别对收入偏低、年龄较轻的职工，由于婚姻、购房、生育等阶段性需求，直接导致了许多DC计划在建立初期就遭到提现，严重加剧了长期养老储蓄水平的下降。其次，职工缺少必要的理财能力。从DC计划多年的实践来看，多数职工缺乏投资兴趣和必要知识，通常会根据“最小障碍路径”，选择最为保守的投资计划，造成了巨大的机会成本，严重影响了DC账户的积累水平(Choi，Laibson，Madrian&Metrick，2004)。许多国家要求企业斥重资开展职工理财培训，提高投资收益。但从实际效果看，培训作用甚微，因为受训职工通常仅口头表示改善投资，但很少行动(Colleen，2003)。与之相比，DB计划的养老金投资由专业投资机构进行，通常会全面考虑投资回报、风险水平、期限结构等因素，保证了稳定收益。        (2)导致了低效率的养老金治理结构。在养老金基金积累制度下，企业多以职工利益为目的将养老金交由金融机构来运营，从而造成养老金的所有者、经营者和受益者分离，形成了委托与受托，或债权与债务的关系。由于信息不对称等原因，对养老金的运营监督和权利请求机制成为养老金治理结构中的核心问题。由谁对养老金运营实施监督，谁来拥有对养老金权益的请求权，直接影响到养老金运营的安全和效率。按照法律经济分析的观点，制度的设计，应尽量保证社会成本最小或收益最大。为此，应把监督和权利请求职能赋予更具实施条件和能力的主体，从而在治理结构上确保安全性和高效率。金融机构与作为自然人的职工相比，法人企业当然具有更多的资源和更强的谈判能力，更有条件对养老基金运营进行监督，并对金融机构的违法违约行为提起诉讼。因此，把养老金的风险责任赋予企业，会比赋予职工具有更高的社会效率。DB计划正是依据这个原则，由企业来承担养老金的风险责任。而DC计划则与此背离，将风险责任转移至相对弱势的职工个人。这种治理结构的不经济设计，削弱了养老金运营效率，带来了安全隐患。日本在DC计划实施一年后，随即推出了《确定收益型企业年金法》，其中道出了出台DB计划的原因，即DC计划“不能完全保障公民年金领取权”。
        3．养老保障的需求刚性是造成DC计划偿付能力不足的原因。职工对养老金收入水平，会根据退休前的社会地位、收入水平等，存在一个基本数额的需求或需求预期。虽然DC计划对退休福利没有承诺，不像DB计划中有明确的支付水平，但也要满足这个基本需求。由于高额的运营费用和较低的投资回报，DC计划的账户价值常常无法满足基本需求，出现实际偿付能力不足。此外，出于竞争压力，许多DC计划会承诺收益保证，无论这种承诺是明示还是暗示，都会使DC计划具有类似DB计划的特征，产生刚性债务。DC计划的给付方式也会造成养老资金不足的问题。对于一次性给付，若在退休后未能再次投资，将要产生高昂的机会成本，威胁职工老年保障。对于年金给付，则存在长寿风险，即个人账户余额无法负担受益人长寿时的养老保障；以及逆选择风险，即健康状况不好的年金受益人更倾向于选择年金给付，造成账户资金不足。二、国外的对策        基于对DC计划的深刻反思，各国的通行做法是两种计划同时发展，根据各自情况实施改进，综合二者优势，探索适合企业特点的养老模式。        (一)鼓励两种模式共同发展        国外对于养老金模式的选择，大多采取兼容并包的原则，针对不同模式，分别出台相关政策，允许企业自主选择。近年来，美国、加拿大等国家又开始重视DB计划，出现了向DB计划回归的倾向(SARE，2003；Stephen，2006)。美国战略与国际研究中心在“21世纪的退休保障计划’’的报告(CSIS，1999)中提出，必须鼓励建立“具有成本效率的DB计划”。同年，对于同时提供DB和DC两种养老计划的企业，美国国会撤销了在税法415(e)项下(DB计划)限制缴费和积累金额享受递延税收优惠比例的限制，鼓励企业设立DB计划(NASRA，2005)。加拿大也采取了多项措施，鼓励发展DB计划(Jjm＆Jack，2005)。加拿大公司职工纷纷要求重返DB计划，表现出“令人难以置信的强烈愿望”(Buzz，2006)。        (二)分别对两种计划进行改进        养老计划的历史表明，DB、DC计划都有各自的优势和不足，因此各国都采取了许多具有针对性的改进措施。为防范DB计划出现偿付能力危机，2005年美国政府改进了DB缴费制度等规定(GAO，2005)，加拿大也要求对DB计划盈余计提风险准备金，加强了DB计划的风险管理，降低了破产的可能性(Jim＆Jack，2005)。早在1986年，美国的《税收改革法》就降低了DB计划受益权的获取年限，到1989年，大部分DB计划的年限都已降到了5年(Olivia，2002)；2001年美国颁布了《经济增长与税收减免协调法案》(EconomicGrowth and Tax Relief Reconciliation Act)，允许DB计划接受DC计划资金，并增加了DB计划的便携性(CPERS，2005)。对于DC计划造成人员过度流动的问题，开始适当控制DC计划的流动性，同时鼓励低收入人群增加缴费比率，以减少DC计划拉大收人差距的影响(Stephen，2006)。        (三)综合使用两种计划        综合使用两种计划，能够改善投资收益，提高低收人人群的退休保障(Coil，2000)。根据Hewitt的调查，2005年，在美国100个提供DC计划的企业中，同时提供DB计划的有72个(Amy，2005)。全美州立退休管理人协会主张，要建立以DB计划为主，DC计划为辅的养老金制度(NASRA，2005)。加拿大允许两种计划互相转换，企业可以选择先建立一种计划，然后在合适的条件下转化成另一种计划(Jim & Jack。2005)。         三、我国企业补充养老保险的模式选择        (一)模式选择影响因素的比较分析        从国外对DC计划的反思中可以看出，以下6个因素l企业补充养老保险的模式选择具有决定性影响，我们将据Ⅱ对DB和DC两种计划进行比较分析。        1、治理结构。养老计划的安全性，是决定企业补充养老保险模式选择的首要因素。上海社保案的发生，更强化了宝全问题的重要性。良好的治理结构，是养老金运营安全的首要条件。从国际经验来看，由企业对职工养老保障做出承诺，并承担相应的风险责任，是具有社会效率的养老金模式，尤其对安全性问题，更具有至关重要的意义。DB计划的治理结构，遵循的正是这样的制度安排。在DC计划中，由于企业在缴费后便不再为职工利益对养老金承担责任，独立于企业资产、缺少利益相关人监督的养老金信托财产，便成为可供渔利的目标。在这种情况下，出现类似于上海社保案中侵害养老金财产的事件，便不难想象。2、偿付能力风险。偿付能力风险问题，曾是许多人拒绝建立DB计划的重要原因。但随着实践的发展，人们开始发现，现实中DC和DB两种计划都存在偿付能力风险，二者差别仅在于是否明确承诺。防范偿付能力风险，提高风险管理水平，是两种计划都要关注的重大问题。而且，从计划安排上看，DB计划本身并非是造成破产的原因。2005年美国政府向国会提交报告(GAO，2005)，认为DB计划本身没有问题，企业未按期缴费，刻意低估负债水平才是养老计划破产的罪魁祸首。这个问题，在美国已通过新法案得到了纠正。另外，DB计划福利水平较高，不但包括养老保障，而且还常包括职工在职期间的死亡和伤残保障，DC计划中则没有后者。高福利当然需要高缴费，许多企业放弃DB计划而选择DC计划，并非无力缴费，仅是不愿承担较高的福利费用。因此，从上面的情况看，偿付能力风险不应成为拒绝DB计划的理由。        3、成本效率。养老计划的成本效率既是财务问题，也是安全问题。从短期看，它关系企业财务负担，影响企业竞争力；从长期看，它关系养老计划的资金充足性，影响养老保障的安全性。选择养老金计划模式，就是选择将有限的养老资源，投入到何种效率模式当中去。不同的效率模式，经过长期的积累，将产生巨大的保障差异。这个差异，乘以我国庞大的企业职工人数，将是一个天文数字。事实证明，无论在运营费用上，还是投资收益上，DB计划都比DC计划具有明显的效率优势。国外对DC计划积累不足的问题，常用的解决办法就是推迟职工退休年龄。但我国就业压力巨大，为创造就业机会，我国实行统一的退休年龄制度，职工难于推迟退休。在这种情况下，DB计划就成为了必然的选择。        4、计划流动性。人才流动是现代经济的一个重要特点。传统DB计划将退休福利与退休前的工资挂钩，并在退休或工作多年后才赋予职工受益权(Vesting)，使职工变更工作的成本很大，限制了企业人员的流动。DC计划中企业缴费的受益权赋予时限较短，职工在转换工作时较少受到养老金受益权赋予时限的限制，有利于企业根据生产周期调节人力资源。我国许多企业生命周期较短，高新技术等行业人员流动频繁，农民工等高流动人口数量庞大，十分需要DC计划。不过，在发展成熟的行业里，DB计划具有稳定员工队伍的优势，DC计划有时也会因频繁的保同流动，加大企业管理成本。因此，选择哪种计划，要视企业发展的具体需求确定。        5、资本市场发展。养老金是资本市场的重要资金来源。就资本市场提供直接投融活动的功能来讲，促进资本市场展，应主要包括扩大市场容量，增加资金供求的效率。与DC计划相比，DB计划运营费用较低，对于同样金额的养老金缴费，可以使更高比例的资金进入投资积累；在投资效率上，由于DB计划比DC计划具有更高的成本效率，更有利于改善资本市场的资源配置功能。        6、养老收分配，收分配差距加大，是我国面临的一个重要问题。为全体居民，特别是低收入人群提供公平的养老保障，减少收分配差距，既是转变经济增长方式，拉动内需的经济举措，也是缓解社会矛盾，使全体人民共享经济增长成果的政治举措。从国际经验看，在这方面，DB计划比DC计划具有优势。在我国，企业补充养老保险至今没有获得充分的税收政策支持，一个很重要的原因，就是对加剧收入分配差距的担心。DC计划的超前发展，加重了这份担心。        除了以上因素外，企业养老金的“历史债务”也是一个非常现实的问题。计划体制下形成的养老负担十分沉重，大批职工行将退休。企业补充养老保险向DC计划转型，对中老年职工来讲，必然出现账户余额积累不足，无法获得足额保障的问题。而对于“历史债务”，DB计划具有天然的优势，可以很方便地找到解决方法。 （二）相关建议        我国企业补充养老保险一模式的选择，应破除先入为主的思想，在全面认识两种模式特点的基础上，实事求是地看待它们对我国的适用情况。由于养老金计划具有长期性特征，其优劣利弊很可能在几十年后才能充分显现，一旦设计出现纰漏，隐患将长期潜伏，待出现严重后果时再行补救，则可能积重难返。DB计划历经数百年发展，计划特点和利弊后果已为世人熟知。自20世纪80年代美国率先推行DC计划以来，至今才有30余年的历史，美国第一批参加DC计划的婴儿潮职工才将退休，DC计划优劣特征初现端倪，保障效果尚未可知。因此，我们要认真研究国外关于养老计划发展的经验和教训，高度重视国外对养老计划的反思，以谨慎的态度确立我国的企业补充养老保险模式。        1．建立以DB计划为主、DC计划为辅的企业补充养老保险模式，允许不同行业、不同类型的企业，根据具体状况，自主选择企业补充养老保险计划，解决我国特有的问题，不搞一刀切，大一统。        2．DB模式的引进，应立足我国国情，充分借鉴国际经验，摒弃传统模式的不利因素，并结合既有的团体保险发展经验，灵活设计制度框架。        3．认真研究国外对DC计划的反思经验，逐步完善DC计划的制度设计，努力克服DC计划本身存在的各种弊端。        4．积极推进两种模式优势互补，尝试确立混合型养老保险计划，努力解决我国企业特有的问题，进一步完善我国企业特有的问题，进一步完善我国企业补充养老保险制度建设。

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boger1937

发表于 2008-12-8 22:56:00 |只看作者 |坛友微信交流群

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bluebirdswufe 发表于 2009-12-22 22:11:18 |只看作者 |坛友微信交流群

很好，楼主能不能把参考文献共享一下，悬赏也可以谢谢

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bluebirdswufe 发表于 2009-12-22 22:11:59 |只看作者 |坛友微信交流群

希望楼主将参考文献共享论坛币也可以

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