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文献名：《情境在领导力中的角色》(The role of the situation in leadership)
作者：维克托•弗罗姆（Vroom, V. H.）, & 亚瑟（Jago, A. G.）
文献引用：AMERICAN PSYCHOLOGIST, 62(1), 17-24; discussion 43-17，2007.
一、领导力的定义
“1000个人心中有1000个哈姆雷特”，领导力的定义也是如此，巴斯（Bass）在1990年曾说：“有多少人想给领导力下一个定义，就有多少种领导力的定义。”耶鲁大学的维克托·弗罗姆（Victor H. Vroom）与密苏里大学哥伦比亚分校的亚瑟（Arthur G. Jago）两位学者在研究中从四个方面讨论了领导力定义中应该包含的元素，然后叙述了自己的领导力定义。
1.领导（Lead）与影响的关系
几乎所有的领导力定义都认同领导力包括影响的过程。他们描述了领导的过程：领导的前提是有追随者，A是领导者，B是追随者，如果A下达了一个自己期望的指令给B，并改变了B的行为，这就是领导。领导与影响有什么差异？1.B的改变可能与A期望的相反；2.A下达指令的初衷并不是为了改变B的行为。这两种情况，B虽然也都受到了A的影响，但不能叫B受到A的领导。
2.领导力（Leadership）是什么？
如果领导是影响，那么领导力是什么？领导力是影响他人的能力和潜质，它展现在如下方面：影响他人的特质发挥的过程、认知过程、人际互动过程，并在不同情景下展现不同。
3.领导力理论的分歧
一派认为领导力就是影响力的一种特殊的形式，另一派认为不能用影响力的形式给领导力下定义，而是将影响力作为区分不同类型领导力的基础。例如伯恩斯在1978年用影响力区分出交易型领导和变革型领导，类似的研究康格（Conger）和卡南高（Kanungo）在1998年区分出什么是魅力型领导。格莱德（Glad）在2004年提出破坏性（Tyrannical）领导。维瑞斯（Kets de Vries）和米勒（Miller）在1985年提出自恋型领导。
4.领导力理论的效果之争
关于领导力的效果，多数观点认为领导力与群体、组织的有效性有重要的关系。作者则呼吁放宽领导力定义必须包含组织有效性这一要求，原因是组织有效性的影响因素过多。
5.维克托与亚瑟的定义
领导力是通过激励他人来促成合作从而“干大事儿”的过程。两位学者对定义进一步解释：首先，领导力是一个过程，不是一个特质；其次，我们强调的这个过程，包括影响力的一种特殊的形式叫激励；再次，这里的激励（motivation）不是通过用内在、外在的好处（incentive）来实现；然后，影响力的结果是为共同目标而奋斗时产生的合作；最后，这里的“大事儿”领导和成员共有的，且不是为了迎合其他利益群体的。
二、历史上重要的领导力理论
1.领导特质理论
早期对领导力的研究基于领导力是一种个人的一般特质这个假定，独立于展现领导力的环境背景。不过这个假定已经饱受质疑了。这个理论是英雄式领导理论。英雄式模型起源于18世纪的伟人理论，由卡莱尔（Carlyle）, 尼采（Nietzsche）和高尔顿（Galton）等学者提出。伟人理论认为回顾世界历史，首屈一指的大事件都是伟人造就的，他们用智慧和远景改变世界。心理学领域，威廉姆·詹姆斯（William James）19世纪80年代说过：社会的突变是伟人一手造成，他们将社会引向他们坚信最为重要的地方。
20世纪早期，随着心理测量的发展，我们有更多条件对领导特质进行测量。只要领导力是一个人的一般特质，它就应该能被测量，而且这项特质得分越高的人就应该被安排在需要他们这项才能的岗位上。如果英雄式模型被证明是正确的，那么有效的领导选拔将对社会贡献巨大。
测量涉及先天禀赋与后天能力等。研究通过对比领导与下属、对比有效领导与无效领导的测量结果，判断得出结论。斯托格迪尔（Stogdill）在1948通过回顾124项领导力研究，得出了非常一致的结论：领导力不仅研究领导，而且研究情境。扎卡罗（Zaccaro）2007年的一项研究试图在复兴领导力特质的研究，他认为斯托格迪尔等学者观点有偏见，得出的结论尚不成熟。
尽管这个领导力概念已经日落西山，但其仍在民间广为传播，被大众所喜闻乐见。哈克曼（Hackman）和瓦格曼（Wageman）在2007年的一项研究中用他们的领导归因错误概念，找到解释这种有效无效领导偏差的原因。
2.领导行为理论
人们对领导力特质的研究不再抱以幻想，随之而来的是发生在上世纪50年代到60年代的有关领导的新的研究运动。这项运动以俄亥俄州立大学和密西根大学为始发地，关注领导执行领导力角色时的行为。以俄亥俄州立大学为例，将领导行为用两个独立的维度划分：关怀维度和结构维度。关怀维度是有关建立信任、双向沟通、亲和关系，和在工作中和生活上对员工关心尊重等行为。结构维度是有关界定工作关系、工作计划、工作方法和成果实现形式等行为。
与特质不同的是，领导的行为不仅受领导性情影响，还与领导面对的情境有关。例如，罗茵（Lowin）和克雷格（Craig）在1968年得出，领导在与高效团队工作时比与低效团队工作时展现出更多的关心和支持行为。
然而俄亥俄州立大学和密西根大学研究最初关注领导行为的结果，这与前人不同。而且，在测量领导力行为方面，他们只关注领导大部分时间或平均时间在做什么，而不关注行为发生的背景或背景如何导致行为偏常。
这两项研究被给予高度评价，至今没有哪两个领导力研究从方法上能够构建出如此有充分科学证据的研究框架，并能指导实践。领导行为和有效性之间的关系，不同研究，其结论常明显不同。当今大部分研究者把他们调查的情境变量列入研究，既作为领导行为的决定因素，也作为特质或行为的调节变量。
翻译理解免有疏漏，欢迎纠错
文献链接：http://uic.edu/sph/phtpg/Content/Reading%20Room/Articles/Role%20of%20the%20situation%20in%20leadership.pdf
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