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长期以来，学术界对企业文化的测评研究主要以企业文化为测评对象，来揭示企业文化的基本特征、主导类型或基础假设等，而对企业文化建设和管理的测评则很少涉及。我国对于企业文化测评方面的研究，一方面引入国际主流研究的成果和范式，另一方面借助层次分析法等数量工具对企业文化整体状况进行综合评价，较少涉及针对企业文化建设管理实践的测评研究。
一、企业文化管理系统的剖析与构建
企业文化建设管理的评价，有别于传统的企业文化测评，其评价的对象不是企业文化及其相关特征，而是企业文化的建设管理活动。
（一）企业文化管理的内涵和要素
企业文化建设管理指以企业文化为建设和管理对象所实施的一系列管理活动和管理过程。实践中，经常混用企业文化建设和企业文化管理这两个概念，而实际上两者在内涵和外延上是可区分的。企业文化管理是个系统性的动态概念，可看作是企业文化建设的扩展和延伸。企业文化建设属于企业文化管理的子系统，是企业文化管理的一部分，是企业文化管理过程中重要的初始阶段。考虑到企业文化管理系统在理论体系的地位和实践应用中的价值及其与企业文化建设系统的包含关系，因而选择企业文化管理系统作为评价对象。企业文化管理是企业文化管理主体以塑造和发展优秀的企业文化为核心管理目标，以企业文化为基本管理客体，所实施的一系列管理活动和管理过程。这一定义中涉及到主体、客体、目标、活动和过程几方面基本要素。要素间的内在逻辑是，企业文化如果没有管理主体有意识地建设或管理，仍会按照规律进行自然演化。企业文化管理主体，出于塑造和发展优秀企业文化的目的，制定相应的目标和规划（目标），通过对企业文化客体实施管理活动和过程（活动和过程），干预企业文化的自然演化进程，使企业文化客体朝着管理主体所期待的目标方向发展。
（二）企业文化管理系统的构成
企业文化管理内涵所涉及的要素和逻辑，可以作为分析系统要素和维度构成的基础。企业文化管理是一种管理活动和过程，可以将核心的管理过程设定为企业文化管理系统的一个基本维度。该过程可划分为不同阶段，以更好地对应特定的管理活动和基本功能。前述定义中所涉及的主体、客体及目标等要素，它们也是认知这一系统可选的基本维度。此外，处在内外部环境之中，还会有相关的要素影响着管理过程。
1.企业文化管理过程子系统。企业文化管理过程是人们有意识地塑造和管理企业文化的过程：初步设计出理想的共同价值观和行为模式等；然后付诸实施，通过多种途径和方式，使倡导的文化在企业中得以成长，成为主流文化，并逐渐得到相关各方的认同；最后对效果予以评价，形成优化或变革的建议，反馈到下一管理过程的循环之中。因此，这一过程可划分为设计、培育和完善三个阶段。在设计阶段，可以进一步分解为资源扫描、目标与规划及设计三个次级系统。在培育阶段，主要由培训教育、文化传播以及耦合实化三个次级系统构成，从而将企业传播的、成员感知的和成员践行的文化统一起来。在完善阶段，主要由效果评价和优化与变革决策两个次级系统构成。
2.企业文化管理主体、客体及其他子系统。企业文化管理主体与客体子系统共同构成了企业文化管理系统的核心层，其他的子系统都直接或间接的作用于核心层。企业文化管理主体参与子系统，包含参与管理过程的各种角色及其功能，以及他们之间的相互关系。此外，还存在组织支持系统和监测系统。组织支持系统为管理过程的每个环节提供制度、物资和资金等方面的组织保障。监测系统负责监测企业文化管理过程中各个环节的运转情况，将发现的问题反馈回各子系统，以促使它们及时纠正。主体参与系统、组织支持系统和监测系统构成了企业文化管理系统的辅助层。此外，从空间上看，上述的核心层和辅助层还存在于企业的内外部环境之中。它们与环境之间相互作用，进行着输入—输出的能量与物质的交换。综上所述，企业文化管理系统包括：在企业内外部环境之中，围绕着塑造和管理优秀企业文化的目标，在主体参与、组织支持和监测等子系统的支持下展开一系列管理过程，进而推动企业文化的演进发展。
3.企业文化管理系统评价的内涵与本质。企业文化管理系统的构建，为研究企业文化运行状态提供了认识论基础，是开展企业文化管理评价研究的根本前提。传统的企业文化测评模式，以企业文化特质模型或层次模型等为认知基础，对企业文化特征或要素加以解读。国内对企业文化建设测评的一些尝试，将企业文化要素与建设实践的基本维度综合起来考察，并没有独立的模型框架。这方面的缺陷，不可避免地会影响到相关测评的有效性。将企业文化管理系统明确为评价对象，并有针对性地建构理论模型，就为相关研究的有效开展提供了基础性的保障。企业文化管理系统评价不同于传统的企业文化测评，并没有将评价对象局限在企业文化的基本要素和主要特征上，而是将企业文化管理的结果与企业文化管理的过程，通过内在的机制联系起来加以评价。这样，有助于分析企业文化的运行状态和对其的管理效果，从中发现企业文化管理的薄弱环节和问题，为后续的诊断和决策提供依据，从而实现企业文化管理评价的基本目的。企业文化管理系统的评价，正是从这种目的出发，根据能够有效反映企业文化运行状态的标准体系，通过特定的程序和方法对进行企业文化建设和管理的活动及其状态进行检测，得出相应的数据或资料，从而对企业文化管理系统的状态做出较科学的评判。
针对企业文化管理系统的评价，本质上则是对管理活动与过程的一种评价，其目的不仅在于要反映企业文化的运行状态，而且更要对建设管理的活动和过程作出评价，以便对企业文化管理活动和过程有个全面系统的诊断。针对管理活动和过程开发出的多数指标是能够直接观测到的，并可以根据客观的标准加以评判，而且有一些评价指标还可以通过搜集到的客观证据加以评判。从这个意义上说，针对企业文化管理系统的评价能够更好地排除受测者的主观影响，使评价的效果更客观地反映实际情况。此外，虽然企业文化建设管理常常是个性化的，但在一些活动和过程中，还是可以提炼出具有普适性的科学标准。这在其他类的管理活动评价中已有先例，如国际上制定的ISO标准和SA标准等。因此，随着企业文化管理评价研究的深入，特别是在客观标准方面的发展，相应的企业文化管理标准体系的开发也是值得期待的。
二、企业文化管理系统的评价模式与逻辑
（一）测评模式的选择
传统的企业文化测评大体可以分为三种测评模式：一是借助各类量表进行定量化测量，然后将测量结果比照常模得出测量结果，多用于判断企业文化的特征和类型。二是通过问卷调查或资料搜集等方式来确定各指标的数据，进而依据指标体系评判企业文化的优劣。三是以了解和破译企业文化的深层假设为目的，使用访谈和诊断的方式形成评价结果。第一种由于借助量表施测被归为测量类，后两种属于评价类。
在具体的评价模式选择上，沙因所提出的以访谈法为主导的评价模式（assessment method）更符合测评企业文化管理系统的初衷。采用综合评价法的评价模式（evaluation method），通常是运用综合评价方法对选定评价要素集（指标体系）进行定量评价。这种评价模式下，数据的采集大多来源于相应的问卷调查，容易受到评价者主观感受的影响，评价结果存在一定的主观性偏差。而且，较大的缺陷是这种模式虽然能够形成整体性评判，但对于系统性地提出诊断和改进方案帮助并不大。沙因认为企业文化难以通过测量方式来评价，一个好的评价方式应该能通过评价探查到企业文化的深层假设，描述企业文化的全貌，而且能结合企业特定问题或专题展开，提出配套的文化变革方案。并且，在英语体系中的“assess”，是搜集证据并对是否获得某能力进行判断的过程。这正符合前面的期望，即通过收集证据来判断企业文化运行状态和管理活动，以降低主观性偏差的干扰。因而，在企业文化管理系统评价中，采用的是以搜集证据对照评价标准来判断企业文化运行状态和管理活动的评价模式。
（二）企业文化管理系统的评价逻辑
企业文化管理系统的评价逻辑，应围绕评价目标的内在要求和评价对象的核心特征展开，客观地反映企业文化管理系统的状态。
1.评价要能系统地反映企业文化的运行状态和管理效果。这就需要对传统企业文化测评的单一静态视角加以完善，要将企业文化的运行过程和运行结果统一起来，特别是要丰富动态管理过程维度，从而使动态和静态结合起来，系统地呈现出企业文化的运行状态和管理效果。
2.评价要能切合企业文化建设管理的实践，反映其核心特征。沙因在批判以往测评模式的缺陷时，曾指出评价一定要与企业文化的特定主题联系起来，否则评价将失去价值。事实上，企业所需要的企业文化常常会表现出特定的主题，这些主题是理解核心价值观的基本途径，它们一般会触及到企业文化的本质。因而将体系中的要素与主题结合起来评价，就更易于企业发现特定主题之下需要改进的“文化短板”，使评价活动更有效率和针对性。
3.评价要能较客观地反映企业文化管理系统。企业文化的运行和对其的管理活动必然会留下各种“痕迹”和证据，它们能够如实地反映特定方面的特征和状态。因而通过搜集与核查这些企业文化运行及其管理活动所留下的“痕迹”，就能够把握住企业文化管理系统运动的状态，从而达到有效地反映企业文化的运行状态和管理效果的评价目的。
三、企业文化管理系统评价框架
（一）评价框架的设计原则
企业文化管理系统评价框架，既遵循构建一般评价体系的共性原则，又由于所构建的评价指标体系不同于一般意义上的企业文化评价体系，还具有一定的特殊性。具体说来，所遵循的原则主要包括：一是目的性原则。评价指标体系的构成，必须围绕评价企业文化的运行状态和管理效果，为改善企业文化管理提供科学的依据这一根本目的进行。这样才能使评价目的、过程与结果高度一致。二是系统性原则。企业文化管理系统符合系统的基本特征，要想科学而客观地评价该系统，就需要以系统的视角，构建能反映各子系统结构和功能的指标群，并确保层次合理与清晰。三是引导性原则。该评价体系不仅为评价企业文化管理系统，更重要的是为科学的企业文化管理提供一套标准，以评价活动促进管理活动的提升。从这个意义上说，此套评价体系的构建要充分考虑对实践的引导功能，指标应具鲜明的导向性。四是易操作性原则。企业文化管理系统的评价应加强易操作性，在指标设计上追求简明、准确、实用，评价标准也易于企业操作。在实践尺度的掌握上，可类似于认证标准的易操作程度，这也有利于企业进行自我评价和诊断。
（二）评价维度的选择
现有的相关评价体系框架，由于各自评价目的和基础模型的差异，其评价维度也不尽相同。企业文化管理系统评价体系，依据的是企业文化管理系统模型，旨在考核和诊断企业文化的运行状态和管理过程。在评价维度的选择上，注重将企业文化的管理过程和结果统一起来。一方面，选择企业文化管理（活动）维度，即企业文化管理系统中的管理过程子系统以及辅助层中的相关子系统。另一方面，可以选择评价逻辑中所介绍的企业文化主题维度，以期能够更有效地反映企业文化的本质。传统评价模式下，分层式的或特质型的企业文化测评通过对价值观的测评，能够在一定程度上反映企业文化的基本特征。但这种模式也有其局限性，比如对于价值观的测评往往仅是通过态度调查，或者测评的理念过于模式化，缺乏定制化。这些问题的存在，就使测评的有效性和针对性遭到质疑。将主题维度独立成基本维度，并在评价体系中将其与管理要素有机的结合起来进行评价，可以从不同环节通过多种方式对价值观进行评价，而且还能够有针对性地考察企业文化主题测评项目。
（三）评价框架的构建
基于前述对评价逻辑与维度的分析，可以根据企业文化主题与企业文化管理两个维度建构出二维评价框架。在此框架中，企业文化主题维度反映了特定的价值观，企业文化管理维度反映了与企业文化相关的管理过程和活动。两个维度交叉在一起，就成为能够反映企业文化运行状态和管理效果的评价框架。
企业文化主题维度属于价值观或深层假设层面的范畴。由于领导者价值取向以及企业所处环境等的差异，不同类型的企业文化所追求的主题表达也会呈现出差异性和多样性，因而主题维度可以根据企业文化管理主体的认识加以设计，使之具有一定的针对性和灵活性。比如，可以在企业核心价值观的基础上提炼出相应的企业文化主题维度，用以构成评价的基本维度。当然，企业文化主题的结构也有其内在的规律性，通常可以将企业文化主题划分为个体、组织、社会与自然四个层面，也就是说可以根据这种结构来评价企业文化价值主题的系统完整性和结构合理性。
企业文化管理维度中的层次结构和要素指标，可以在企业文化管理系统中挖掘。如前所述，企业文化管理系统可以分为核心层和辅助层。其中，核心层中管理过程子系统可以作为评价要素；辅助层中的主体参与子系统、组织支持子系统和监测子系统也可以作为同层级的评价要素。这样，在企业文化管理维度方面，管理过程、主体参与、组织支持和监测等四个子系统可以作为第一层级的评价要素。每个子系统还可以进一步细分，形成次级评价指标，从而最终构建成为企业文化管理维度方面的多层次评价体系。
综上所述，企业文化管理系统评价框架是由企业文化主题维度与企业文化管理维度上的各评价要素，交叉而形成的二维评价框架。因而，这一框架既包含了企业文化管理的客体和目标，又包含了企业文化管理的主体、活动和过程，从而充分体现了主体与客体的统一和过程与结果的统一。
作者：华南理工大学工商管理学院 曾昊 来源：《经济纵横》2010年第3期
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