IBM人力资源管理的高绩效秘籍

是 否 +2 论坛币

k人 参与回答

经管之家送您一份

应届毕业生专属福利!

求职就业群

赵安豆老师微信：zhaoandou666

经管之家联合CDA

送您一个全额奖学金名额~ !

立即领取

感谢您参与论坛问题回答

经管之家送您两个论坛币！

+2 论坛币

IBM创立于1911年，前身是计算制表记录公司，1924年改为国际商用机器公司。最初它只是一个生产计时器、穿孔卡、统计分类机、称量器具等产品的小公司。后来转向了计算机领域。近百年来，IBM公司在小沃森称之为“信念的力量”的鼓舞下，力求尽善尽美地服务，终于成为当今美国最大的电子公司，并在计算机领域居于世界领先地位，其服务客户遍及174个国家和地区。但是，IBM的成功使公司产生了自满情绪，由于只注重大型通用机的研制、生产，而忽视了小型机、微型机的市场潜力，使公司的事业遭到了侵蚀。于是，在20世纪70至80年代个人电脑迅速发展的时期，IBM却陷入了深深的危机之中，特别是官僚主义已经严重侵蚀了这个庞大的机体。此时，IBM已经别无选择，要想在业界恢复其领导地位，只有向官僚主义开战。于是在1993年，空降至IBM担任总裁的郭士纳开始实施止血计划：精简庞大的机构，扭转IBM人的职业意识，创建团队文化。由此奠定了IBM重新崛起的人力资源基础。    一、广开门路，不拘一格求人才——高绩效之前提
    IBM作为国际高科技企业的龙头老大，必须不断获得优秀人才，才能保持竞争优势。广开门路，广泛吸纳各种人才，是保证IBM生存和发展的力量之源。在招聘前，IBM会与一些人力资源咨询公司合作，对目标市场做详尽的调查，比如该类人才的分布情况、薪水待遇如何、竞争对手策略等。根据这些调研数据，IBM就能有效、快捷地掌握人才信息，促进人力资源工作的开展，真正做到有的放矢。
    （1）“1I＋3C”的用人标准。“I”指的是人的品德，3个“C”分别代表“沟通”、“协作”和“工作投入”。IBM认为，一个人的品德是最关键的，技能、工作方法都是后天可以学到的东西。此外，沟通能力、团队协作精神和对工作的投入也是考核一位员工的必要元素。
    （2）唯才是用——广开招聘门路。IBM的招聘没有性别、学校、专业、学历以及种族等歧视，只要有才能并且符合相关职位要求的人，IBM都热烈欢迎。
    （3）举贤不避亲。IBM公司通过设立推荐奖金鼓励公司雇员推荐他们的朋友，申请者能从他的朋友那里知道关于这个职位的具体情况，并可以从推荐人那里得到比较专业的建议，录用后他们还可以比较迅速地熟悉情况，离职率相对较低。
    （4）重心在于培养“纯蓝”。IBM虽然通过人才招聘会、媒体招聘、猎头公司、内部推荐等多种途径物色人才，但IBM还喜欢从学校直接招聘人才，因为大学毕业生的知识背景好，可塑性强，经过培训可以很好地为公司服务。IBM“蓝色之路”校园招聘计划受到了在校学生的青睐。目前IBM有大量的新员工是从学校招聘的。
    二、高薪养绩——高绩效之核心
    IBM原有的薪酬制度与以绩效为导向的价值观和企业文化是不一致的，严重阻碍了IBM的发展。20世纪90年代中期，IBM采取措施，结合公司的战略规划，实施了高绩效导向的薪酬制度，其基本思想是以高薪引人，以高薪留人，以薪酬作为杠杆来调节员工的行为，同时从员工职业生涯发展的角度考虑，为员工提供一条适合自己的职业通道，从而使得IBM中的每一个员工都能够积极工作。IBM总的薪酬战略是在所有的商业资产部门以绩效高低来支付薪酬，给贡献最多的人以高额的奖励。其薪酬是基本工资和基于绩效的可变薪酬的组合。
    （1）双重标准的工资制度。IBM在确定基本工资标准时主要有外部和内部两个标准。外部标准——选择高于市场前10名企业薪资平均水平的薪酬制度。IBM认为，一流公司就应付给职工一流公司的工资。这样才能吸引和保留一流的人才。内部标准——职务价值划分。在IBM内部，每个人的工资水平取决于个人工作的性质、难易程度以及重要性等。IBM在分析职位和岗位要求的基础上，将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额和最低额。这种建立在外部调查和内部评估基础上的工资制度，确保了IBM薪酬体系的公平性和竞争性。
    （2）丰富多彩的奖励。IBM有许多其他奖励和认证计划，对管理人员的奖励和对科技人员的认证奖励是同等的。比如2004年初，IBM提出一项新的计划，“争做IBM最好”，通过奖励对IBM的成功做出贡献的关键行为来激发员工的工作热情，奖励范围从价值25美元的IBM商标到价值一万美元的物品。
    （3）针对杰出员工的股票期权制度。IBM对为公司做出突出贡献或有着杰出表现的员工给予股票期权的奖励。有两种股票期权的授予方法：一种是给高层管理人员，另一种是给非高层管理人员。高层管理人员是指IBM全球3000名管理人员，占整个员工总数的1%，非高层管理人员主要指中层经理和专业技术人士。在过去的几年时间，IBM的股票期权已经扩展了非管理人员，持股数量已经从1997年的不到2000人增加到2003年的79000人。到2004年底，非管理人员拥有将近7%的公司股票，而高级经理和办公室人员只拥有不到1%的股票。
    （4）针对创新人员的特殊奖励。IBM为了激励科技人员的创新欲望，实行了一套别出心裁的激励创新人员的制度。该制度对有成功创新经历的人，授予其“IBM会员资格”，还给其提供5年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。
    三、不惜成本，全方位培育人才——高绩效之催化剂
    IBM对员工有非常详细的培训计划，公司每年都会为每位员工安排培训，这方面的投入非常大，占到公司营业额的两个百分点。
    （1）入门培训。这一培训是针对新员工的，其目的是让员工了解IBM的制度和文化，学习相关的专业技能以及各种与工作相关的知识，培训结束后还要进行考核，合格的才能继续留在IBM。
    （2）导师制度。导师制度是新员工熟悉和介入业务的一个重要部分。每个员工在刚进IBM的第一个月就会被安排一个“伙伴型导师”，通过他熟悉IBM的各种规章制度和文化，这个过程要持续一年。
    （3）自助餐式培训。实习结束后，员工可以根据自己的兴趣和职业生涯规划来决定走什么样的路。如果员工想继续做现在所从事的工作，就可以提出自己还需要参加哪些培训，想参与哪个项目等。
    （4）国际化技能培训。国际化技能培训是为了培养国际化的高级经理人才。这个培训分为两步：第一，让员工到国外参加培训；第二，把有潜力的员工派到国外去工作，这主要是为了锻炼员工在陌生环境下处理问题和发展业务的能力。
    （5）经理培训。IBM的经理培训包括即将升为经理的员工在升任之前提供的培训和员工升为经理之后的培训。前者是本土化的培训，后者是全球统一进行。
    四、基于沟通的内部申诉机制——高绩效之润滑剂
    在IBM的内部申诉机制中，个人机密是被严格保护的，员工在反映问题时，完全可以是匿名的，即使员工不匿名，员工所反映的各种问题和想法也不会被泄露出去。
    （1）畅所欲言。IBM双向沟通机制之一是畅所欲言。IBM设立“投诉意见箱”，每一间办公室都备有意见通用纸和信封，有不满和苦恼的员工，只要写信投入信箱即可。公司设有专门的“意见处理部”，并保证在10天之内予以答复。“畅所欲言”就是一条直通通道，可以让员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。
    （2）门户开放。这是IBM一个非常悠久的民主制度。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过这项制度向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。
    （3）陪审团审查。IBM还有一个陪审团审查制度。在碰到问题需要上级相关部门或人员调查时，员工也可以正式参与调查，直到问题得到公平和平等的解决。
    （4）与高管人员会谈。与高管人员会谈有时又叫做“跳跃式会谈”，即公司的普通员工与高管人员之间的会谈。员工可借这项制度，与高层经理进行正式的谈话。与员工面谈的高层经理的职位通常会高于他的直属经理，很可能是其上司的上司或是其他部门的高管人员。这就给公司中的普通员工提供了与高管人员开诚布公谈论公司问题的机会，也使得员工的直属经理必须负起自己的责任。
    （5）员工意见调查。该调查每年进行一次。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。

作者：扬眉 来源：《企业改革与管理》2009年第11期

扫码加我 拉你入群

请注明：姓名-公司-职位

以便审核进群资格，未注明则拒绝

分享0 收藏0 回帖

关键词：人力资源管理 资源管理 人力资源 IBM 高绩效 秘籍 人力资源管理 绩效 IBM