工作价值观、组织支持感对外企核心员工离职倾向的影响——以苏州地区为例

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摘 要：本文以苏州地区外资企业核心员工为调查对象，通过实证分析核心员工的工作价值观、组织支持感和离职倾向之间的关系，明晰导致核心员工产生离职倾向和行为的深层原因，为企业优化人才管理环境和制度提供参考。研究结果表明：员工的工作价值观会显著影响其离职倾向；员工所体验到的组织支持感会影响其离职倾向；当员工了解到组织所提供的支持后，可以降低由于工作价值观而带来的离职倾向，尤其是员工的“离职资本感知”。　　关键词：核心员工，工作价值观，组织支持感，离职倾向
　　一、引言
　　员工离职会给企业带来人力资本投资的损失和人力资源重新配置的成本。由零点调查公司、清华大学公共管理学院和惠普（中国）公司于2003年8月共同完成的“企业危机管理现状”调查报告显示，在企业所面临的危机类型中，人力资源危机占34%（列第二位）。而在企业人力资源危机构成比例中，列前两位的分别为员工离职率高（30.8%）和核心员工突然离职（25.2%）（赵玉峰，2004）。2007年，著名的HR外包公司万宝盛华在一份研究报告指出，在华外资公司中高级管理人才频频跳槽，其流动率高出全球平均水平25%，严重威胁到在华企业的发展。这表明员工的离职尤其是核心员工的离职已成为企业必须关注的难题之一。因此，近年来，员工离职的影响因素和作用机理已成为人力资源管理中的重要研究课题之一（韩翼等，2009）。
　　位于长三角地区的苏州拥有得天独厚的区位和人文优势，吸引了众多外资企业的入驻。在苏州这片投资热土上，目前聚集着16800多家外国和港澳台投资企业，累计实际利用外资已突破500亿美元，美国《财富》杂志评选的世界500强企业已有108家投资苏州。全市建立了苏州工业园区、苏州高新技术产业开发区、昆山经济技术开发区、张家港保税区、苏州太湖国家旅游度假区等5个国家级开发区和11个省级开发区，这些开发区已成为苏州利用外资的主要载体。然而，员工的频繁流动，尤其是关键岗位上的核心员工的流失正在成为影响苏州外企发展的困扰之一。
　　本文希望通过实证分析苏州外企核心员工的工作价值观和组织支持感对其离职倾向的影响，明晰导致核心员工产生离职意向和行为的深层原因，为苏州外企优化人才管理机制提供参考。
　　二、文献综述与研究假设
　　1、文献综述
　　离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴（Mobley，1977）。离职倾向与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者则是实际发生的行为，二者之间尚有一定距离。一般认为，离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。
　　要直接研究员工的离职行为是很困难的，因此，以往大多数员工离职研究都是建立在经验基础上的实证研究，即考察某些因素和离职倾向之间的关系。如Mobley就发现，过去的离职研究大部分是直接探讨员工工作满意度和离职倾向之间的关系。
　　国内虽然已有对离职倾向的系统研究，但大部分主要探讨工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向的影响，较少涉及到工作价值观和获得组织支持的问题。最新的一项研究关注到个人-组织匹配和组织支持感对员工离职倾向的影响过程，并发现工作满意度在其中起到中介作用（韩翼等，2009）。
　　关于工作满意度与离职倾向的关系，Mobley（1977）总结以往研究后发现，两者之间虽呈负相关但相关系数不高，因而认为两者之间可能存在中介变量，并由此提出离职决定历程模型，指出员工决定离职的过程包含10个步骤。
　　Mobley离职模型对于离职倾向的研究具有巨大的意义，其主要贡献在于提出了工作不满意和离职之间一系列中介变量的顺序观念。员工在这个离职决策历程中的表现是理性的，开始于对现有工作评估，进而产生对工作满意或不满意，如果是不满意，便会产生离职的念头，进而产生寻找新工作的意向，在评估可能的工作机会的选择方案后，才形成离职倾向，最后做出离职的决定。
　　Bluedorn（1982）整合了前人的研究成果，总结成一个离职统合模型。该模型的因果程序开始于一组前因变量（升迁机会、集权、正式化、条件沟通、公平、报酬、例行化、成员整合等），组织的因素可能是正向或负向地影响员工的工作满意度。他的贡献在于以因果分析模型支持了工作满意度和组织承诺以及组织承诺和离职倾向的因果关系，这个研究还发现了组织承诺是离职过程的中介变量。
　　关于工作价值观对离职倾向的影响，Brenner（1988）等人的研究发现，当个人本身的价值观与组织无法适配时，可能导致工作不满足，并产生离职倾向；Kanchie & Unrch（1989）的研究发现，离职者在工作价值观的创造性、变异性、独立性、成就感等维度的分数显著高于未离职者；而在工作价值观的安全感、经济报酬、同事关系、声望等维度的分数显著低于未离职者；张美云和林佩荣（1998）的研究发现，工作价值观的同事的关系、变异性、利他主义对职员的离职具有显著的预测力；而工作价值观的独立性、管理的权利、美的追求、利他主义、成就感对职员的异动具有显著的预测力；马剑虹和倪陈明（1998）的研究发现，工作价值观的工作评价因素与个人要求因素对组织行为具有显著的预测性，它们直接影响员工在组织中的满意感、工作投入与离职倾向。
　　总之，众多研究表明，工作价值观是影响员工产生离职倾向的关键变量之一。然而，关于工作价值观如何对离职倾向产生影响，即通过什么机制发生作用，此方面的研究尚不多，特别是缺少从组织层面来考察二者关系的研究。
　　组织支持感是员工所感受到的来自组织的支持，是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。关于组织支持感与离职倾向的关系，Eisenberger（1986）的研究发现，组织支持感高的员工倾向于表达对组织强烈的归属感和忠诚度，因此，组织支持感的提高能够减少员工的离职倾向。Eisenberger提出的组织支持理论克服了以往研究片面强调员工对组织的承诺，很少关注组织对员工的承诺的倾向。其重要意义在于强调组织对员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、为组织做出贡献的重要原因，即先有组织对员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺。组织支持感在很大程度上影响离职倾向，但相关的研究文献尚没有充分展现这一变量的作用。
　　2、研究假设
　　本文在研究苏州外资企业核心员工工作价值观对离职倾向的影响时，试图通过引入调节变量——组织支持感，来进一步明晰员工的工作价值观和离职倾向的相关关系和因果关系。不同员工的工作价值观有所不同，感知到的组织支持也是不同的，因此，以组织支持感为调节变量，分析工作价值观和离职倾向的内在机理，有助于进一步了解它们之间的复杂关系。为此，本文提出如下假设：
　　H1：工作价值观对离职倾向有显著影响。
　　H2：组织支持感对离职倾向有显著影响。
　　H3：组织支持感在工作价值观与离职倾向之间起显著调节作用。
　　三、实证研究
　　1、问卷设计
　　根据本研究的目标和构思，在参考国内外有关文献和总结以往研究成果基础上，我们设计了苏州外资企业员工的工作价值观、组织支持感和离职倾向的调查问卷，问卷共分成4个部分。
　　（1）背景资料。分为公司和个人背景资料，前者包括公司名称、成立时间、经营规模、员工人数；后者包括性别、年龄、文化程度和工作职务等。
　　（2）工作价值观量表。主要参考曼哈特工作价值观量表（Manhardt，1972）设计而成，共包括21个项目，采用利克特5点记分法，等级从“不重要”到“非常重要”，分别用1～5表示。得分越高，表明工作价值观越趋于良好。
　　（3）组织支持感问卷。采用凌文辁等（2006）编制的组织支持感问卷，包括工作支持、员工价值认同和关心员工利益三个构面，共有24个项目，采用利克特5点记分法，等级从“完全不同意”到“完全同意”，分别用1～5表示。得分越高，表明员工感觉到来自组织的支持越多。
　　（4）离职倾向问卷。主要参考Griffeth & Horn（1988），Mobley（1978）等人开发的离职倾向量表设计而成，共3个问题。根据本研究需要，对三个问题表达的内容进行了重新命名，分别为“离职资本感知”、“离职诱因”、“离职意向”，采用利克特5点记分法，等级从“极不可能”到“很有可能”，分别用1～5表示。得分越高代表离职倾向越强烈。
　　2、样本信息
　　我们从苏州地区随机选取10家大型外资企业为调查样本，同时，选择这些外企的中高层管理人员和核心技术人员作为调查对象，于2008年10～12月进行了抽样调查。共发放问卷计350份，回收286份，经筛选有效问卷为232份，有效回收率为66%。样本基本信息如图1和表1所示。

　　3、数据分析
　　主要采用SPSSl5.0统计软件进行数据分析，检验理论假设。
　　（1）量表信度和结构检验。一是进行工作价值观量表信度和结构检验；在因子分析中，工作价值观量表的KMO值为0.831，巴特利球形检验卡方值显著，P＜0.01，完全适合做因子分析。采用主成分法，提取特征根大于1的因子，并用方差最大法进行旋转。结果抽取出5个因子，方差累积贡献率为57.92%。结果如表2所示。

　　因子1包括第10、14、15、17、19题，如“允许承担高层管理责任”、“需要管理他人”等。这些项目体现出个体渴望组织信任和被授权的需要。本研究将此维度重新命名为“高度融入”。因子2包括第1、2、3、5、18题，与原量表舒适和安全基本一致，本文继续沿用该维度名称“舒适和安全”。因子3包括第7、8、9、12题，体现的主要是创新，本文将其命名为“创新”。因子4包括第16、20、21题，主要涉及独立性和冒险性，因此将其命名为“独立与冒险”。因子5包括第11、13题，主要表现的是成就感与成长，将其命名为“成就体验”。第4、6题项在多个因子上的负荷超过0.4，故将其删除。
　　经数据统计发现，本研究中工作价值观各维度的信度除“成就体验”之外，其他都在0.65以上，而且总量表信度为0.84（如表3所示），均达到较高的信度水平，说明该量表具有良好的稳定性。

　　二是进行组织支持感量表信度和结构检验。在因子分析中，组织支持感量表的KMO值为0.853，巴特利球形检验卡方值显著，P＜0.001。完全适合做因子分析。使用主成分法，提取特征根大于1的因子，并用方差最大法进行旋转。结果抽取出4个因子，方差累积贡献率为53.6%（如表4所示）。

　　因子1包括第1、3、5、6、8、9、10题，如“公司注意到我的出色的表现”、“公司会同意我合理的改变工作条件的要求”等，主要体现出个体知觉到组织对其工作上的支持，与原量表“工作支持”一致，继续沿用该名称。因子2包括第18、19、2l、22、23、24题，与原量表“关心利益”基本一致，继续沿用该名称。因子3包括第11、12、13、14、15题，与原量表“认同价值”基本一致，继续沿用该名称。因子4包括第2、16、17、20题，主要涉及组织对个体的鼓励和激励，因此将其命名为“组织鼓励”。第4、7题项在多个因子上的负荷超过0.4，故将其删除。

　　经数据统计发现，本研究中组织支持感各维度的信度除了“组织鼓励”之外，其他都在0.65以上，而且总量表信度为0.89（如表5所示），均达到较高的信度水平，说明该量表具有良好的稳定性。
三是进行离职倾向量表信度和结构检验。通过统计分析发现，离职倾向量表的总体信度水平为0.57，达到可接受水平。出于研究需要，本文对离职倾向量表进行了因子分析，并把每一个题项作为一个独立的因子加以解释，分别命名为因子1“离职资本感知”，因子2“离职诱因”，因子3“离职意向”，各自对应量表的1～3题。表6是对离职倾向量表进行因子分析时，旋转后的因子负荷矩阵。从结果可以看出，对每一个题目做因子命名是合适的。

　　（2）研究变量的相关分析。为了明确研究变量之间的关系，本文采用皮尔逊极差相关法对所要研究的三个变量进行了相关分析。从表7中可以看出，三个变量之间都存在显著的相关。其中，工作价值观与组织支持感、离职倾向存在显著正相关；组织支持感和离职倾向之间存在显著负相关。表明工作价值观水平高的个体其离职倾向也高；组织支持感高的个体其离职倾向低。

　　（3）回归分析。一是进行离职倾向对工作价值观的回归分析。经统计检验，离职倾向对工作价值观的回归是显著的，表明工作价值观对离职倾向有很好的预测力（如表8所示）。工作价值观作为员工职业抉择的核心，当发现与组织的氛围不相融合时，就容易导致离职或者跳槽的行为产生。

　　为了明确工作价值观各因子对离职倾向的预测效力，经检验发现，离职倾向对工作价值观中的“独立与冒险”、“成就体验”、“创新”回归显著（如表9所示），这3个因子能够更好地预测离职倾向的变化。

　　二是进行离职倾向对组织支持感的回归分析。经统计检验，离职倾向对组织支持感的回归是显著的，表明组织支持感对离职倾向有很好的预测力（如表10所示）。当员工无法感受到来自组织或者上级对自身的工作的关注和支持时，就会消极对待工作，产生职业偏差行为，最终会选择离开和另觅发展。

　　为了明确调节变量各因子对离职倾向的预测程度，对各因子分别做了回归分析（如表11所示）。从表11中可以看到，“工作支持”因子达到了显著预测水平，“关心利益”因子也达到了边缘显著的水平。说明组织对员工工作的支持和对其利益的关心程度会影响员工的离职倾向。

　　（4）组织支持感对工作价值观和离职倾向的调节作用分析。Baron（1986）等指出，调节效应意味着两个变量的因果关系变化是调节变量的函数，逐步回归分析方法可用于分析调节效应，具体的检验程序包括两个步骤的逐步回归过程：首先是因变量同时对自变量和调节变量的回归，然后是因变量对调节变量以及它们的交互项的回归，如果交互项的回归系数显著，则说明交接变量产生了调节效应。
　　根据温忠麟等（2005）的研究，我们将自变量X和调节变量M进行中心化处理（将变量减去其平均数后生成数值）；考虑到所研究的自变量和调节变量都是连续变量，因此，用带乘积项的回归模型，作层次回归分析：做Y对X和M的回归，得测定系数R21；将自变量与调节变量相乘构成新的变量（XM），然后进行y＝aX＋bM＋cXM＋e的层次回归，得到R22，若R22系显著高于R21，则调节作用显著，或者做XM的偏回归系数检验，若显著，则调节作用显著。本研究采用的是检验XM的偏回归系数c，若显著，则说明白变量和调节变量的交互作用显著，证明调节效应存在。调节变量的模型如下：
　　y＝f（X，M）＋e

　　由表12可以看出，组织支持感对工作价值观和离职倾向的调节作用并不显著。在层次回归中，引入“工作价值观x组织支持感”交互变量时，ΔR的F值并不显著，即组织支持感对工作价值观和离职倾向的调节作用并不显著。需要对其中的具体因子做调节效应的分析。经统计经验发现，组织支持感对工作价值观和离职倾向中的“离职资本感知”因子的调节作用显著，P＝.012＜.05（如表13所示），而组织支持感对工作价值观和离职倾向中的“离职诱因”和“离职意向”两个因子的调节作用不显著。进一步统计分析显示，在上述调节作用中只有组织支持感的“工作支持”和“组织鼓励”两个因子对“离职资本感知”有显著的调节作用，“关心利益”和“认同价值”则不具有调节作用。

　　四、结论与讨论
　　1、研究结论
　　（1）量表信度检验结论。经统计检验，本研究中工作价值观各维度、组织支持感各维度的信度基本都在0.65以上，其总量表信度都超过了0.84，均达到较高的信度水平，说明该量表具有良好的稳定性。离职倾向量表的总体信度水平为0.57，达到可接受水平。
　　（2）相关分析结论。经统计检验，工作价值观、组织支持感、离职倾向3个变量之间都存在显著的相关关系。其中，工作价值观对组织支持感、离职倾向存在显著正相关；组织支持感和离职倾向之间存在显著负相关。表明工作价值观水平高的个体其离职倾向也高；组织支持感高的个体其离职倾向低。
　　（3）回归分析结论。经统计检验，离职倾向对工作价值观的回归是显著的，表明工作价值观对离职倾向有很好的预测力。工作价值观作为员工职业抉择的核心，当发现与组织的氛围不相融合时，就容易导致离职或者跳槽的行为产生。
　　经统计检验，离职倾向对组织支持感的回归是显著的；表明组织支持感对离职倾向有很好的预测力。当员工无法感受到来自组织或者上级对自身的工作的关注和支持时，就会消极对待工作，最终会选择离开和另觅发展。
　　（4）组织支持感的调节作用分析结论。经统计经验，虽然组织支持感对工作价值观和离职倾向的调节作用并不显著，但组织支持感对工作价值观和离职倾向中的“离职资本感知”因子的调节作用显著，P＝.012＜.05，而组织支持感对工作价值观和离职倾向中的“离职诱因”和“离职意向”两个因子的调节作用不显著。
　　2、讨论
　　工作价值观对离职倾向有良好的预测作用，表明工作价值观确实会影响员工的离职倾向。从工作价值观的“高度融入”维度来讲，核心员工与企业的关系是一种命运共同体关系，企业的发展前景和个人的发展前途是相互关联的，前者是后者的前提和保证，后者是前者的潜在动力。核心员工若看不到企业的长远发展前景，就看不到个人在企业的长远发展前途，就可能为了自身的发展而产生离职倾向。从工作价值观“创新”维度来讲，外企核心员工对于职业成长具有强烈的追求，而核心员工的知识技能是否能始终与企业技术的发展保持一致，并及时更新自己的知识结构是决定其是否会被淘汰的关键。因此，企业能否有足够分量和挑战性的科研项目，是否能让核心员工接触掌握新技术的机会是影响其离职倾向的又一重要因素。从工作价值观的“舒适和安全”维度来讲，作为知识型员工群体，外企核心员工往往对工作环境、同事关系及工作氛围均有较高的要求。当他们发现所在的企业和团队无法提供其所需要的工作氛围，或者感觉自身无法适应当前的工作场合时，就会产生离职的倾向。因此，企业需要及时关注核心人才的心理需求，加强沟通，营造一个良好的组织氛围。
　　组织支持感对离职倾向有很好的预测作用，表明组织支持感确实会影响员工的离职倾向。从工作支持和组织鼓励的维度来讲，由于上级往往代表组织负责对员工的评估，传达组织目标和价值理念，因此，员工往往把上级的行为作为组织支持的体现。当员工相信上级关心他，重视与肯定其贡献，其组织支持感就强。当员工无法感受到上级对自身工作的关注和支持时（如提供职业发展的资源），就会消极对待工作，产生职业偏差行为，最终会选择离开和另觅发展。从组织支持感的关心利益和认同价值维度来讲，核心员工多关注于组织对于其他员工的关心和对他们贡献的评价。例如，薪酬是一个首要的方面，当核心员工认为比自己贡献小或差不多的人得到比自己更多报酬和更好福利时，就会产生挫败感和不公平感，这就可能导致员工的主动离职倾向。另外，在得知别的企业中与自己知识技能同等的员工得到了比自己更优厚的待遇，员工也会对自己所在企业的薪酬体系产生不满，从而产生主动离职的倾向。因此，对于核心员工而言，组织是否公正地对待他们会强烈影响到他们的组织支持感，从而影响他们的离职倾向。
　　从组织支持感的调节作用来讲，虽然我们的研究发现，组织支持感对工作价值观和离职倾向的调节作用并不显著，但组织支持感对工作价值观和离职倾向中的“离职资本感知”因子的调节作用显著。进一步统计研究显示，在上述调节作用中只有组织支持感的“工作支持”和“组织鼓励”两个因子对“离职资本感知”有显著的调节作用，这表明实际工作中上级管理者要重点在这两个方面施加影响，因为它们可以很好地缓解由于价值观不同而导致的员工离职倾向，尤其是“离职资本感知”。
　　五、研究不足和展望
　　（1）本研究所选取的企业都属于在苏州的外资企业，而且研究样本大多取自半导体制造企业，因而带有浓重的行业气息，半导体制造业属于比较成熟稳定的行业，行业内工作价值观普遍相对稳定，结果可能不适合其他行业，结论的普适性有待验证。
　　（2）外企所提供的组织支持模式可能不同于内资企业，后续的研究需要对外资企业文化下的员工工作价值观和企业文化的整合特点做进一步的分析。
　　（3）在本研究中，人口统计变量对于离职倾向的影响并未得到验证。
　　参考文献：
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　　[2]韩翼.员工离职倾向影响因素的实证研究[J].北京：经济管理，2007，（11）.
　　[3]韩翼，刘竞哲.个人一组织匹配、组织支持感与离职倾向[J].北京：经济管理，2009，（2）.
　　[4]蒋春燕.员工公平感与组织承诺和离职倾向之间的关系：组织支持感中介作用的实证研究[J].北京：经济科学，2007，（6）.
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　　[6]宋利，古继宝，杨力.人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究[J].广州：科技管理研究，2006，（7）.
　　[7]夏春，王晓娟，朱永新.中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究[J].南京：现代管理科学，2006，（10）.
　　[8]许百华，张兴国.组织支持感研究进展[J].杭州：应用心理学，2005，（4）.
　　[9]张一弛，梁钧平，刘鹏，邓建修.个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究[J].武汉：中国地质大学学报（社会科学版），2005，（3）.
　　[10]赵玉峰.从德隆危机看企业“体检”[J].北京：中外管理，2004（8）.

作者：苏州大学商学院 陈东健 陈敏华 来源：《经济管理》2009年第11期

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