送盒饭的薪酬问题（请认真看完案例及相关讨论后再投票）

会餐已毕，返回议事厅，部落首领方坐定，看大家也都安静下来，遂请部落教书先生继续前面的发言，并让众人稍安勿躁，待完全听完教书先生的意见，有什么意见再行表达。
部落教书先生在教育界也是个威望极高之人，当年也是部族中参与推行薪酬管理制度改革的重臣，且弟子极多，部落的高层中有，中层中有不少，基层中最多。事前也征过有关得意弟子的对“动态股权激励模型”的看法，可是众说纷纭，各执己见，各有立场。按一般人来说本来会就此罢了，但这位教书先生很有恒心，亲自花费了不少时间认真反复研读了这本穿越时光来自未来社会的管理宝典，待到可说是比较安心地掩卷之时，终于有所顿悟，思想豁然为之一朗。虽说亲自动手编写完《动态股权激励模型》漫画册的文本（插图由另外的掌管艺术主管负责），对模型的有关指导思想、管理方法和基本操作的框架甚至一些具体的细节已经了然于心，但昨晚为了在明辰的议事会上更好地说服部落首领及管理团、技术团各位部落实权人物，又花了几乎一宿反复盘点部族现行的薪酬管理制度与“动态股权激励模型”的差别，更加坚定了执言的信心，使命感和自豪感不觉也油然于心。

镇定了一下心神，部落教书先生重新拿回平日里面对部族纯朴学生时表现出来的读书人自然而生的书卷之气，面向着部落首领，点点头，走上演示台，熟练操作着手提电脑，厅顶穿越时空从未来社会带回的先进投影仪把前面向诸人展示的两张部族现行薪酬管理制度的图投射到大厅侧边雪白的大屏幕上。然后，部落教书先生转身面对着参会的部落管理团队、技术团队各位管事朗声说道：大家请先看这张传统结构工资制薪酬管理方案的框架图，此处工资取狭义，即不包括股权薪酬。



如图计算，为方便起见，设只有甲与乙二人参与分配，要说明的是，这里计算时限制人数并不影响实际分配中的多人分配，测算的结果是一样的。
先用“动态股权激励模型”进行计算。按其基本分配的计算公式，如图：



则甲从总可分配的工资中可得的动态分配率：70%×0.6+40%×0.4＝58%
    乙的动态分配率：30%×0.6+60%×0.4＝42%
好，这就是用动态股权激励模型计算出来的当期动态分配的结果。但记住，这里计算的是当期总的工资收入的分配，也即是我前面曾向部落首领进言的动态股权激励模型三种实施方案中的“全盘替代”的实施方案。

听教书先生说到这里，尽管部落首领有言在先，在教书先生未把话全部说完前不得打断，以免影响其思维，但由于平时部落首领开明，做事民主，处世和蔼不依仗权力，在这种如沐春风般的管理氛围下，自觉性较强的人还是比较严格的控制自己的行为，掌握分寸的，但有些人也惯了，所以还是有胆大且心急的人突然插话道：即使像你这么说，全盘替代的话，其综合动态分配率的计算结果还不是和吾族现行的结构工资制方案完全雷同么？

你看，假设吾族当年狩猎象肉总可分配的额度是100吨，已知按等级确定的固定工资与按业绩分配的业绩工资两者的总额之比为6：4，则固定工资总额是60吨，业绩工资总额是40吨，当然，按照吾族薪酬管理制度规定原本还有一块是叫激励工资，是绩效工资的一种，但是由于其分配方法与固定工资的分配相同，是参照固定工资折算的岗位系数的比例分配的，所以前年开始吾族负责人事薪酬的部落教书先生（当时兼任该职）就已经把这块分配干脆给并入了固定工资的序列，所以我这里也不再多说。就按照部落教书先生在刚才演示中给定的两种薪酬大类型来谈。如上所述之条件，并按照吾族现行之薪酬管理制度规定，固定工资分两种：一种是职位工资，是按首领主持、经部落管理会和技术会的代表管事们联合进行岗位价值评估基础上实施的按照岗位价值评估的等级确定工资分配标准的固定工资；另一种是技能工资，吾族目前生产状况尚落后，为鼓励那些多年从事专业技术生产一线组织和领导实施工作的狩猎团队主管和狩猎技术研究专家顾问的工作积极性，对他们中资历老的和曾经取得过突出业绩为吾族发展做出阶段性贡献的拔尖人才，另外一种情况是经评估暂时未有突出表现但未来极有可能为吾族发展做出较大贡献的潜在优秀人才，以上三者经按相应标准评估把他们选拔到各级技术管理岗位担任各种职务，此称为技能工资，也是一种形式的固定工资。但也就在前年，吾族时任人事薪酬总管也即是现任部落教书先生因为此两种固定工资的分配依据从本质来说皆是按等级分配，定下来的标准基本就固定不变（即不随业绩的变化而变），所以干脆也把这两种固定工资的分类形式给合并了，统称为岗位工资，故吾族目前的固定工资类型只有岗位工资一种。唉呀，扯远了，吾发言之目的实为提反对意见。

言归正传。各位见谅，因为吾恐在座的有近几年包括今年刚刚入赘吾族的新人，对吾族的薪酬分配制度尚不太了解，但也许是吾多虑了。下面继续前面的条件，看看在部落教书先生给定的案例中，按照吾族现行的结构工资制的分配方案，例中的甲、乙二人是如何分的。

甲从总可分配的固定工资中可得的固定分配额：60×70%＝42（吨）；乙的固定工资：60×30%＝18（吨）
甲从总可分配的业绩工资中可得的动态分配额：40×40%＝16（吨）；乙的业绩工资：40×60%＝24（吨）
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合计：甲的工资分配总额                                                  58 （吨）           乙的工资分配总额            42（吨）

故，在结构工资制下，甲的总工资分配率＝58/100=58%，乙的总工资分配率＝42/100＝42%。

哈哈！两种分配方案下的计算结果完全一致！！！难道上面是巧合，怎么可能？？？难道诸位看不出所谓创新的“动态股权激励模型”其实完全就是合并了一下目前对不同薪酬类型的计算，然后构建了一个合并计算的公式，但从其思想实质上和计算结果两个方面来看根本就是雷同之作乎？！！

诸位，上面的计算过程没有错吧，即使一下子您不相信俺，但上午吾族的首席技术顾问也一样这么说来着，人家能错吗！再说，从形势来看，坚持传统方案不变这个立场的人多势众皆执一词，所谓真理掌握在多数人手里，另外还有一句名言道“只要存在必是合理”的，哪还有错啊，哪里还有什么改变的必要啊！再说，即使要改变难道不要搞民主投票（当然限于吾族代表先进水平的少数管事，但是吾人大胆估计即使让狩猎团队的全体成员都有资格来投改革方案通过的胜算也很小），岂能让未来的什么理论打乱吾族今天的“秩序”和“和谐”？！！

听此人言罢，部落首领不禁暗自皱起眉头。当前部落的生产状况和狩猎团队大多数队员的精神面貌都不太理想，便于狩猎的小象也越来越少了，发展前景堪忧，可是管理团队和技术团队中看来多数人还是习惯了目前沿袭已久的部落传统的分配和管理体制，有意向改革的人不是多而是太少啊！

部落首领正暗自为整个部落未来的前景发愁，为现在暴露出来的如此众多的矛盾和问题而担忧不已，恰这时听见部落教书先生又朗朗回应道：阁下，您方才所说乃动态股权激励模型在实施中所采取的三种方案之一的“全盘替代”方案，这一点我前面已经讲了，并且当时也特别提示诸位务必请注意此中与吾族现行方案的区别。既然您对此还尚未理解，鉴于本会的目的是改革方案的讨论，是为促进吾族未来长期的发展，会前首领也两三强调，诸君都应当积极头脑风暴畅所欲言，限于时间无暇给诸位多思考，希诸位会后再多思量，基于此，吾对您现在所提的质疑然实则是理解不当就直言回答了。

部落教书先生清了清嗓子，略微停顿了一下，然后继续往下说道：那么，“动态股权激励模型”系统激励方案与吾族现行结构工资制的薪酬方案有何相同与不同呢？按照我的理解：

相同之处：
1、在动态股权激励模型激励体系初次建立并在当期末进行初次汇总分配计算时，模型所依据的报酬因素包括个人的岗位因素（岗位分配比例）和业绩因素（当期业绩率）与吾族现行工资方案相同，两者都在一定程度上体现了结构制的特点，有利于发挥结构制的互补、提高吾族民分配满意度的作用。

2、不仅从本案例设置的数据即使换个数据重新计算，在本案例所提供的现有条件不增加或改变的前提下，它们二者计算的结果确实相等。

不同之处：
1、在除上述相同点中的第1点所设定的特殊条件下即动态股权激励模型初次建立且初次分配时其报酬因素才相同，在此后的任一期的分配中其报酬因素都不完全相同，而发生很大差异，因为动态股权激励模型分配计算公式中的前部分的报酬因素经过每期的分配转增后呈现的是动态变动的，只有在首期才等于岗位价值比例，其后各期的值皆为当期吾族族民人力资本累积价值（以人力资本股持股比例表示）的期初余额（含初期按一定动态可比标准预设的族民人力资本的岗位价值股所占的比例）。可见，动态股权激励模型分配计算公式在操作中通过引入业绩这一动态变动因素，即可以此模型计算公式作为每期指定薪酬类型的动态分配计算、人力资本股转增的动态分配计算及实现二者有机链接提升系统效益的便捷管理平台，从而实施可持续性的长期动态激励和约束管理，这正是吾族现行方案所不具备更是欠缺之处，从由静态转为动态、增加的长期性的激励约束效果以及短期激励约束与长期激励约束因可以互动而产生的系统联动效应导致效果更增等三点意义上来说，可谓皆是对吾族现行方案设计思想及其实施效果上带来的本质性和关键性的重大突破和改善。

2、在除上述相同点的第1点和第2点同时具备的前提条件即只限于动态股权激励模型的“全盘替代”实施方式而且是只限于第一期初始分配的前提下两者计算的结果相同，但从全盘替代方案的第二期开始，以及在动态股权激励模型的其他两种实施方式下的各期，两者的计算结果一般就不相同。对出现相同结果的情况，诚如吾此言，汝慎思之或能明吾言甚是，但其实果如此乎？且慢下相同定论，因为即使是在全盘替代而且是在初期分配的前提下动态股权激励模型与吾族现行结构制方案的计算结果也有可能不同。这个可能的情况是什么呢？就是在吾族结构制工资方案中，由于过于体恤吾族民，比如说对狩猎团队队员及仓储看管队员因工作失职造成财产损失的负绩效只作行政处罚或体罚，而未与经济处罚挂钩，而对族民应积极主动的工作而带来的财产增值的正绩效却又奖励不力，且一般也是精神性的，却未与经济指标挂钩，由此可谓是奖罚不当，造成的结果是人心焕散，既激励不当也约束不足。然而反观模型的公式，看似在全盘替代并且还是在初次动态分配这两个条件均相符时运算的结果是两种方案相同，但如果出现某族民全年（期）总绩效为负数的情况，模型就旗帜鲜明的表明了按权重和负绩效率正比处罚的立场，然而吾族现行方案在这一点上按照目前规定本身就模糊不清，而在操作上更是由于各种原因导致经济处罚经常是做不到或力度不足的。

3、对相同之处1做一点修正：刚才说到模型与结构工资制都有互补性，也就是各薪酬类型的分配可以起到相互支撑和补充不足的作用，但对结构工资制而言，就实际情况来看，在实施效果上和族民的心理感知上果如是乎？如果真是可以相互补充不足话，那结构工资制岂非是最理想的薪酬设计方案了，在实践中岂会有现在之如此多问题，就不会因这些分配上的不公平不合理而导致族民积极性下降和影响吾族长远发展了。所以所谓“互补”实为虚假表象，结构工资制在实践中根本不可能通过这种简单的组合式方案来实现总体分配上的令人满意的互补，在各种单一的薪酬类型的分配上更由于采取的是单一的分配标准而更不可能达成让多方满意的分配结果，另外目前这种完全基于个人角度而设计的业绩计件制和差别计件制以及超额计件奖励工资制等业绩型薪酬激励方式和零和博弈的竞争激励机制也带来了团队成员之间的利益疏离、利益互斥及由此产生的心灵冷漠。然而注意到以突出个人绩效为主而设计的工资制度的缺陷而对此又做团队利益的硬性捆绑式“改进”，比如给外出狩猎的各冲锋小队按每次狩猎所获象肉的重量排序分出等级而以差别计件的思想给设置团队加权系数，这是一种简单粗暴的“连坐”奖惩方式，极可能在团队整体业绩未及改善之前就已经挫伤了团队中绩优族民甚至整个团队成员（因为可能狩猎区域或所得狩猎工具等的分配不合理导致各组非因努力程度不足而致的业绩的落差，在此业绩落差下更又加添不当的心理落差）的积极性，同时也不能避免团队成员的“搭便车”现象，即个人利益与团队利益并不能真正统一，这就很影响此政策的执行效果，从实践上来看也证明了吾之所忧，事实表明这些年不断有一些狩猎能力强业绩好的族民携家带口悄悄离开人去楼空，这是不是对吾族现行对各狩猎冲锋队实施的团队差别计件制利益捆绑机制的“以足投票”呢？长此以往，估计有的冲锋队就快要到名虽犹在但实质解体的窘境了。
那么，既然在“互补性”上，吾族现行工资分配和动态管理上存在如此多不足，诸君必然好奇：那种乘坐时光穿梭机来自未来社会的奇书所宣扬的“动态股权激励模型”系统管理方案对此问题又有何不同的作为呢？

刚才讲述那些话时花费了太长的时间，以至于议事厅大屏幕上前后出现数次屏保，这使得部落教书先生不得不一次次地去移动鼠标将屏幕唤醒，同时他也可能觉得自己话太多面太大专业性太强致使台下诸同僚皆面有糊涂之色。于是他改变主意了，为何不利用好现代演示工具将这些理由在大屏幕上一点点展示给诸人呢，这样也能加深加强对知识的捕捉和吸收效果。于是，部落总教书先生开始把如下的PPT在电脑上一一向众人演示起来。这个PPT的主要宗旨是通过比较11种不同工资分配与股权分配方案的相同点与相异点，在优秀激励方案的“五分评价法”的基础上，最后得出只有“动态股权激励模型”才是可用于薪酬改革和股权改革的最佳系统性激励管理方案。除了部落教书先生刚才没有口头讲完的与部落现行结构工资制加以比较的“互补性”效果即“统筹兼顾”的效果外，模型还另外能够实现其他四个重要的效果，这样把上面的加上，依次排序，共是五个：1、指导思想统一（含总体思想与分项思想）；2、激励约束结合；3、短期效果强，兼有长期效果也强（含激励与约束）；4、多方利益兼顾；5、多处系统效应。

第二代处理薪酬分配与股权分配的管理工具.ppt (1.11 MB)

2010-5-9 02:48:01 上传

最齐全分配方案大系（适用工资及股权分配）

部族教书先生考虑到由于时间关系，而绝不可能在如此短的时间内通过对部落同僚采取满堂灌的方式就能让其知之，并晓其厉害（其实实施模型的统筹兼顾对各方都是较有利的，而且由于管理思想的统一性，这种利益的折衷能同时体现在各类薪酬类型上，是以能有真正的互补之效，并且模型本身也能以一种适度的“活绑”方式实现团队成员间利益的互通共荣，增进彼此的和谐，当然还有其他方面的创新来支持这种更高境界的和谐，即不仅是“小我”利益之间的互容，而且还要“大我”涵盖“小我”，构建全方位体系），部落教书先生只能先简单演示下课件（由于时间紧张，他就只讲了模型对于工资分配与部族现行体制的比较，而对于上面已经提出来的股权问题的比较则甚至提也无暇提及，因为他想，反正原理都是一样的，有兴趣的自会去了解），一面讲述不同分配方案的大致优缺及模型的相应表现，一面频频叮嘱众人花时间去认真细研和梳理，以真正明白模型将带给自身、他人和整个部族一种什么样的新变化，从而更有信心和热情去迎接此种新型管理体制的到来。

此次议事会终于结束了，由于时间匆促，尽管部族教书先生做好充分准备，但仍然留给大家诸多的一下子未予弄清的谜团，这只能靠有心人凭时间去慢慢反复琢磨理解了。以后部落首领又主持召开了几次研究分配制度改革的议事会，大家如抽丝剥茧般细致研究各种问题，一一比对模型与部族现行结构式方案的不同效果，联系部族发展大计明辨优劣，并成立了专门技术攻关论证委员会，把大家所能想到的各种分配方案统统摆上桌面，细细研究，终于在几个月后，部族各管事等实权人物的意见才逐渐统一，认识到实行模型也对自己有利，对其他人也有利，当然也对部族生产和技术的发展繁荣有利，终于议事会投票表决，以90%的压倒多数票，同意由部族教书先生主持这场部族有史以来在体制上算是迈得最大一步但又不失折衷的轰轰烈烈的“动态股权激励模型”系统激励方案的变革。而这本来自未来二十一世纪的管理奇书〈动态股权激励模型〉则被供奉于宗庙，作为部族的圣书收藏；漫画版的则授予孩童自幼习之，作为〈道德经〉之有力补充而修读。从此，该原始部落狩得的大象越来越大，越来越多，由此人丁兴旺，管理团队、技术团队与狩猎团队各人各负其责，进退有度，大家和谐互助，由此跨步进入了超越原始野蛮、充满光明、和谐与希望的新社会。

结语：
如此艰难狩象，狩猎团队的各冲锋小队的成员需要的不仅是勇气，而是面临生死抉择，虽说打来大象也是为己，但是付出如此努力而部族共分享，怎可轻视队员劳动，怎可轻言“短期激励”可矣，“长期激励”可乎？怎可不思谋划建立劳动者皆可分享而非少数专权者独享、激励约束得法合宜、增加利益关联减少利益互斥的新社会和谐分配与管理体制？

[1] 标题：
发表评论人：[游客]hehe [2010-5-10 12:58:07] ip:202.127.20.*    删除  回复
博主故事说的好，但是我没有弄明白要害在哪里？

博主回复：一、主题。是通过案例来比较结构工资制与动态股权激励模型的区别。因理论太深奥，少人关注，所以用了故事形式。当然关于二者的区别文章中详细说了一些，还有些只是提供了提纲，没细讲。另要真正完全懂得我所言的，还需要在网上查找些关于“动态股权激励模型”的资料，自己去体悟（因为该理论和方案并非通说，不为人了解），有了一定研究基础才有利于达成共识，当然资料有详有简，另由于文科的创新主要体现在思维的创新上，而思维的创新极易被模仿，所以出于版权保护需要，有些非常关键操作细节目前还不能说得太细，这一些也请对本理论感兴趣的朋友见谅。

二、所述的部分区别。
1、报酬因素相同只有1次相同的机会，即是在动态股权激励模型的岗位股初设时。

2、动态股权激励模型的整体计算结果与结构工资制相同更是微小概率事件。唯一相同的情景同上（但如文章中所说，这也不是绝对的，要看具体情况）。而从全盘替代方案的第2期开始，以及在动态股权激励模型的其他两种实施方式下的各期，两者的计算结果整体上看肯定不同。从具体的个体上看，部分个体的结果有可能相同，但这是在符合动态股权激励模型运用其中的基本管理规律的前提下发生的，与什么结构工资制的设计完全无关。

3、二者从分配管理（含分配指导思想、分配模型设计、分配操作设计、模型的使用方法等方面）、动态管理（模型公式本身的左半部分的报酬因素即人力资本股，含岗位股和贡献股两种类型，其持股比例的总和是完全动态的，而结构工资制对此则完全未设计动态变化机制，从只有静态的固定工资报酬因素而无动态设计上讲，它也远与文章中所附课件中指出的一代创新和一代创新升级版差距甚大，更不用说与效果尤胜前者的作为二代创新的动态股权激励模型相比）和整体实施的管理效果（可用课件中本人所总结的五分评价法打分来比较不同方案）上来说，更是差别多多，且差别中皆包括本质差别，实不可同日而语。

关于故事中部族教书先生演示的课件的说明：

通过将“动态股权激励模型”与其他10种分配方案进行比较，运用5分评价法作为参照标准，认为“动态股权激励模型”是其中最优的分配方案。

1、管理基础：结构工资制
2、一代创新：对结构工资制中的按等级分配的静态薪酬类型通过引入绩效因素进行动态化处理，从而得到改善效果
3、一代创新升级版：在一代创新基础上，新的变化是，将用单一的方法来对单一的薪酬类型进行分配改为先将单一的薪酬类型进行切块，然后运用不同时期的绩效因素来实施效果不同的动态化处理，从而得到比一代创新更复杂也更为精确的激励约束效果
4、二代创新：即以“动态股权激励模型”的分配方法及动态管理方法来实现。在一代创新升级版基础上，从本质层面、形式层面、效果层面再度提升，管理思想更先进、分配和操作方法更复杂、得到的结果更有效，更具长期性和可持续性及协调性。


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大家也许会疑问为什么“分象的故事”没有先出现在单独的帖子而是先出现在“送盒饭的薪酬”案例中，原因是本故事是针对我对送饭工薪酬的策划上有人所提的反对意见而萌发写作本文的意愿的。因为该同仁认为动态股权激励模型根本就是与结构工资制雷同甚至心里认为本人是因为无知而抄袭，或者充其量也只是把具体实践的形式加以公式化了的一般创新，这显然是误解。但为什么要以故事形式而不以虚拟企业管理实境来说呢？这是因为本研究由于独具原创性，目前尚在技术研制阶段，除公开技术基本框架路线外，具体的技术疑难问题的解决细节应予保密，否则即使是原创者也有版权失却反成为“剽窃者”，所以不得不防。另外不以现实中的实境举例的原因还有，一些例子在我的论文中已经有了，虽然各针对具体问题比较分散，但总结起来整体实践的雏形还是可以窥见的，另外就是文学的形式更加令人喜闻乐见，传播性强，而且在讲一些问题时比单纯理性分析似乎更让人感悟的快一些，直观一些。最后，鉴于诸位同仁的理解水平都较高，所以在故事后部分本应更加浓墨重彩渲染，但出于上述第一个原因，不得不暂时留点遗憾了，同时也给大家留点想象的空间，沿着现有的本模型提供的基本分配思想、分配方法和动态管理方法、操作模式、股份设置的基本框架及与相关薪酬管理和股权激励方案的比较等等线索，那幅故事中的原始人和谐分配其乐融融其心自得之景基本已经模糊可见了，相信随着本理论不断的研究深入和完善，故事中的分配结局将比现在所能设想的更精彩，并且最终也将走下书桌，真正成为未来某一天被普遍接受的人力资源管理领域的主流分配和动态管理系统模式，给我们的社会带来普遍性的管理水平提高。相信我们国家未来将成为各种理论不断推陈出新充满活力和健康生机的经济、科技和人文强国！