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“过度合理化”效应是从社会心理学家费斯汀格的“认知不协调理论”衍生而来的概念。费斯汀格认为，任何形式的不一致都会令人产生不悦感，个体会试图去寻找某种稳定的状态来减少这种不协调，以降低自身的不悦感，一旦找到某种稳定状态，个体就很少会再继续寻找下去。由此而来的“过度合理化”效应是指，每个人都力图为其行为的合理性寻找原因，而且总是先寻找那些显而易见的外在原因，一旦外部原因足以解释行为，一般就不再去寻找内部原因了。
在企业薪酬激励管理实践中，很多企业在薪酬激励方面也会出现“过度合理化”倾向，当公司过度依赖薪酬激励手段时，薪酬就成了员工工作的外部解释。一旦员工把薪酬作为最合理的外部解释，员工将很难继续为自身成长和职业发展而努力工作。一旦薪酬没有持续性增长，员工就没有了工作的动力。薪酬激励“过度合理化”倾向目前在我国企业中还是比较普遍的，很多行业的“天价薪酬”就是这一现象最为明显的例证。
薪酬激励为何会“过度”？
当企业处于高速成长或规模扩张阶段时，薪酬的涨幅与企业利润的涨幅能够基本保持同步，由于激励方式可以在很大程度上满足员工提升个人成就感的内在动机，此时采取薪酬激励显然是最行之有效的激励方式之一。按照斯金纳的强化理论，当业绩上升时给予加薪，薪酬就变成了强有力的强化手段，员工把薪酬高低看做自己成就的“晴雨表”，薪酬则变成激发员工工作最有效的激励手段。
但是，企业不会一直处于扩张期或快速成长期，当企业发展到成熟期，甚至进入衰退期时，他们还能潇洒地保持扩张期或成长期的薪酬水平吗？相信大部分企业都不会。此时大多数企业通常会参照劳动力市场供求关系、企业利润等因素制定员工的薪酬标准。驱动薪酬总额增长的市场环境已经不复存在，薪酬自然不可能再是“强化手段”了。既然薪酬不能成为强化手段，企业就必须另辟蹊径，通过其他激励措施保持员工的积极性以满足企业效益增长的需求。
薪酬激励“过度合理化”倾向的产生原因有很多。其中最大的原因是市场经济为满足个人成就感提供了极大的发挥空间。虽然单靠薪酬激励本身并不能获得明显的激励效果，但当薪酬被企业管理者变成个人成就的“晴雨表”时，薪酬激励就极有可能出现“过度合理化”的倾向。
出现薪酬激励“过度合理化”倾向的第二大原因源于当前企业里较为崇尚的内部竞争机制，员工通过竞争获得高薪职位和高薪酬，这也为个人英雄主义与薪酬激励“过度合理化”提供了肥沃的土壤。其实，即便在企业成长与扩张期，或者在处于一个相对垄断的环境（比如通讯行业与电力行业企业），企业获得成功的主要因素还是外界环境或机遇，而不是高薪的激励；当高薪酬不能再带动高业绩时，过高的薪酬激励就明显有些“过度”了，对企业来说，超出劳动力市场标准的那部分薪酬显然是企业的一种浪费。
解决对策
那么，薪酬激励“过度合理化”倾向能够消除吗？答案是肯定的！最直接的策略有以下几个方面：
●转变传统的激励理念与模式。无论企业处于什么发展阶段，薪酬激励都不应该作为唯一的强化手段，而应采用综合激励的措施来调动员工的积极性。比如说通过社会学习（通过观察他人行为完成学习）、社会助长（认同别人的意识所带来的效率提高）、社会从众（接受社会规范带来工作效率的提高）等手段，激发员工的工作热情与兴趣，打造员工“提”、“拉”、“带”的自我提升意识。
●变“职位工资”为“职能工资”，削弱薪酬激励“过度合理化”的土壤。在职位工资制中，员工薪酬只与职位有关，这种工资制操作很简单，只需做简单的职位评估，然后把员工薪酬与其职位评估的分数相衔接即可。职能工资制则是一种“既看岗又看人”的工资制。职能工资制既有职位工资制的优点，还与员工能力高低挂钩。职能工资制打破了“因岗定薪”的僵化局面，只要员工提高自身的能力，同样可以获得认可和较高的薪酬。这样，员工会更加专注于提升自身的专业技能，关注于工作的挑战性和创新性。
●给予员工适当的自我选择权，增强员工在企业中的自由度。自由选择权的给予可以有效提升员工的协作意识，增强员工的成就感，改变单纯采用薪酬作为成功“晴雨表”的局面。企业可以采用弹性工作菜单与弹性福利设置等形式，建立给予员工自我选择权的管理机制。例如制定各种福利的“积分”兑换方式，企业员工通过自身业绩赚取“积分”，并用所获得的“积分”兑换自己最需要的福利。给予自我选择权可以使员工感到自己是企业的主人，在一定程度上削弱薪酬激励“过度合理化”倾向。
消除“过度合理化”倾向的核心手段在于实现激励的多元化，增强兴趣激励、工作挑战性、群体动力、情感归属、自我选择在激励体系中的份额，实现企业对员工的综合激励。同时通过改变企业的福利体系，变固定福利为弹性福利，变“保健因素”为“激励因素”，实现管理的具体化与人性化，最终实现薪酬激励的“合理化”。
作者：倪明 来源：《人力资源》2010年第4期
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