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企业要赢得和保持长久的竞争优势，不仅要制定有效的战略，更重要的是确保战略的顺利实施，实现战略目标。绩效管理是将企业战略转化为行动的过程，绩效管理系统是基于企业战略而形成的一个系统。因此，企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系。就二者之间的基本关系而言，企业绩效管理系统受企业战略的决定；企业战略的实现也需要以企业绩效管理系统作为重要的支持工具。本文着重对企业战略与绩效管理系统之间的基本关系进行分析，目的在于明确企业绩效管理系统建立的基本依据，以及企业绩效管理系统的真正价值所在。
企业战略对绩效管理系统的决定作用
企业战略就其实质而言，是对企业未来发展的全局性或决定性的谋划。在企业战略管理过程中，要根据对企业外部环境和内部资源与能力条件的分析，谋划出企业在未来一定时期所要实现的战略目标，以及为实现这些战略目标而应采取的路线、方针政策和方法等内容。企业战略规定了企业未来发展的目的、方向及路径，成为企业一切管理活动的起点并具有决定作用，当然也对企业绩效管理系统具有决定作用，成为构建企业绩效管理系统的基本依据。
企业战略对绩效管理系统的决定作用主要体现在，绩效管理系统中绩效目标体系的确立要以企业战略作为基本依据。企业的绩效管理作为一个系统，是在企业组织中绩效管理的不同层面和不同环节，相互联系、相互作用而构成的具有特定功能的有机整体，其中的不同层面包括企业组织、部门或团队和岗位（员工）所构成的三个层次，不同环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节所形成的绩效管理循环。按照对绩效管理系统的这种理解，在企业所要构建的绩效管理系统中，首先要进行绩效计划，其中的核心问题是确立绩效目标，包括整个企业组织的绩效目标，以及企业内各个部门或团队的绩效目标和各个部门内每个岗位（员工）的绩效目标，从而构成企业的绩效目标体系。绩效目标体系是企业绩效管理系统中的核心内容，它决定了通过绩效管理系统的实施所要实现的目的，必须要与整个企业的战略方向一致，受企业战略的决定，要根据企业的战略目标来制定。因此，明确的企业战略决定了企业组织层次绩效目标的设计和管理，进而对企业三个层次的绩效目标都具有决定和指导作用。
以战略作为基本依据，就明确了企业绩效管理系统的目标与方向。如果企业没有明确的战略，或者绩效目标体系不是依据战略而制定的，虽然也能够构建或者存在绩效管理系统，但是由于这种绩效管理系统的目的与方向不明确，就无法通过进行绩效管理将整个组织活动统一到企业战略周围。因此，不依据企业战略而建立起来的绩效管理系统无法发挥真正的作用。
绩效管理系统是实现企业战略的重要工具
在企业战略管理过程中，不仅要制定有效的战略，而且还要成功地实施这些战略。在当今复杂多变的经营环境中，企业要制定有效的战略决非易事，而要成功地实施这些战略难度更大。战略的制定可以被看作是“决定”，战略的实施可以被看作是“做”，而“决定”和“做”是两件不同的事情。战略的制定至少还可以有多种选择，而战略实施则要将战略转化成每个人都明白的说法，并成为人们日常工作的重点，因此更为困难和关键。1999年《财富》杂志中的一篇文章指出，70%的CEO的失败不是因为糟糕的战略而是因为糟糕的战略实施。卡普兰和诺顿认为只有10%的组织能成功地实施自己的战略，他们把造成这种结果的原因归结为在战略实施中存在大量的障碍，其中一个最重要的障碍就是员工对战略理解上的障碍。在他们看来，只有5%的员工理解了企业战略，而绝大多数员工对企业战略并不理解，这种不理解就使得他们不能为达到战略目标而有效地工作。在企业战略与员工工作行为之间的确存在着“沟通鸿沟”，企业的高层管理者如何把企业战略传递给其它管理人员和员工是其面临的一个重大挑战。
企业战略的实现，即实现从制定有效的战略到成功地实施这些战略的转换，需要把描述企业愿景和战略的含糊术语转化成能够清晰表达其真正含义的概念，以指导全体员工循着明确的战略方向而努力工作，从而保证战略目标的实现，这就需要对战略进行具体描述。战略的制定在很大程度上是一门艺术，而对战略的描述则不是艺术，需要用严谨的方法。在对战略进行明确的描述之后，需要努力地推动战略的实施，这也需要借助科学的工具。因此，在企业战略的实现过程中，无论是对战略进行描述，还是推动战略的实施，都需要借助科学的方法和工具。绩效管理系统是在实现企业战略过程中可以借助的一种重要支持手段或工具，利用它可以使企业战略的成功实施拥有可靠的基础。
西方一些学者认为绩效管理是有关组织战略执行情况的管理方法，它所关注的是计划如何转化为结果。这是对绩效管理概念的一种合理解释，按照这种解释可以具体理解绩效管理系统怎样成为实现企业战略的工具。在一个企业中，高层管理人员在战略的制定和实施过程中发挥重要的作用，但他们不可能依靠自己单独的力量来进行战略实施，在战略实施过程中其它层次管理人员和员工都发挥着重要的作用。其它层次管理人员和员工要能够在战略的实施中发挥重要作用，就要使得他们能够理解战略，一旦他们理解了战略，组织就建立了相应的基础来支持战略，这就需要把战略目标进行逐层分解，每个层次的目标就是企业战略目标的细分，从而使每个部门或团队及员工都具体理解自己对企业战略所承担的责任。绩效管理系统的核心是将企业战略目标通过组织体系落实到具体工作的绩效上，从而约束每个部门或团队及岗位（员工）的具体工作按企业战略的方向进行。
如前所述，企业战略对绩效目标体系具有决定作用，同时通过绩效目标体系也可以把企业战略进行层层分解，落到实处，使绩效管理系统成为实现企业战略的工具。具体而言，依据企业战略目标，借助相应的工具，可以确定企业组织层次的绩效目标，然后把组织层次的绩效目标分解为部门或团队目标，最后把部门或团队的绩效目标分解为具体岗位（员工）的绩效目标，通过目标层层分解建立起基于企业战略的绩效目标体系，使企业战略通过绩效目标体系落实到具体的部门或团队及岗位（员工）上，通过每个员工的绩效目标将企业战略与员工合为一体，使企业战略成为各个部门或团队以及每个岗位（员工）应当做到的分内之事，从而保证每个部门或团队及岗位（员工）的努力都与企业战略的要求相一致，通过绩效管理系统将企业战略与绩效目标体系有效地结合起来，确保企业战略目标的实现。事实上，构建绩效管理系统的最终目的就是要实现企业战略，而通过绩效管理系统的实施，能够将每个员工、各个部门或团队的努力与企业战略目标紧密地联系起来，通过提高员工绩效、部门绩效来提高企业整体绩效，从而实现企业战略目标，使员工与企业同步发展。
通过以上对企业战略与绩效管理系统基本关系的分析可以看到，明确、有效的战略是企业构建绩效管理系统的前提基础，能够为绩效管理系统的建立提供明确的目的和方向；而绩效管理系统是实现企业战略的工具，通过建立有效的绩效管理系统可以确保企业战略目标的顺利实现。
参考文献：
1.B. Lawrrence and S. MacGregor. Can Your Company Acturally Excute Its Strategy， Harward Management Update， May 1999
2.托尼·阿德金斯，郭存海译。绩效管理案例与评析[M].电子工业出版社，2007
3.宋红，张杨。基于战略导向的绩效指标体系[J].中国人力资源开发，2004（3）
作者：李业昆 来源：《商业时代》2010年第12期
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