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雷达卡
小A最近又不痛快，原因是领导又找他谈话了。原来是一个报告内容出现差错，其中有些问题确实是不该有的错误。领导一边强调“当初提拨你做部门经理，我可以说是力排众议，现在出了问题，其他领导都说是我力荐的人……”，一边又像自言自语，不轻不重的说“现在疫情期间，工作也不是那么好找啊”“工作肯定是哪里都能找的，但如果仍然是这个态度……”。小A不敢过多辨解，只好一边点头一边说是——一家老小全靠他的收入，容不得他有半点“放肆”。
不知道有多少在职场的人，和领导之间有过类似的谈话？但这显然还只是职场上常见的“负面管理方式”之一。
一、羞辱式管理
有些领导为了确保自己的权威不受“挑战”，利用权力层级的差异，毫无底限地批评甚至羞辱员工，不分场合，不分对象，不择言辞。不分析事，就针对人——似乎只要下属点头哈腰了，问题就解决了，责任就履行了，管理就到位了。
有些管理者不断打击犯错了的下属，任何“辨解”都是“冒犯”，而领导容不得半点“冒犯”。我见过有管理者交待工作，简单几句话——有时候都不知道说的什么事——他只管把事情交待了，不管员工理没理解，不管员工清没清楚，不管员工心理接不接受。
常有人说领导批评你是了你好，还说什么“如果领导不批评你了说明对你失去信心了”。这有人说，“领导的压力也很大”等等。但我觉得这些都不是羞辱下属的理由，职场人也不应该习以为常。
二、恐吓式管理
像上文中小A领导“软中带硬”的话，或明或暗地表示可以“问责”“辞退”等，就属于恐吓式管理的范畴了。其实工作没做好，批评是应该的，但是动不动就把这些威胁式的语句挂在嘴边，时间久了、次数多了，能不能起到效果不说，相信下属心里也会极度反感。
管理者在布置任务的时候，为了强调工作的重要性，往往会在最后加上完不成任务要遭受的处罚，比如最常见的“罚款”、“降职”、“辞职”等等。
这些处罚没有依据不说，也往往落不到实处——有时候领导知道处罚不了，员工也知道不会处罚，但最后却是双方心里都不舒服，甚至形成抵触情绪。
三、帮派式管理
我们有些管理者，对几千年封建社会留下来的所谓“帝王之术”很热衷，喜欢在经济管理、组织管理中使用这些“权谋”，并乐此不疲。比如拉帮结派、排除异己、区别对待，就是他们常用的方法。
用最近网上有个热词叫“PUA”，领导为了让你忠诚于他，会采取一边打击你、一边拉拢你的办法试图控制你。就像上文中领导对小A的谈话，似乎领导在拉近距离——你是我提拨的人，或者你是我的人，给你一个“胡萝卜”，然后来个“当头一棒”——我也可以让你下岗失业！
一旦你“成为他的人”，就必须服从他的要求，绝对不能挑战他的权威，围着他的指挥棒转。然而要是你“不是他的人”，那恐怕你要注意了，日常工作中随时会挑你的毛病，不重用你是其次，时常给你小鞋穿是完全可能的。
四、负面管理方式的结果是“各方皆输”
领导的管理方式其实就是个人品质、性格、能力的体现，最终影响企业成为一种气氛——也就是我们说的“企业文化”。我们必须知道，职场上的员工不是傻子，虽然嘴上不说，但心里有杆秤。长此以往，团队里有谁敢提不同意见？又有谁会同心同德？有机会的员工抽身离去，留下来的么骑驴找马，要么明哲保身。这样的组织会有希望吗？
我们应该要承任，某些时候，某些情况下，对某些人，这些负面管理方式是有用的。但它只能是短期有用、开始有用、对某些人有用（比如所谓“死猪不怕涨水烫”者），长期来讲伤的“人心”、伤的是组织凝聚力、伤的是企业发展壮大的根基。
负面管理方式最后的结果必须是领导、员工和企业三者皆输。
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