激励方案大PK：请为你心中最认可的长期激励方式投票

在投票前，请先做一些了解，谢谢！

剖析南阳防爆集团动态股权制失败的原因

123.11.18.*	1楼 今天厂里面开会，让对目前的形势进行大讨论，这说明厂里高层看到的普通员工的力量。不象第一次，根本没有考虑到普通员工的意见，就厂里的百十个股东一开会，一鸣事情就定下来了。动态股权制度的改革是制度是的进步，但是在操作上是失败的，这么大的一个企业还不到二百名股东，企业的产生的效益不能被大部分员工所分享。被个别人所占有，那造成大部分员工不是企业的主人，那工作能干好吗。动态股权要进行改进，让大部分员工持股，这样员工才能当家作主，才能与企业一条心。
2009-12-9 20:51 回复
123.11.18.*	2楼 绝大部分员工是同意被收购的，但是在利益的分配上，要充分考虑到普通员工。普通员工也要分享企业改革的成果，企业的效益还是由广大的普通员工创造的。
2009-12-9 20:57 回复

123.4.38.*	3楼 开会说是平安注入资金，没说收购。领导很会用词。。
2009-12-9 20:59 回复
112.65.167.*	4楼 收购好哇.背靠大树好成凉.离职的人已拿走了钱.还想混谁麽鱼.真不要脸.太没良心了.不让我们有班上.有饭吃.太得不起广大职工了.
2009-12-9 21:47 回复

115.59.107.*	5楼 护厂队员护的好，护着老魏卷钱跑
2009-12-10 07:34 回复
222.85.83.*	6楼 你妈比，别冒充职工说话。快滚
2009-12-10 12:21 回复

123.53.105.*	7楼 拿出百分之５０安置退休职工和在职员工。
2009-12-10 12:29 回复
123.12.252.*	8楼 这么大的一个企业还不到二百名股东，企业的产生的效益不能被大部分员工所分享。 被个别人所占有，那造成大部分员工不是企业的主人，那工作能干好吗。 动态股权要进行改进，让大部分员工持股，这样员工才能当家作主，才能与企业一条心。
2009-12-10 13:01 回复

211.142.189.*	9楼 平安进入，谁都没股了，大家全靠工资了，零起点，大家一视同仁，谁有本事谁挣钱。
这条留言是通过手机发表的，我也要用手机发表留言！ 2009-12-12 11:42 回复
211.142.189.*		10楼 到那时每人都是平安的打工仔！
这条留言是通过手机发表的，我也要用手机发表留言！ 2009-12-12 11:44 回复

123.53.66.*	11楼 *其实对于我们晚来防爆的人，给防爆厂打工还是给平安打工一个样 只要有饭吃，有钱拿就行！
2009-12-16 21:18 回复
218.206.252.*	12楼 年轻人挣得是现钱，虽不能今天有酒今朝醉，也不赞成月光族，但至少要保证家庭生活的基本需求供应。
这条留言是通过手机发表的，我也要用手机发表留言！ 2009-12-18 14:18 回复

111.72.132.*	13楼 动态股权制比动态股权激励模型差远了！所以你们企业搞不成激励！
2009-12-22 01:32 回复
111.72.132.*	14楼 应该给职工们持股，并且普通职工股与关键人股在净收益划分上应按比较固定的比例分别切块（也可视情定期调整切块比例，指给职工股部分调高以增加对其激励性），以防关键人群体通过逐年不断的动态增加贡献股及采取其他的比如增持实股送岗位虚股类似的方式来扩大本群体总股份数，从而对职工持股形成挤出效应使其份额不断降低，失去激励约束效力，只有这样，这两大群体的相对利益才能从整体上予以保证。下面，就是看各群体内部的员工如何通过相互竞争来实现个人股份比例的动态化了。那么动态化的分配方法该如何才能实现更合理有效的激励约束效果？这就涉及到使用动态股权激励模型了。用动态股权激励模型代替旧的动态股权制来实施动态股权激励制度改革，才能正确引导改革方向，使改革取得最科学合理的管理效果。
2009-12-22 01:36 回复

原帖链接：
http://tieba.baidu.com/f?ct=335675392&tn=baiduPostBrowser&sc=7068118813&z=679550992&pn=0&rn=30&lm=0&word=%C4%CF%D1%F4%B7%C0%B1%AC%BC%AF%CD%C5#7068118813

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股权激励是长期激励计划，可做如下划分：

一、传统股权激励计划
总作用：
总缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

1、现股
列举：
作用：
缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

2、期股
列举：
作用：
缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

3、期权
列举：
作用：
缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

4、虚拟股权
列举：
作用：
缺陷：
是否可以用传统创新方法解决上述缺陷：

二、动态股权激励计划
总作用：

1、动态股权制
做法：
作用：
缺陷：
是否可以在原方法下做创新以解决上述缺陷而不用动态股权激励模型：

2、价值中国网博客动态股权激励计划
做法：
作用：
缺陷：
是否可以在原方法下做创新以解决上述缺陷而不用动态股权激励模型：

3、动态股权激励模型
做法：
作用：
缺陷：没有

以“动态股权激励模型”为核心的三位一体人力资源动态化激励约束管理体系

本创新体系不仅能与传统的各种管理方案相比，而且能与基于传统管理方案进行创新改进后的方案媲美，堪称人力资源管理创新的终极境界。与一般的创新方案相比，本方案所具有的优良品质更多更佳，缺陷基本被消灭或使其不良影响降到最低。

其原因在于：本方案的三位一体并不是简单相加，而是以一种有机方式重组，采取渐变式的动态改进方式更增添了本方案的人性化色彩，更易于为人接受，再加之多重效果作用（激励约束相结合、短长期激励约束并具、多方利益兼顾）终使本方案的实施效果步入完美化境！

本方案适用于一切社会组织采取，即不仅适合于股份制企业，也适合于其他各类型企业、事业单位和行政机关对其内部各种经济资源、权利资源等的分配活动进行改良！

包括：对传统薪酬体系和一般创新的薪酬体系的改良、传统股权激励制度（含虚拟股权激励制度）和一般创新的股权激励制度（含各种其他的动态股权激励制度）的改良、传统员工岗位管理模式和一般创新的员工岗位管理模式的改良，还有对传统分配方式所存在的不合理做大胆改革而新辟的更多更广的应用空间，比如按综合计算出的个人的实际分配率对名义上的投票权、打分权的加权计算、经费使用权按新分配标准的分配、财产分配权（亦可拓展到民用私人领域）等方面的开拓性应用！

本体系的管理思想和管理方法若能在社会各组织中得到广泛认同和有力实施，标志着我们这个社会的管理文明正在迅速跃进一个崭新时代！

2、对P15、P16、P17所述职务工资体系设计创新有关内容的再完善
结构工资制只是从量的层面减小了依据各单一付酬因素计算薪酬所致的缺陷的大小程度，在结构化下，还应将体现公平性的绩效因素分别融入到各单一工资类型的计算方法中。下面以职务工资体系的改进为例加以说明。

如何将旧的静态的职务工资体系改进为新的动态化的职务工资体系？
两种方法：
一是传统创新方法（相比动态股权激励模型创新方法而言）。

打开“一个经典案例”的对应链接的PDF论文中，找到表示职务工资体系设计创新的典型模式的图表一。
该方法保留了原有的等级制的职务工资体系的框架，在此框架范围内，引入了新的付酬因素即绩效因素，对传统静态职务工资体系实施切块动态化改良。
其方式是：分两块实施动态化，一块在岗津贴，与近N期（分含当年与不含当年）平均业绩挂钩确定薪级，其动态化程度较小，更具稳定性，在当期业绩不佳时这块部分能起到收入减小的缓冲和保障作用；另一块业绩津贴，与当期业绩挂钩，其动态化程度很大，激励约束效果明显。
优点（以经营者为例，与原静态职务工资体系的效果相比较）：
1）激励性上：新方案提供给积极工作行为以好的报酬结果，这种诱因的设置客观上有利于让经营者选择进入努力工作以获取更好的报酬即受激励的工作心理状态，短期激励力度相比之前完全没有到有很大跃升，同时由于在岗津贴的缓冲性，也为经营者不拘泥于追求当期业绩而谋长远提供了一定保障（加大此保障力度可通过调节该部分津贴权重、将N扩大、N不含当年等来实现），有利于减少片面追求短期业绩的行为的程度和出现的频率。
那么，改进的新方案的激励效果能否有长期性呢？众所周知，大家一提到长期激励就会言必称“股权”（对股权激励是否确能长期有效，以及要达到长期激励效力是否只能持股这两个问题另做商榷），但是这里也是有一定的长期激励效应的，即在一定期限内激励效应可以于当期之后的各期延续，这是该方案的相比旧方案新实现的优点，但是这种长期激励效力的延续是有“有效期”的，这个就是它的缺点。本方案另外一个缺点就是两类津贴系数均对业绩变化呈现低灵敏度，因而导致低区分度，不能恰如其分地实施激励，即激励的精度不足。
2）约束性上：相比原方案从无到有有了很大跃升。
3）公平性上。按照“公平原理”即不同员工的所得与投入比要（大致）相等（即一分投入一分回报，两分投入两分回报），本方案由于所持“统筹兼顾”的指导思想，公平性相比之前完全无公平到有了很大跃升。
若仅就该图表所示的情况分析，由于存在两个不合理因素导致本案例中的公平性是很不理想的：一是影响岗位聘任和贡献度的关键业绩项目2的权重过低，未体现重要性原则；二是津贴系数的增加倍数与完成相应关键业绩的增加倍数不配比，比如部长四级到部长一级关键业绩增加6倍，而对应的津贴系数仅增加1.5倍，明显不符合公平原理要求，公平性自然非常差。这一点从文章后面以动态股权激励模型进行同比演算，得到相同的津贴系数所需的贡献分配率仅为0.2%，远小于中间值50%便可知。

二是动态股权激励模型创新方法。

本方案在实施的效果上与上述传统创新方法相比，不仅同样具有其所有优点，而且对上述方案在激励性上的两个不足，均能实现更好的改善。
1）应用动态股权激励模型指导收入分配的基本模式。
基薪（由职务工资、技能工资、工龄工资等组合构成）+个人计件奖金1+“岗位虚拟股份制+动态股权激励模型”分配团体奖金2。对上述薪酬的三个组成部分用以不同的权重，或者是将结构3的分配方法用于结构1，可灵活调整设置多个不同的方案，以增强其针对性（视不同类别和层级的岗位而定）。本模式的优点是：与传统的采取结构式设计思路的各有关薪酬管理方案相比，本方案更可实现激励手段的短期效应与长期效应的结合、激励与约束并具、利益兼顾等效果。
2）应用动态股权激励模型指导收入分配的复杂模式。
请参考http://www.pinggu.org/bbs/thread-604675-1-1.html 有关提示。

3、新增了一个介绍如何对员工岗位实施动态管理的虚拟案例。
本案例联系具体管理情境，以“岗位虚拟股份制（注：或更可以‘人力资本股’、‘劳动股’来命名之更贴切）+动态股权激励模型”来实现员工岗位管理模式由传统僵化的“静态+突变式”管理向创新的“动态+渐变式”的管理模式转变。
本案例中所首创的方法完全可以适用于任何类型的企业和事业单位，以及其他行政性、公共性的社会组织，丰富了现有的员工选拔和任用的方法体系，应具有极其重要的理论与实践参考价值。

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真是难看啊，希望能整理一下啊

我不是学这个的，谈不上有什么研究，只能根据已有的一点知识和感觉来选。希望在此看到更多人的看法！

传统股权激励方案，是大家所共知的，现在可说是所有的管理学教材中所讲的长期激励计划所指的股权激励就是传统的做法。但这些方案其实是问题非常大的所谓激励方案！

如果记不清了传统的长期激励手段包括哪些类型，具体可参见：

  华信惠悦2008企业长期激励计划研究报告   ... 2 New

还看你的资料，明白，真是懂许多。这才叫精华，用心，而不是浪费空间的。