[水煮经管] 公司中的三种“牛” [推广有奖]

本文作者赵民

【导读】

正略咨询对员工有一种独特的分类方法，即母牛型员工、公牛型员工和金牛型员工。

母牛型员工

他们对公司的价值和贡献与他职位上所取薪酬相比，贡献大于索取。这类员工最为突出的特点，就是：学历不高、职位不高、工资不高。但是他们往往“水平高、能力强、贡献大”因此总结起来就是典型的“三高三不高”员工。

公牛型员工

对公司开口要价高、职位要求高、工作能力低、水平差，“眼高手低”，只会哞哞叫、不能产奶的员工。

金牛型员工

既有能力，又有学历；既有业绩，又有水平；既是从基层干起，又有发展到公司高层的潜力；既能自己动手干，又能培训和带领团队；既能出得了大型报告会滔滔不绝的“厅堂”，又能下得了生产线满手机油的“厨房”；既有规划长远战略的开阔视野，又有孜孜不倦勤勤恳恳的实际操作能力。

一家公司，从某种意义上讲，就是要发现和培养更多更好的“金牛型员工”，要招聘、表彰和重用“母牛型员工”，要甄别和淘汰“公牛型员工”。周而复始，不断提高母牛和金牛的比例，不断降低公牛的比例，从而提高员工队伍的战斗力，提高对员工、对客户、对股东的价值。

对于公司的员工而言，就是首先要“从现在做起，从现岗位做起”，首先成为本职岗位上的“母牛”，然后再通过自己业余时间的学习，通过公司组织的培训，通过在职MBA的提升，通过实践锻炼，逐渐成为有潜力的“金牛”。从基层逐步走向中层和高层，乃至自己创业，帮社会和ZF解决就业问题。对于在校的学生（大学本科生及研究生）来说，就是要在大学的几年里，学会看待问题、寻找问题、解决问题的方法，学会不断自我学习提高的方法，学会在一个团队里发挥作用的方法，并且以良好的就业心态，找一个适合自己的基层工作岗位。从基层的“母牛”做起，尽量不要成为让人头痛的“公牛”，而要最终成为企业或非营利机构的“金牛”。

“母牛—公牛—金牛”模型对不同企业的作用和价值

对于以人力为主要成本和核心竞争力的企业而言，如果高层团队中有“公牛”，这从一开始就比较难办了：这会影响到整个中层和基层员工对公司的信心，会影响公司的日常管理。这就是为什么风险投资公司投资时非常看重创业核心高管团队的学历、水平和能力的原因；这就是为什么凡是创业成功的公司，其核心高管团队都没有太差的人，也就是没有“创业公牛”的原因。我的一位朋友，辞职去另外一个创业团队参与创业，我就问这个朋友：“这个创业团队中，主要的创业领头人，有没有什么东西可以教你？你有没有可以从这个人身上学到的东西？”言下之意，也就是帮助员工判断这个创业团队中——尤其是主要创业人员中——有没有“公牛”存在。

对于产业环境好，成长性特别高的中小型成长企业，如果早期在公司的老员工中有“公牛”，对于后来的“母牛型员工”而言，不但是一种心理上和工作积极性上的打击，而且会使后者在展开工作时为难。尊重他吧，他不会干活；不管他自己干吧，又难以绕开这个拦路虎。我的另一位朋友也被人挖去创业，不过这次是到一个成立已经5年多的公司去创业。去了以后，这位同事就发现，这家公司的基层员工中，大量存在着只说不干、说多干少、成事不足败事有余的“公牛型员工”，而这些“公牛”还都是和老板关系密切的老员工，使自己没法开展工作。痛苦之余，最后选择了黄鹤远去。

对于“公牛”，有什么办法可以不招或少招？

对高学历的人要小心，尤其是长期在国外的高学历海归，如果是从事市场营销和管理工作（而不是从事研究开发这类工作），这是“公牛”的“疑似病例人群”。从中国目前的发展速度而言，如果一个人离开祖国三年以上，那他对中国很多事情的认识就可能已经落后了，三年时间足以发生翻天覆地的变化。对这种人，怎么办？让他们先回国适应半年，半年以后再招聘他们好了。

应聘者以前从业的“过去工作单位证明”。你可以要求新员工提供过去工作的单位的联系电话及联系人，要求提供书面推介信。但是，你要学会真正地了解，不要看如同教科书上常用的优美华丽的赞美词，你要问他的缺点，要问他的团队工作适应性，要问他的适应能力和创造能力，要问他在原公司的排名。

让新员工从基层岗位做起。大凡一个“追求事业空间和工作平台”的人，不管他是多高的学历和多大的年龄，是可以牺牲一段时间的个人收入和利益，以谋得在公司的发展机会的。但对于好高骛远、手低眼高的“公牛”，在这方面的意愿程度就低很多了。

总之，在企业高层金牛有多少，这个企业现在就有多好；金牛在中层有多少，这个企业明天就能走多快；金牛在基层有多少，这个企业未来就能走多远。