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我国1978-1997年的财政收入和国民生产总值的计量分析_经济学毕业论文
我国1978-1997年的财政收入和国民生产总值的计量分析_经济学毕业论文 我国1978-1997年的财政收入和国民生产总值的计量分析 前言 1978年十一届三中全会确立了改革开放的战略决策，在这一战略决策的指引下，我国的国民经济得到了飞速的发展,我国的总体经济实力不断增强，国民生产总值持续增长，总量已经位居世界前列，我国已经在经济发展上取得了举世瞩目的成就。 随着国民生产总值的增长，我国的财政收入也呈每年增长的趋势： 一.建立模型 我们知道国民生产总值是影响财政收入的主要因素，国民生产总值X与财政收入Y之间存在密切的关系，财政收入随国民生产总值的增加而增加，但变动幅度相对较低，因此可设定财政收入Y与国民生产总值X之间的关系为 Y=β1+β2X+U 其中：Y为年财政收入（亿元）；Xi为年国民生产总值（亿元）。变量采用年度数据，样本期为1978—1997年。β1指当国民生产总值为零时的最低财政收入。 二．估计模型中的未知参数 假定模型中的随机误差项U满足古典假设，运用OLS方法估计模型的参数。 1．建立文档，输入数据 2．用OLS估计未知参数 所以模型是 Y=858.3108+0.100031X+U 三 模型检验 从估计结果、可以看出，可决系数为0.9916，表面上看模型在拟合上非常好。系数显著性检验：对于β2，t统计量为34.41495。给定α=0.05，查t分布表，在自由度为n-2=18下，。。。。。。得临界值t 0.025(18)=2.101,因为tt 0.025(18),所以拒绝H。：β2=0, 表明国民生产总值对财政收入有显著影响。并且从经济意义上看， =0.100031,表面国民生产总值每增加1亿元，财政收入平均增加0.11亿元。 四，预测 若1998年的国民生产总值为78017.8亿元，下面预测1998年的财政收入。 通过Eviews计算得Y=8662.491元。通过下图可以看到 五，自相关性检验 1.图示法 根据上述OLS估计。我们暂把Y=858.3108+0.100031X+U 作为模型。根据其得到残差resid,运用genr生成序列e，则在quick菜单中选graph项，在图形对话框里键入：e e(-1)，再点击scatter diogram。得输出结果： 从上图可以看出残差E呈线性自回归，表明随机误差U存在自相关 2.DW检验 根据Yi=858.3108+0.100031Xi+Ui的估计结果。由DW=0.8595,给定显著性水平α=0.05，查Durbin-Watson表，n=20,k’(解释变量个数)=1,得下限临界值d =1.20,上限临界值d=1.41,因为DW统计量为0.8595dL=1.20。根据判断区域可知，这时随机误差项存在正的一阶自相关。 六.自相关的修正 1.由DW=0.8595,根据 ρ=1-DW/2，计算出 ρ=0.57025。用GENR分别对X和Y作广义差分。在Workfile框中选GENR菜单，在对话框中直接输入生成格式。即 DX=X-0.57025*X(-1) DY=Y-0.57025*Y(-1) 然后再用OLS方法估计其参数，结果为 DY=363.4310+0.101975DX t=(5.938618) (27.40193) 可决系数为0.977861, F=750.8658, DW=1.076900. 这时，我们发现用广义差分法后，DW值有显著提高，但仍然存在自相关。 2.迭代法 在Quick菜单中选Estimate Equation项，出现估计对话框，直接键入：Y C X AR(1),得如下结果：见下图: 从上表可以看到DW=1.087370,继续有所提高，但仍存在自相关性。 3.利用对数线性回归修正自相关。运用GENR分别对X和Y生成logX和logY，即 GENR LY=LOG(Y) GENR LX=LOG(X) 在估计对话框中直接键入：LY C LX，即得相应的输出结果，见下表： DW值不升反降， 再同时考虑迭代，在估计对话框里键入：LY C LX AR(1) 得下表： 故可知该模型始终存在自相关性。我们估计这是由于政府在制定财政预算时，总要根据上年甚至前几年的财政收入数据进行编制。这就是说本年的财政收入要受前几年的财政收入的影响。 七.异方差性检验 先将时间定为1978—1985，然后用OLS方法得到下列结果 Y=535.6012+0.143279X (6.2177) R^2=0.885479 ∑e1^2=23658.52 然后将时间定义为1991——1997，再用OLS方法得到如下结果 Y=773.8169+0.101069X (2.507852) (16.48025) R^2=0.981923 ∑e2^2=454034.8 求F统计量： F=454034.8/23658.52=19.19，查F分布表，给定显著性水平α=0.05，得临界值F0.05(6,6)=4.28,比较f=19.194.28,则拒绝原假设，表明随机误差存在异方差。 八.异方差的修正 WLS估计法。首先生成权数W=1/X，然后用OLS估计得出结果： 对数变换法 先用GENR生成序列LX和LY GENR LY=LOG(Y) GENR LX=LOG(X) 然后用OLS法求LY对LX的回归，其结果为： 比较第一中方法与第二种方法，我们发现X与Y在对数线形回归下拟合效果最好。这与财政收入Y的曲线呈对数型图形有关。 lnY=1.489761+0.662427lnX (40.99) 可决系数为0.989401 F统计量为1680.195 九，建立自回归模型 假设模型为：Y=α+β0*Xt+β1*Yt-1+Ut 回归结果如下： 结果显示， t检验值，F检验值，及R^2都显著，且h统计量 h=1.142 在显著水平α=0.05上，查标准分布表得临界值Hα/2=1.96,由于|h |=1.142〈1.96 则接受原假设ρ=0，模型扰动项不存在一介序列相关。估计模型为 Y=182.2547+0.036672Xt+0.7714Yt-1 (1.81) (4.197) (7.289) R^2=0.997987 F=3965.758 DW=1.55 该模型较好的解释了国明生产总值和财政收入之间的关系。 表明当年的财政收入不仅取决于当年的国民生产总值，还和上一年的财政收入有关。
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试论员工承诺、价值观和支持感的关系研究_经济学毕业论文范文
试论员工承诺、价值观和支持感的关系研究_经济学毕业论文范文 关键词:工作价值观 组织支持感 主管支持感 论文摘要:文章从员工的工作价值观和员工承诺之间的关系研究出发，重点分析了不同维度的工作价值观和员工承诺的相关关系，并引入组织支持感(POS)和主管支持感(PSS)作为调节变量，构建模型。 1概述 改革开放以来，的社会环境发生了翻天覆地的变化。持续增长，文化多元，尤其是年轻人的思想、价值观、工作理念都发生了很大的变化。过去，人们重视对物质利益的满足，工作力求稳定;如今，人们越来越看重工作所带来的心理和社会效应，如个人的自我发展，成就感，以及工作的挑战性。以前传统的观念如无私奉献、忠诚、责任感等也发生了转变，取而代之的是人员的高流动性和高离职率。人们正在为实现自身价值而选择自己的职业，选择自己的工作态度和行为。 中国人力资源开发网2005年发布了《中国员工敬业指数2005年度调查报告》。调查共回收3400份问卷，1970年之前出生的占10%,1970年一1980年之间出生的占50%,1980年后出生的占40%。报告用“敬业指数”来代表员工工作投人程度。结果显示，与其他年龄段员工相比，1980年后出生的员工，敬业指数最低。而且在遇到困难时，他们往往选择“跳槽”或“消极抵抗”，极大的影响了工作效率。可见，以1980年后出生为代表的新一代员工已经给跳槽和离职下了一个新的时代定义。如何看待新时期员工频繁的流动性，如何有效的管理和激励新时期员工，已经成为摆在理论界和实物界需要迫切解决的问题。 本文将在验证员工工作价值观和员工承诺之间关系的基础上，重点引人员工组织支持感(POS)和主管支持感(PSS)两个调节变量，来深层次的研究POS和PSS在工作价值观对员工承诺预测过程中的影响作用，进而为人力资源管理实践提供操作性更强的理论工具。 价值观是了解员工态度和动机的基础，它直接影响人们的知觉和判断。个人对工作价值的判断会显著的影响员工的工作态度。对价值观的研究有助于管理者掌握影响工作积极性的各种需求因素，进而根据员工的需求设置出符合个体心理特征的激励模式，从而保证合理的员工流动率。 员工承诺是组织行为学中的一个重要概念，体现员工对公司或主管的认同程度和对相关业务的投人程度。理论上关于员工承诺的相关研究虽然已经很多但能否找出有效影响员工承诺的新变量，或变量的组合，是当前急需解决的一个难题。 2组织支持感 组织支持感(PerceivedOrganizationalSupport简称POS)首先由Eisenberger,Huntington,Hutchison和Sowa在1986年提出，它是指:“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度”，与前面两个变量不同的是，到目前为止学术界对组织支持感只有这一种定义。 3主管支持感 主管支持感(PerceivedSupervisorySupport简称PSS)由POS理论发展而来，是影响POS三大要素(程序公平、工作条件、主管支持)之一。它是指:“员工感受到的主管珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。 4POS(PSS)相关的前因变量和结果变且 POS和PSS的相关性研究，见图1。学者们认为产生PSS和POS的客体包含组织和主管两类。相关的研究主要集中于两者对变量的不同作用机理。关于POS的前因变量的研究主要集中在个性特征和组织特征方面。个性特征包括个体的年龄、背景和情感，组织特征包括公司的工作，程序公平和主管支持感(PSS)。结果变量的研究集中在态度、绩效和行为几个方面，研究最广泛的是工作满意感和组织承诺，其中对组织承诺有直接(预测变量)和间接(调节变量)的影响，相关的甚多。 本文将从主管和组织两个角度，考虑员工所产生的PSS和POS如何影响工作价值观对员工承诺的关系。着重剖析POS(或PSS)作为调节变量对员工承诺的作用机理。 根据工作价值观、组织承诺、员工支持感的概念，可以构建出三者之间的关系模型。其中主管支持感(PSS)与组织支持感(POS)相对应分别作为调节变量影响工作价值观和员工承诺之间的关系。目的是探知组织、主管和员工之间的利益匹配性。同时为了全面的反映员工承诺的内容，与PSS相对应加人了主管情感承诺，见图2。 模型中，不同变量不同维度之间的关系尚有部分研究结论。认知性工作价值观与组织承诺成正相关性，与组织的情感承诺成显著的正相关关系。认知性的工作价值观属于内在性的工作价值观，同时Stingl(2003)清楚地揭示出POS部分调节内在工作条件(体现内在价值观要求)作用于组织情感承诺。而且IkushiYamaguchi(2001)运用“Person-Environmentfit”更进一步证明认知工作价值观中的“自我管理”受POS作用强烈影响员工的态度。结合社会交换理论思想和文献的相关结论，提出如下假设。 假设1:POS越高，认知性工作价值观对组织情感承诺的影响越大。 由于Stin梦(2003)已经证明PSS完全调节内在工作条件对主管的情感承诺，根据当时Stingl对内在工作条件的划分依据于内在工作价值观的界定方式，而之前文章已提及Elizur(1984)三纬工作价值观分法中的认知性工作价值观与情感性工作价值观
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浅析中国文化创意产业如何寻找海外话语权_经济学毕业论文范文
浅析中国文化创意产业如何寻找海外话语权_经济学毕业论文范文 关键词:文化 创意 国际化 论文摘要:进入后奥运时代以来，我国的文化创意产业虽然有了较大的，但与国际上传统强国比起来仍然有较大差距，在国际市场上竞争力较弱，与我国文化资源大国的地位不对称。通过对我国该产业发展中的一些关健性问题的分析探讨，提出了我国文化创意产业在对外发展时应注意的问题及可应对采取的一些策略. 1文化创意产业分类 英国是世界上第一个发出文件将创意进行分类定义的国家，其出台的《英国创意产业路径文件》将该产业分为设计、软件、表演、等十三个类别.，涉及类容较广。英国著名创意学家约翰·霍金斯则将创意产业分类为专利、版权、商标、设计四大类别。根据我国国情，便于实际操作和分类，国内很多学者也提出了自己的分类方法。在国内，、香港、上海、北京、广州都各自提出了不同的文化创意产业定义及分类。其中广州市的分类最为细致，其将文化创意产业定义为“特指创意产业中与文化相关的门类，主要指利用人们的‘智力资本’进行文化服务和文化产品的生产与流通的新兴产业，他的核心价值是创意，通过知识产权的开发和利用并实现知识产权的交易，是具有创造财富和就业潜力的行业。”本文所讨论的文化创意产业定义与分类皆引用广州市的定义及分类。 2现在我国文化创意产业国际化发展中的存在的问题 在《2003文化产业发展报告》一书中，李向民、王晨二人在《中国文化“走出去”战略研究》一文中，对我国文化“走出去”战略现状进行了分析研究。这篇文章指出我国文化产业在国际市场发展上仍然存在以下几种不足: (1)对国家文化形象系统的定义、开发和宜传不够重视。 (2)商业媒体的影响力不够。 (3)争取国际话语权不仅是:政府的事情，也包括一国人民在国际上说话的权利。 在文化对外贸易方面，存在以下几个问题: (1)从行业来看，我国在核心文化产业领域依然处于劣势，逆差明显。 (2)体制和机制上的原因阻碍了我国文化生产力的发展和文化对外贸易渠道，文化产品缺乏国际竞争力，文化服务对外贸易落后明显。 (3)伴随着总量逆差的减少，文化贸易结构逆差凸显。在对外发展存在诸多问题的同时，我国文化创意产业的国内发展环境、自身发展方式等诸多方面还存在很多难以解决的问题和限制。对此有很多国内学者提出了各自的分析，综合来说，国内文化创意发展存在以下一些限制不利因素:
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试析以提升服务价值为目标的岗位薪酬管理_经济学毕业论文范文
试析以提升服务价值为目标的岗位薪酬管理_经济学毕业论文范文 关键词：岗位价值 薪酬变革 服务价值 摘要目的:对缺乏激励作用的分配体系全面变革，建立以提升服务价值为目标的岗位薪酬分配体系。方法:选择关健岗位，做好岗位分析，明确岗位职责，设置扁平化组织，设立宽幅薪酬级别，在围绕服务价值链管理上，通过提升员工(内部顾客)满意度为手段，实施岗位薪酬变革，突出岗位价值。结果:通过患者(外部顾客)满意，实现的服务价值，达到医院2个效益双赢。结论:创新性的薪酬变革是激活人力资源的动力。 1存在的问题 河南省平顶山煤业集团总医院(以下简称总院)自1956年随原平顶山矿务局筹建而建立。长期以来在主管部门的关怀下得到，总院为煤矿生产服务做出了积极贡献，特别是为保障煤矿安全起到了重要作用。但随着体制的转型，一些突出问题暴露出来:总院内部薪酬分配缺乏活力。自1993年以来，总院一直沿用隶属集团公司统一要求套改的岗位技能工资制，薪酬结构十几年不变，存在与市车而又先进的医院文化作为医院管理化的一个重要组成部分，为取得患者满意打造文化平台，花大气力铸造高品质和高层次的医院精神、医院道德文化和核心价值观。围绕“跨人全省三级甲等医院先进行列’，和“创建豫西南人民最信赖的医院”的奋斗目标，确立了“呵护健康、永创完美”的核心理念，“以病人为中心、以满意为标准”等具有总院特色的服务理念。 以“努力工作，我与医院共成长”为主链条，建立医院“发展共同体”。开展‘旧讲评、周小结、月”，做到日清日毕，日结日高，形成了“超越昨天，与医院一起成长”、“患者的满意，永恒的追求”等文化理念。开展合理化建议征集活动，每年征集合理化建议200余条;营造“家”文化，使“健康生活，快乐工作”成为新时尚。通过组织形式多样的文体娱乐活动，营造温馨和谐的“小家”文化;通过开展最有价值员工的评选活动，建立“真爱长久、亲和是缘”的“大家”文化，使广大员工有强烈的归属感。通过“医院发展，职工富裕”利益共同体和“努力工作，我与医院共成长”发展共同体的建设，促进“健康生活，快乐工作”价值的形成。提高了医院凝聚力。 3.2以岗位价值为核心驱动力，建立岗位薪酬体系 建立以技术和知识多种要素参与分配的薪酬结构。以提升服务价值为目标的总院岗位薪酬体系，注重优化分配制度，将个人收人分为固定部分和效益部分。薪酬的固定部分实行岗位等级工资，包括岗位薪金+年功补贴+职务补贴。 3.2,1基于医院的战略发展，确定薪酬固定部分分配政策。薪酬的固定部分实行岗位等级工资，包括岗位薪金、年功补贴和职务补贴。 3.2.1.1确定总院岗位固定薪金。如高级职称(主任医师、副主任医师)和中级职称的岗位固定薪金，在充分做好本地区同行业同岗位薪酬水平调研的基础上，同时参阅对人才颇具吸引力的经济发达地区同行业同岗位薪酬水平，结合本地区整体生活水平状况及本单位财务支付能力，制定薪酬政策。 3.2.1.2按照层级管理的原理，在做好岗位分析、明确岗位职责和设置扁平化组织结构的基础上，根据总院具体层级管理特点，形成宽幅薪酬级别。确定不同岗位薪酬，合理拉开差距。根据总院岗位特点，分为临床医疗医技、护理类;药剂类;非临床护理类;机关后勤类。以临床医疗医技、护理类为例，分为正高级、副高级、中级、初级、士级5档，将原来传统的30个工资级别变革为5个宽幅级别;原工资级差只有20元，现确定5个宽幅级别后，同1个岗位类别又细分4-5个级别，其浮动范围在200-600元。不同的岗位薪酬结构不同，同级别不同岗位之间薪酬差距最大的级差为1000元。级别等级变动主要涉及个人业绩、实际能力水平以及岗位技术含量，以保障整体工资分配具有公平性。 3.2.1.3以岗位分析为手段，合理设定岗位类别。岗位价值是以劳动力市场价值为基础，按照效率优先、突出贡献和注重公平的原则，对医院内部各岗位进行分类评价，界定岗位相对价值。依据从业人员所从事的岗位技术含量、责任风险程度、工作年限以及国家对从业的资格要求等因素，关注全体人员知识和技能的提高以及潜能的开发和创造性的调动，优化岗位设置。岗位设置本着岗位与职能相匹配的原则，合理设置岗位，将岗位按其特点和价值取向划分为A类(临床科研)、B类(门诊、药剂)、C类(管理)和D类(保障服务)。A类岗位适用于直接从事临床为病人全过程(住院到出院)提供诊治、护理的医疗护理服务人员或辅助诊断、检查和部门的技术人员;B类岗位适用于从事门诊、药剂部门的技术人员或非直接临床护理人员(护理岗位);C类岗位适用于从事非经营性科室副科级以上管理干部(含支部书记);D类岗位是为临床提供保障服务或医院管理科员以及从事非收人性科室一般性工作人员。
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论我国城市规划所遇到的问题及其解决措施_经济学毕业论文
论我国城市规划所遇到的问题及其解决措施_经济学毕业论文 摘要：在我国的出现快速增长以后，我国的城镇化程度越来越快，但是在进行城镇化设计的过程中会遇到许多的问题，尤其是党的十七大报告首次提出要“建设生态文明”的化城市，这就要求我们在思想意识上要以“观”为指导，在现代城市规划中，必须坚持以建设生态文明理念为指导，以建设生态城市为发展方向，努力提升城市的整体素质和形象，增强城市综合实力，促进城市经济的跨越式发展和城市经济与生态环境的良性互动。 关键词：城市规划城市化科学发展生态城市 随着我国经济的发展，人们生活水平的提高，我国的城镇化建设速度越来越快，从而在城市规划过程中所遇到的问题也就越来越多，城市设计规划是一个城市建设的指向标，一个城市规划设计的优劣决定着这个城市的发展空间，因次我们要科学合理的进行城市规划设计。 1城市规划与城市化的关系 1.1城市化的概念城市规划指预测城市的发展并管理各项资源以适应其发展的具体方法或过程，以指导已建环境的设计与开发。传统的城市规划多注意城市地区的实体特征。现代城市规划则试图研究各种经济、社会和环境因素对土地使用模式的变化所产生的影响，并制订能反映这种连续相互作用的规划。 1.2城市化的概念城市化是指人口不断向城市集中的动态过程，包括城市数目不断增加、城市规模不断扩大、城市人口数量不断增长、城市人口在总人口中的比重不断提高。 1.3城市规划和城市化的关系城市化是一个动态进程，具体的城市规划建设决定城市化进程的健康发展。因此城市规划建设水平决定了城市的功能完善程度、效率便利程度、环境优美度和人与和谐程度，进而决定了城市形象，在城市的规划建设过程中，盲目追求城市的新奇特等倾向，导致了阻碍城市化进程的城市病，高度重视城市规划建设工作，正确处理好城市规划建设与城市化进程的关系，成为保障城市化健康发展的不二选择。 2城市规划所遇到的问题 城市规划对于城镇化的建设程度有很大的影响，因此建设一个生态和谐的现代化城市一定要有一个科学合理的城市规划模式，但是在实际的城市规划中，由于种种问题城市规划方案有许多的弊端，比如： 2.1城市规划的管理部门的管理方式不合理。政府作为城市规划的执行部门和管理部门， 政府就要使城市规划的作用得到最有效的发挥，在管理方式上应该从城市发展的全局出发，逐步将城市规划具体落实到各个建设层面，并对开发建设行为进行管理监控，以对城市规划实施反馈调节。但实际上城市政府在具体操作中依然难以做到，出现政府战略与战术不分，以项目管理方式管理城市规划的问题。城市规划实施与管理是一项系统工程，但是政府总是期望通过对单项目标和指标的管理来实施整体性的管理，从而失去对宏观事务的把握，陷入到具体事务的操作中，其中最为典型的就是城市中常出现的“书记工程”、“市长丁程”、“市长项目”等现象。政府对具体项目的过度关注必然会导致整体性的宏观调控的缺失，削弱甚至悬置了作为综合协调手段的城市规划的地位。 2.2在进行城市规划时缺乏对于城市土地合理开发利用的观念。随着我国经济的不断发展，我国的城市化速度不断地加快，城市化速度的加快必然就会造成土地资源的开发，但是在实际的城市规划中，规划的制作者常常忽视土地的生态安全，结果造成城镇土地资源的开发不合理，土地资源超强度开发等等，尤其是在建设房地产的时候，就会有规划滞后、用地结构松散等结果造成投资过高浪费严重的局面，尤其是现在一些设计者往往打着建设什么生态园区的旗号，来大量占地结果造成土地资源的不合理利用。
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试论对薪酬管理的几点看法_经济学毕业论文
试论对薪酬管理的几点看法_经济学毕业论文 关键词:薪酬 管理 论文摘要:合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足介欺不断的需要。 薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献(包括员工实现的绩效、付出的时间、学时、技能、经验与创造)所支付的相应回报。薪酬无论对企业中的员工还是对企业本身而言都是很重要的，对于员工，薪酬不仅是自己的劳动所得，而且也是体现其一定程度上的成功、成就感，薪酬的高低显示自己在企业中的一种地位、自身价值的大小，反映企业对自己业务能力及综合能力、工作表现一定程度的认可;对于企业而言，薪酬是企业吸引所需要的人才，以完成自己组织目标的一个主要要素，也是有效激励员工为企业甘愿奉献的一种手段，合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足企业不断发展的需要。因此，薪酬制定、薪酬管理必须立足于企业利益和个人利益双赢为出发点，同时也是实现社会和谐的重要环节。 1薪酬的设计不仅考虑本企业的内在因素，也要考虑企业的外在因素 企业内在因素一是指本企业所倡导的文化氛围: 1)模比较大的集团企业强调严格的自上而下的层级管理体系、清晰的岗位责任制、专业化的业务分工，基于这种企业文化的薪酬设计应以明确的职务工资为基础，以其它的工资为辅助; 2)企业特别强调以客户为中心，围绕客户的满意度来要求部门之间相互协作、共同承担责任，基于这种文化的企业应以职能工资为主，其它工资为辅的工资体系; 3)销售型的企业注重集中资源，抓住机会，极力将产品和服务推向市场，特别强调时效和速度，基于这种文化的企业应以绩效工资为主导的工资体系。 企业的内在因素二是指员工所担任工作的岗位性质有关的因素:每一种岗位所承担的责任大小、在企业中体现价值的大小、岗位的工作任务量的大小、工作任务的繁重程度、所处工作环境的好坏等等，这些因素在确定薪酬体系时都是不可缺少的，这就是为什么决策层领导的工资比管理层领导的工资高，管理层又比职员的工资高，技术人员的工资比行政人员的工资高，一线员工的工资比二线员工的工资高等等。 企业的内在因素三是指员工本人的知识能力及业绩高低等因素:每位员工所承载的知识能力大小以及知识能力对企业发展战略的重要性是确定员工能力工资的基础。有些企业在进行薪酬设计时，根据员工的学历、职称高低来设定其相对应的学历工资、职称工资，学历、职称高，其相应部分工资高，否则就相对较低。员工个人业绩好坏，主要是由员工工作态度、工作技能、工作责任心、绩效不同综合考核的。一个具有公平的、灵活的、激励的薪酬体系必须充分考虑员绩的因素，这是考核的关键因素，否则起不到应有的作用。当然，对员工业绩的评价必须有一套客观的、合理的业绩考评体系，考核结果才能公平和完善。 企业设计薪酬必须考虑的外在因素:首先要考虑当地的物价水平，物价水平高低决定员工的生活消费支出，因此，薪资水平应随其变化得以调整;其次要了解当地同行业的薪资水平，如果比同行业的薪资水平低，企业就吸引不来高素质、高水平的人才，企业缺乏后劲;若比同行业的薪资水平高，将会提高企业的人力成本，增加企业负担，因此，薪资设计既要在企业承受能力的前提下，又要同时能够吸引企业所需要的高素质人才。同时也要考虑劳动力市场的现状、人力资源的需求弹性等等。劳动力市场供大于求，薪酬水平相对低一些，否则，则相应高一些。 2一个企业的薪酬体系必须同企业的战略周期相适应 薪酬体系要服务于企业的发展战略。一个企业是一个生命的有机体，其发展要经历创业期、成长期、成熟期和衰退期几个阶段，而企业在每一个阶段所处的内外环境变化很大，所面对的问题也千差万别，因此，企业在各个阶段所采取的战略不尽相同，而服务于企业发展战略的薪酬体系要做到充分的发挥它的激励及协调作用，必须根据企业不同的发展战略进行调整: 1)企业在创业期，员工数量相对较少，规模较小，各方面的管理制度不完善且形式单一，创业者一般工作激情比较高，且对金钱、地位看的不是很重，这时的薪酬政策以主观决策为主，由公司或企业在低于市场行情的情况下做出大致估计，表现出非常人性化的随意性;
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关于企业对经营者的激励与约束机制浅析_经济学毕业论文范文
关于企业对经营者的激励与约束机制浅析_经济学毕业论文范文 摘要：由于所有者与经营者的利益存在冲突，因而经营者在经营过程中有时并不以所有者的意志为转移，而是过多地考虑自身利益，从而背离所有者的意愿。如果没有一个有效的约束机制，将会导致经营管理混乱，生产经营成本上升，净利润下降，从而侵害所有者的权益。同时，如果只对经营者进行严格约束，而没有一个恰当的激励机制，经营者不能从对企业的经营管理活动中得到应有的报酬和奖励，也必将会大大挫伤其经营管理企业活动的积极性，不利于企业经营目标的实现，从而也不能很好地维护所有者的权益。因此，为协调委托人与受托人之间的经济利益关系，充分调动经营者经营管理企业的积极性、主动性和创造性，并同时限制其经营行为，使其为委托人的投资目标服务，应当设置一套有效的激励约束机制，对经营者的经营行为进行激励与约束。 一、激励机制的内容设计 根据行为科学的理论，对经营者的激励主要包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励主要是运用工资、奖金、津贴、福利、保险、退休计划、股票和股票期权等手段，对经营者的业绩贡献进行补偿和奖励；精神激励主要是运用给予经营者职务升迁、授予其各种荣誉、给予其个人和家庭以亲切关怀等方法，对经营者的业绩贡献进行肯定和赞赏。就精神激励来讲，各个国家、各类企业所采取的方法基本是相同的；就物质激励来讲，各个国家、各类企业所采取的方法差别较大。物质激励的手段与企业所在国家的经营环境有很大关系，这里的环境包括经济水平、模式和健全程度、民众的习俗和信仰、证券市场的发育程度等因素。 各国的经营环境不同，物质激励的手段及其组合情况也就不同。一般地说，对经营者物质激励的手段有以下两种组合模式：(1)弹性模式。该种模式的特点在于工资、津贴、保险等稳定性报酬占较小的比重，而奖金、股票、股票期权等弹性报酬占较大的比重，从而使经营者的收益随着长期效益水平的变动而变动。(2)稳定模式。该种模式的特点在于注重经营者在企业中的工作职务和资历。一般地说，职务越高，资历越深，收益就越高；反之，则越低。在该种模式下，经营者的工资、津贴、保险、福利、退休金等稳定性报酬占其总收益的比重较高；而奖金、股票和股票期权等弹性报酬占其总收益的比重较低。 为鼓励经营者在其经营管理活动中适度冒险，企业的激励机制常常与风险联系在一起，因此，这种激励机制又叫做风险激励机制。目前，可供选择的风险激励模式有以下几种： 股票选择权(或股票期权)奖励。根据有效市场假说，企业的绩效在一定时期内会通过股市价格反映出来。股市价格上涨，说明企业的经营业绩上升；反之，则说明经营业绩下降。基于这一原理，许多国家的企业规定，企业经营者具有在特定时期内以特定价格购买一定数量公司股票的权利，即允许经营者购买一部分股票期权。 基于每股收益的股票奖励。股票的市场价格可能会因形势动荡、国家经济政策和经济形势发生变动、国际形势发生变动、投机者的操纵、投资者心理波动等因素而发生波动，这种波动与经营者主观努力程度关系不大。基于此，股票期权奖励可能不太公平。因此，一些企业用每股收益或每股收益率作为考核指标，取代股票期权奖励。 上述两种模式的组合。上述两种激励模式各有其优缺点，前者存在不公平现象，后者又会导致经营者不关心股市价格。因此，目前，西方国家的大多数企业把两者结合起来，一部分按期权形式进行激励，一部分与每股收益挂钩进行激励，从而取长补短，提高激励效率。 有限制的股票激励。该种模式的做法是，企业可以对一定数量的股票按市场价格打一个折扣，向经营者出售；也可以向经营者赠送一定数量的股票，但附加一定的条件，即经营者只有在完成一定的利润额或利润率指标后，或者在退休后才可以转让这些股票。打折售给或赠送给经营者股票的数量，根据其过去的经营业绩确定。 虚拟股票计划。该模式的做法是，不向经营者奖励普通股，而是设计一种相当于普通股但无表决权的证券，这种证券与普通股具有相同的收益，但无所有权，因而称之为虚拟股票。 股票增值权奖励。该模式的做法是，授予经营者在某一时期内获得一个指定普通股份额产生价差收益的权利。
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北流市城镇建设规划的反思与对策_经济学毕业论文范文
北流市城镇建设规划的反思与对策_经济学毕业论文范文 摘要：如果城镇规划不合理，或滞后，就会使得城镇先天不足，甚至出现今年建明年拆的现象，造成大量的浪费。因而，小城镇建设的迅猛发展需要前瞻性的、合理的规划，本文论述了北流市城镇建设规划存在的问题，并且提出了相应的对策措施。 关键词：城镇建设规划反思对策 0引言 近年来，我国小城镇建设如雨后春笋般蓬勃发展，既促进了经济的全面发展，又使得小城镇在国民经济和社会发展中的作用和地位日益上升。而北流市的城镇建设发展迅猛，成绩更加喜人。小城镇建设的迅猛发展需要前瞻性的科学规划，本文论述了北流市城镇建设规划存在的问题，并且提出了相应的对策措施。 1北流市城镇建设规划存在的问题 1.1城镇建设规划没有得到应有的重视，滞后现象普遍以前北流城镇建设规划没有得到应有的重视，城镇建设规划多是停留在纸上画画，墙上挂挂，建几条街，盖几栋楼，内部、商业、住宅等各功能区分布不尽合理，混杂现象普遍。即使规划定下来，也常常缺乏长远目光和科学性。比如，陶瓷城规划在市中心的北边就不合理，而且还有一个中学就在工厂包围之中。陶瓷城数十条烟囱象“黑龙”一样不断地向空中排放大量的有害物质，人们的健康受到越来越大的威胁。据统计，北流市近几年呼吸道感染发病率较前几年大幅增加。而如今，要治理污染不但要投入大量的资金，而且治理污染的技术、治理污染的效果都是一个令人头痛的问题，而如果要搬迁，要耗费大量的人力、物力、财力，况且陶瓷税收是北流市财税支柱，搬迁是何其的困难。 1.2城镇建设规划缺乏公众参与制度城镇建设规划领导干预过多，“长官”规划现象严重，规划缺乏公众参与制度，使得有些规划蓝图即使变成事实，我们的老百姓也不领情而导致规划没有得到应有的预期效果，甚至会丢空闲置，城镇建设规划需要公众参与，通过公众参与决定下来的，最后结果出来后就是大家最满意的结果。通过公众参与来决定就把我们在城镇改造中出现的这些问题基本上都解决了。 1.3城镇建设总体规划缺乏环保内容城镇建设总体规划常常只考虑城镇的发展规模、等级、空间分布，普遍缺乏环保内容。目前的乡镇集市，不论是新区还是老区，对生活污水或生产废水的排放和处理，从来就没有引起过政府或居民的重视，污水和废水向来都是肆意排放。人们认为污水处理和环境保护仅仅是城市里的事情，好多居民的建筑甚至没有化粪池，生活污水和粪便直接向室外排污沟排放，或者虽有化粪池但容积不达到要求，未经充分发酵处理的污水直接排入排污沟，然后经排污沟直接排入乡镇附近的河流和地下水系，直接污染饮用水源，极大地危害广大居民的身体健康。 1.4城镇建设规划基础设施方面尤其薄弱目前北流市城镇的基础设施相对来说还是比较薄弱，没有做到配套开发，达不到整体服务功能。没有很好的促进城镇物质、信息、技术、人才的流动，也没有很好的促进生产要素的优化组合。通讯、供电、供水等基础设施建设有待进一步的加强。 1.5城镇建设规划中园林绿地规划偏少北流城镇建设规划对园林绿地规划重视不够，对绿色植物存在的价值缺乏统一的指导思想。随着城镇建设和社会经济的快速发展，城镇人居环境质量有所下降，水土流失面积增加，耕地与森林面积日益减少，城镇大气、水体污染严重，难以得到有效控制。城镇内人口稠密的地段缺少公共绿地和广场，供居民游憩的地方少。对城镇绿色景观景点缺乏精心设计。 1.6对古建筑、街景、文化等景观保护意识不强任何时期的环境景观都脱离不了前人的创造，因而，尊重、尊重现状、以时间长河中积淀的精华共存来展示城镇的特定历史，使得城镇的特色寓于历史的延续之中。北流城镇建设规划一定程度上缺乏对古建筑、街景、文化等自然景观保护意识，片面追求大城市的气派、洋式风味。
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浅论消费者安全保障权_经济学毕业论文范文
浅论消费者安全保障权_经济学毕业论文范文 摘要：通过两个关于消费者安全保障权的典型案例，解释了消费者安全保障权的基本概念、内容和作用，分析了经营者对消费者安全保障权应履行的义务，认为经营者的法定义务不得通过合同方式给予取消，即在消费过程中第三人侵害了消费者安全权以及消费者自身有过错时，经营者应尽到法定义务、约定义务及附随义务，在消费者安全保障权受到损害时，经营者必须承担损害赔偿责任，其责任不应减轻或免除。 论文关键词：消费者；安全保障权；经营者；法定义务；损害赔偿责任 消费者安全保障权是消费者最基本的权利，是消费者行使其它一切权利的前提。从演化的角度看。消费者权益保护法中规定的消费者权利在传统上大多属于交易当事人自治的范围，为了充分保护消费者的利益，许多国家将这些权利法定化，这充分体现了国家对消费者特殊保护的立场。然而，在社会生活中仍然存在着消费者安全保障权受到侵害的现象，对此，消费者应该运用手段来保护自身的利益。 一、消费者的权益 消费者安全保障权是消费者最基本的权利，它包括人身安全权和财产安全权。其中消费者的人身安全权是指消费者生命健康安全权，即消费者在购买、使用商品和接受服务时，享有保持身体各器官及其机能的完整以及生命不受危害的权利，它是享有其他权利的基础。而消费者的财产安全权是指消费者在购买、使用商品和接受服务时，享有财产安全不受损害的权利，这里的财产安全既包括购买、使用商品本身的安全和接受服务所涉及商品本身的安全也包括它们对于其他财产的安全。例如，消费者购买电视机，不仅有权要求保障该电视机本身的安全而且还有权要求保障该电视机对于周围其他财产的安全，不因爆炸、燃烧等造成家具、房子的损失。由于财产安全涉及到消费者生活的物质基础，与消费者的基本生活条件息息相关，因此，消费者的财产安全权同样是消费者不可或缺的基本权利，同人身安全权一起构成了消费者安全保障权的完整内容。 消费者安全保障权是实现其他一切权利的前提和保障。1993年10月31日第八届全国人大常委会第四次会议通过了《中华人民共和国消费者权益保护法》(以下简称《消费者权益保护法》)，该法第7条规定“消费者购买、使用商品和接受服务时享有人身、财产安全不受损害的权利”，该条第2款规定“消费者有权要求经营者提供的商品和服务，符合保障人身、财产安全的要求”。另外，《消费者权益保护法》第ll条规定“消费者因购买、使用商品或者接受服务受到人身、财产损害的，享有依法获得赔偿的权利”。随着市场的繁荣和技术的，使生产过程和生产技术高度复杂化，消费者自身无法判断商品品质，不得不依赖于生产者。而各种推销、宣传、广告的采用，使消费者实际上处于完全盲目的状态。听任生产者、经营者的摆布。因此，在发达的市车的一般伤害，应从实际出发赔偿必要的医疗费、治疗期间的护理费以及因误工减少的收人等费用。而致人残疾导致消费者劳动能力部分或者全部丧失的，必须支付残疾者生活自助费以及由其抚养的人的必需生活费。这体现了消费者权益保护法》对消费者的特殊保护，是我国损害赔偿制度立法的重大突破。
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论构建新型科技管理体系_经济学毕业论文
论构建新型科技管理体系_经济学毕业论文 摘要：近年来，建设转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道，是经济的必由之路，也给科技发展带来了空前的机遇。粗放式的、扩大外延为主的经济增长方式，是对社会资金、人才等稀缺资源的无视和浪费。增长方式的转变，对科技造成了强烈的需求，也会腾出更多的资源支持科技发展。能否适应两个战略转变的新形势，关键在于观念更新和体制转变。科技活动作为生产力中最活跃的部分，发展十分迅速，科技领域的生产关系则往往滞后。我国开始关注这一问题，并逐渐发展成为一个讨论的热点，取得了一定的研究成果。 关键词：科技管理体系两个转变 1科技管理体系要适应“两个转变”的新形势 经济建设转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道，是经济发展的必由之路，也给科技发展带来了空前的机遇。粗放式的、扩大外延为主的经济增长方式，是对社会资金、人才等稀缺资源的无视和浪费。增长方式的转变，对科技造成了强烈的需求，也会腾出更多的资源支持科技发展。能否适应两个战略转变的新形势，关键在于观念更新和体制转变。科技活动作为生产力中最活跃的部分，发展十分迅速，科技领域的生产关系则往往滞后。科技领域生产关系与生产力的这种不适应状况，使科技管理体系成为社会变革的前沿地带。这种改革或转变应是根本性的，而不是仅仅停留在“进入”、“放宽”、“放活”等现行政策上，如不从根本上改变科技领域的生产关系，要解放和发展科技第一生产力是困难的。 与“两个转变”相适应的科技管理体系，有两个立足点，其一，通过市场对科技资源进行分配，它的活动遵循价值。市场依据供求关系的变化，在公平竞争的基础上，快速、灵敏而有效地把资源投入到经济效益好的领域或缓解，获得最大利润，借此达到资源的合理配置。应用研究和开发研究要为经济建设服务，市场是它的归宿和主要出发点。市车发展。 2科技与、与密切合作，建立融产、学、研为一体的新体系 科技与教育是人类社会进步的产物，他们诞生之后，又称为推动社会前进的支柱力量，二者相互支持，相互依靠，交流协作，共同发展。教育为科研活动培育大批英才，为发展提供最总要的人力资源。科研活动从探索过程中获得的新认识，不断丰富教育内容，成为教育进步的源泉。科研与教育在发展过程中，曾经有过融合为一体的阶段。当时，科学研究知识少数科学家、发明家（其中许多本身就是大学教授）个人的活动，科学研究未发展成为独立的社会建制。随着科学的发展和社会的分工，其后出现了专事科学研究的机构。它们的诞生和发展，使科学和教育都进入了蓬勃发展的新阶段。根据大学和研究机构各自的特点，在工作方向上有所侧重和分工，形成了彼此优势互补又相得益彰的格局。 科技研究单位、高校和企业从经济工作的热点、难点中，选准对国民经济、社会发展近期和中长期有重大影响的项目，集中力量联合攻关，办几件大事，这是我们的优势，也是一条惠及科技、教育、厂矿企业的正确道路，必须坚定地走下去，只能加强，不能削弱。科技与经济结合，如果是简单地将科研院所并入企业，不是解决问题的办法。那么，以什么样的机制和利益关系沟通科技与企业，真正做到经济发展要依靠科技，科技要为经济建设服务，就要从这些问题着手，一个一个地解决。要从宏观策略上制定能够调动广大科技人员和企业家积极性的政策，一步步深入解决科技与企业存在的结合难问题。现有的条块分割的管理体系需要调整，建立一个能够协调科技、高校、企业关系的高层领导机构，制定战略目标，抓好宏观政策调控，促进科教兴国战略的落实。 3新的科技管理体系要引导科研大院大所抓好三大基地建设 中央要求，中科院“建设成为具有国际先进水平的科学研究基地，培养造就高级科技人才的基地和促进我国高新技术产业发展的基地”，它揭示了再当代综合国力竞争中制胜的基本要素，为大院大所指出了奋斗目标。作为有国际先进水平的科研基地，就应当有很强的科技创新能力；要有强的创新能力，关键在于有大批高素质的人才；科技创新的基本目的，不仅是为了促进科学技术本身的发展，还要促进生产力发展，生产出大批高技术产品占领市场。生产力发展了，经济上去了，又会对科技创新提供强有力的支持。三者之间，关系密切，相辅相成。
