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浅谈人力资本投资与其风险的防范 _工商管理论文

发布时间:2015-07-02 来源:人大经济论坛
浅谈人力资本投资与其风险的防范 _工商管理论文
随着知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大,投资着对人力资源的信息的需求也越来越大,这就使得人里资本投资的以存在和发展。但是,由于企业在人力资本投资中所存在的风险,降低了企业人力资本托子的积极性,也就导致了大量物质资本闲置或效率低下,给企业的长远发展带来不利的影响。本文拟分析企业人力资本投资风险产生的原因,对企业人力资本投资环境带来的风险,投资成本存在的风险,人力资本收益时存在的风险进行分析,并且有针对性的提出了解决这些风险的建议。

一、人力资本投资风险产生的原因

作为生产要素的人力资本,是促进发展的一个变量,具“有物”的属性,但人力资本与其载体——人的不可割性,决定了人力资本又具“有人”的属性,人力资本的两重属性导致了人力资本投资风险的产生,具体表现在以下的及格方面。
1、 人力资本投资回收期较
一般来说,一方面人力资本的形成需要一个积累的过程。人力资本投资在短期内难以收回;另一方面,人力资本的收益期限也较长,所形成的人力资本可以在几年,甚至几时年的时间内为企业创造财富;由于人力资本与其承载主体不可分离,使人力资本不能像物资资本那样转让,买卖和抵押,企业投资形成的人力资本,会因员工的离开而流失。
2、 投资受益主体多元化
人力资本是多方面的、期投资的结果,投资各方都要得到收益,即使企业所进行的人力资本收益也上这样。员工作为人力资本的主要承担者和投资参与者,享有所以权和一定收益权;企业投资只是人力资本投资的一小部分,享有一定的使用权和收益权。人力资本使用权和收益权的多元化导致人力资本在使用和收益中的不确定性,增添了人力资本投资的风险。
3、人力资本具有社会属性
一是人力资本具有异质性,不同的主体,由于年纪、性别、身体素质等方面的差异,同样的投资会产生不同的结果。二是人力资本具有猪倌能动性,即人力资本在受到激励的时候能够作出积极的反映,从而为投资者带来较大的收益;而在不利环境和负面影响时,又能够减少或丧失投资的收益。三是人力资本具有开发潜力,能够通过培训提高人力资本的素质,通过时代的激励促进人力资本发挥更大的作用,为投资者带领耕地的收益。
4、人力资本具有无形性和生命性
人力资本具有无形的,主要表现在蕴藏在人体内的一种劳动能力,其所投资形成的资本投资与其承载的主体之间具有不可割性,作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配,会出现年老、疾病和死亡等 生物现象。因而所投资的人力资本会因为被 投资着的年纪、健康、意外伤亡等方面的原因,造成人力资本的损失,从而使投资者减少或丧失投资收益。

二、企业人力资本存在的风险

人力资本是相当于物质资本而言的一个概念,亦称“非物质资本人力资本”。人力资本是具体体系在人身上的技能和生产知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和,它反映劳动力质的差别。它不仅受社会、经济、文化、家庭的影响,而且最重要的是取决于个人的偏好,行为,性格特征等多方面的因素。因此,人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

1、企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险,体现在人力资本投资上,包括一下几个方面:其一是 国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整,可能给企业带来一部分人力资本闲置,而另一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面,使企业面临人力资本投资结构风险。其二,科技进步带来的风险,随着科技进步,人力资本的可使用周期将会缩短,企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三,国家的相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布〈中华人民共和国劳动法〉,但是保障企业的人力资本利益方面还存在许多漏洞。

2、企业付出成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度看,企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。集体来说,包括为获得人力资本而付出的招聘,培训投资;配置不当,员工健康问题所带来的风险;获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括:
(1)企业选择人力资本投资时对象中的风险。一是投资对象选择不当导致招聘培训的增加;二是企业选择投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看,成功的招聘,可以给企业增添新的活力,使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业的招聘往往缺乏明确的岗位描述,存在人员甄选不分类型、笔试、面试不讲究技术,考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题,导致招聘的人员不一定与企业的文化、战略、物质资本需要相一致。即招到不合格的员工。这样不仅增添了企业投资的风险,给企业带来一定的损失,也就在一定程度上导致招聘失败。从培训来看,企业的每个员工都有不同的特点,比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历、个性天赋、价值观方面的差异,使得等量的人力资本投资获得的人力资本增量出现差异。企业在进行人力资本投资时,如果考虑不到人力资本承载者的个性差异以及企业的文化、人际关系,相关制度的适应性,忽视员工对培训的积极性,培训效果就会降低。此外,经过培训后的员工由于各种原因出现流失,会直接给企业带来培训投资的风险。
(2)企业人力资本的损失风险
企业的人力资本和物质资本一样,也存在使用中的折旧或流失。一方面,由于受科技进步和国家的宏观经济政策外部环境的影响,人们所掌控的知识和技能不再一劳永逸,知识更新的速度不断加快,人们只有不断的学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业在进行人力资本投资的周期在缩短,有就是说企业的人力资本每年的人力资本折旧额是客观存在的,而且随着知识更新的速度加快,每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面,企业的配制不当员工的跳槽、生病死亡也会导致企业的人力资本投资彻底的流失或提前报废。因事设岗,因岗设人是企业发展的关键,即使企业所招聘的员工总体上符合企业工作岗位的需要;但如果配置不当,比如员工的技能低于岗位需要,导致工作效率低下,致使企业在人力资本的投资收益减少;员工技能远高于岗位需要,员工不能充分发挥自己的才能,导致员工流失,也会造成人力资本投资风险;如果企业将经过培训后具有很高的人力资本投资增量的员工配置到学非所以的岗位,其所具有的人力资本就难于发挥最大作用,同样会降低企业的人力资本的投资收益。由于人力资本具有“生命性”,因此作为人力资本的承担者的人,由于疾病年老等情况造成的工作能力下降以及工伤事故造成员工身体损害,人力资本存在受雇期间死亡或丧失劳动能力,从而给企业带来的人力资本投资风险。如果是获得企业核心资料和相干资料的员工离职跳槽,还会给企业 带领负面影响。

3、企业活动人力资本收益时存在的风险
对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让度这些资产获得收益,但人力资本投资不同,由于人力资本的所以权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识技能的提高,而企业作为投资放未必能成为真正的收益者,只能通过雇员在企业内更高的效率的劳动活动收益。当雇员接受了企业提供的培训后,企业与雇员的器乐关系中就处于不利地位,企业要获得更多的收益,就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性,制度时代的激励制度和建立合理的内部约束机制,而激励和约束机制在制定和实施中又存在风险。

三、企业人力资本的风险的防范

我们知道在当今社会,人力资本关系着企业成败的重点政策,因此人力资本投资的风险应在没一不作好风险防范,现针对以上风险,提出几点措施。

1、对人力资本投资环境进行认真分析评估
企业在制定人力资源投资计划前,应该首先对投资环境进行认真的分析评估,来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。
(1)应对国家的的宏观经济政策进行分析。包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展带来的影响,比如利率的增减对防地产企业带来很大的影响。
(2)应对科技进步和尝新速度进行分析。科技进步和创新速度越快,企业人力资源所需要的知识更新速度就越快,人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度,有助于巨大人力资本投资的世间、数量和结构。
(3)应对市场环境进行分析。没个行业都有自身的特点,市场需求有经常发生变化,企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产和销售。所需的人力资源的数量,结构与会有所卜同,企业以市场导向进行人力资本投资才能避免这些投资失误和不必要的损失。

2、降低人力资本投资成本
科学的员工招聘,科学的培训,科学的岗位配置和建立分担风险的投资机制大大降低人力资本投资成本。
(1)制定招聘计划。企业在进行员工招聘时,要根据企业岗位的需要和企业的发展目标制定严格的招聘计划,并根据招聘计划招聘符合企业需要的员工。进行招聘时,要认真和培训招聘者,并对员工招聘计划进行评估,及时的进行修改和补充完整;要采取有些的测评手段对员工进行测试,切忌出现考官主管随意性来决定取舍的现象,以此避免招到不符合企业需要的员工。
(2)制定科学的培训计划。企业在进行员工培训时,要了解当前科技发展趋势,从企业的发展战略和当前目标出发。根据企业的工作需要和员工的实际情况制定出既有符合企业发展战略又符合员工职业生涯发展的员工培训计划。在实施员工培训计划时,要根据员工的具体情况选择培训对象,培训内容和培训方式。企业要与员工签订培训合同,尤其是在企业投入回收时间较长的培训,必须通过合同的形式予以约束,防范投资风险。
(3)制定科学的岗位配置。企业需要设置工作岗位,进行必要的岗位分析后制定员工的配制计划,并根据员工个人的实际情况进行配置,使没一为员工都能得到适合自己的岗位,做自己既有能力做又愿意做好的工作,以达到生产要素的优化配置,促进生产效益最大化。避免岗位设置不当,员工配制不利。
(4)建立分担风险的投资机制。企业要建立一种制度,使企业和员工共同进行人力资本投资,共同分担投资收益,让投资风险分散,进一步减少人力资本投资风险。比如:在对员工培训时,先让员工承担全部或部分费用,待培训结束,员工达到要求后再予以报销。

3、完善企业的激励和约束机制提高投资收益。
企业的投资收益的大小很达到程度上取决与投资者的主观能动性,所以对员工的激励和约束是必须的。
对员工进行物质上的激励和精神上的激励。在精神上应具备良好的企业文化和工作氛围,对员工的工作成绩应及时的充分肯定,使员工在工作中保持积极良好的精神状态;在物质方面,企业首先应本着公平公正的原则,合理制定薪酬和建立制度,提高员工对企业的满意度,击发员工的工作热情和创新精神。
要取得良好的激励效果,也离不开约束机制的配合。在法律约束方面有《公司法》和《劳动法》,虽然目前相关的资料法规还存在一些有待完善的地方,但有可以在一定程度上起到约束作用。

在知识经济时代,越来越多的企业意识到,最重要的投资不再是单一的物质资本投资或金融投资,而是形式更加多样化的,内容更加丰富的人力资本投资。企业见的经济竞争将更多的取决于企业人力资本投资的数量和质量的竞争。人力资源投资作为企业的一项资本投资,四知识经济时代昌盛不衰持续发展的需要。企业应充分重视人力资本投资,尽可能的做到最有话人力资本投资。
参考文献:
1、吴国存主编:《企业人力资本投资》,经济管理出版社,1999年8月第1版
2、程承坪.谢科范 防范人力资本投资风险 [期刊论文] - 商业时代 2001(1)
3、裴劲松,人力资本投资方式,《中国人力资源开发》,2001年4月第23页—25页
4、方欣玲,刘小丽.企业人力资本投资的风险如何规避[J].人才资源开发,2005(8).
5、陈琼华.企业人力资本投资的困境[J].中南财经政法大学学报,2004(2).
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