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干部选得准不准_管理学毕业论文
干部选得准不准_管理学毕业论文 ——我市领导干部任前公示制回眸 为进一步扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，1998年年底市委主要领导在向省委书记张德江汇报干部制度改革时提出了试行领导干部任前公示制的打算，得到张书记的支持。1999年初，市委一届十次全委（扩大）会议正式作出全市试行领导干部任前公示制的决定，并于1999年2月13日，在全省市、地级率先下发了《关于选拔任用领导干部实行公示制的暂行规定》。随后公示制在各县（市、区）相继推开，到今年8月底，全市公示了6批共372名干部（其中市本级11批共50名干部），通过公示，367名干部被提拔任用，取消任职资格1人，暂缓任用4名。 探索与成效 我市作为市场经济的先发地区，随着市场经济的发展，四个多样化的特点比较明显，反映在干部队伍中，活动领域扩大，内容变得更加丰富，工作对象也变得复杂。这无疑加大了组织部门掌握干部表现、准确识人用人的难度。如何选好人、用好人成为当前干部制度改革的热点和难点问题。通过调查研究，考察学习，市委决定以实行干部任前公示制人手，来推进干部制度的改革，并从两方面作了可行性分析。一是政策可行性分析。认为实行干部任前公示符合“十五大”和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的有关精神，党的十五大，对加快干部制度改革步伐提出四个方面的要求，扩大民主、加强监督是其中的重要内容。《条例》也明确规定，选拔任用党政领导干部必须坚持“群众公认，注重实绩”的原则和“公开、平等、竞争、择优”的原则。从《条例》本身的规定看，对选拔任用党政领导干部在推荐和考核两个阶段的民主程序规定得比较具体，但对决策阶段如何扩大民主，则未作具体规定。任前公示制在干部选拔任用工作的程序中增加了一个加强民主监督的环节，实际上是《条例》的原则和精神在干部选拔任用工作中的延伸和具体运用，也是对《条例》的进一步完善，为扩大干部工作的民主开辟了新的途径，为加强对干部和干部工作的监督，都是很有积极意义的，也是符合干部制度改革的基本方向的。二是现实必要的性分析。近年来，我市在干部选拔任用过程中就扩大民主、加强监督方面做了大量的工作。1995年以来，我市先后组织了20多次民主推荐活动，共推荐出1600多名民意相对集中的优秀干部成为选拔任用的主要对象；对任用人选的考核，也坚持走群众路线，充分听取群众意见，将民意测验、民主评议结果作为选拔任用的一个重要依据。但是，用人上的失误在各地仍不同程度地存在，处、科级干部违纪违法现象时有发生。分析这些出问题的干部，发现其中一部分干部的问题发生在任职以前，这也就是说，我们的干部选拔任用工作仍然需要改进，在干部正式任职前“先让更大范围的群众审一审”，再增加一道“防线”是非常必要的。基于上述分析，市委决定以实施领导干部任前公示制为突破口，以加快干部人事制度改革的步伐。 实行干部任前公示制，受到广大干部群众的欢迎。但在有些干部中也产生了一些模糊的认识，有的从事干部工作的同志觉得压力增大了，有的拟提任干部担心公示中会受到不公正的评价，甚至中伤，等等。对此，市委层层统一思想认识，要求各级党委和领导干部都必须站在对党、对人民负责的高度，正确认识和对待干部任前公示制并积极探索努力实践。教育拟提任干部相信群众、相信组织，提高心理承受能力。为加强一般干部群众对任前公示制的认识，加强了舆论引导和宣传工作，利用多种媒体阐述实行干部任前公示制的重要性、必要性和需要把握的几个问题。与此同时，市、县两级在评优创先、发展党员和确定后备干部等方面也实行了公示制，为领导干部任前公示制的推行创造了良好氛围。从而使干部群众在较短的时间内了解、理解、支持并积极参加与这项工作，据统计，全市在各次公示期间，群众对三分之一的公示对象表明了自己看法，提出了意见。
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论企业的激励机制_管理学毕业论文
论企业的激励机制_管理学毕业论文 论企业的激励机制人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2．制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 3．多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
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以工商管理类专业建设评估为契机找准定位 突出特色_管理学毕业论文
以工商管理类专业建设评估为契机找准定位 突出特色_管理学毕业论文 论文关键词:专业建设评估 专业特色 学科特色 论文摘要:论述了开展专业建设评估在树立学科、专业特色,明确专业建设的目标与方向中的积极作用。 1 整合教学创新思想,加强类专业建设评估体系研究 从整体结构上讲,教学创新体系是由知识创新、技术创新、知识和知识应用等诸多系统组成的一个相互联系的、有机的网络系统。而专业建设评估体系研究是整合教学创新思想的基础。从我院发展的实际角度来看,笔者认为“乘教学质量之东风,进一步深化教学改革,狠抓学科建设,不断提高教育教学质量和学院办学层次”的关键在教学创新,关键在专业学科建设,关键在人。目前我系开展教学创新体系研究主要可以分为两个方面:一方面是专业建设、教学改革和知识的创新及应用——教学创新研究;另一方面是知识的传播——教学方法、手段与教学内容研究。而这两个方面恰恰是我院“教学质量年”的基本任务和中心工作。专业建设评估和教学创新活动紧密而有机的结合是培养人才,特别是培养高层次创新人才的关键和根本途径,所以在专业建设及高层次创新人才的培养过程中必须重视专业评估和教学创新研究。对于工商系,应着重研究类专业建设评估及其发展的主要内容,具体体现为以下几个方面: 1.1 工商管理类专业发展方向和目标 主要研究专业发展方向是否明确,对重庆当前和长远建设及科技发展有无意义、作用;在重庆市内、国内有无特色、有无影响,该学科的发展处于何种地位,在国内外处于何种发展水平,其学术成果如何,获奖项目、级别如何。 1.2 工商管理类专业师资队伍建设 主要研究各专业师资队伍的思想素质、学术水平,在国内或行业同学科中的学术地位,人才培养能力与发展潜力;职称结构、学历结构和整体实力;拟定培养计划措施及执行情况,形成专业学术带头人、后备学术带头人、梯队结构合理的师资队伍。 1.3 工商管理类各专业实验室建设 主要研究与专业发展相匹配的仪器设备数量、质量及自制仪器设备的水平;现有仪器设备利用率和完好率的高低;目前实验室面积能否满足教学科研要求和实验人员队伍配备状况。 1.4 工商管理类各专业科研建设 主要研究各专业学科领域中外期刊发表论文、鉴定项目、出版专著教材、获奖项目的数量与级别;目前承担国家级、省部级科研项目及经费;科研成果推广及应用情况,学术交流与学术氛围;科研成果是否推动了科学理论发展,科研项目是否有理论意义,科研经费转化为仪器、设备等固定资产的数量、质量等方面。 1.5 工商管理类各专业教学改革与管理措施 主要研究各专业学科建设规划是否合理可行;教学计划、大纲是否齐全、优化,教学、科研管理是否规范有序,优良学风班活动落实情况,管理人员所占比例;专业教学内容与课程体系是否有计划、有措施、有成果;采用现代教学技术、教学方法与手段改革如何,本专业内在发展潜力如何等。 1.6 工商管理类各专业人才培养状况 主要研究各专业人才培养的模式,人才能力结构及人才培养数量与质量的关系。 在建立工商管理类专业建设评估体系和教育模式逐步完善及发展的今天,我们更应该加大力度,摆脱由传统教育模式造成的重知识教学、轻创新研究、重分数、轻能力培养、将教学和创新相对分离开来的影响。重视和加强教学创新研究在专业建设评估工作,以及培养高层次创新人才工作中的作用和力度,使专业建设评估和教学创新能够真正地结合起来,形成一个有机的统一体。 2 以专业建设评估为契机和需求为导向,塑造工商管理系学科、专业特色,实现可持续发展 通过开展专业建设评估工作,理清专业建设工作思路,找准市场定位,突出工商管理类专业特色,为继续开展工商管理类专业建设打下坚实的基础。因此,我系在“教学质量年”中,以开展工商管理、市场、管理和土地管理这4个专业建设评估为契机和市场需求为导向,进一步塑造工商管理系学科、专业特色,实现可持续发展。 2.1 塑造系的办学思路和特色 在院办学思想下,经系务会研究确定我系办学的具体思路与特色为:“以工商管理本科教育为主,工商与管理相结合,体现管、经、工兼融优势,突出企业经营与现代管理技术,强化学科特色”。以上简称为“1212”思路即:“一个为主,两个结合,一个体现,两个突出”。 2.2 工商管科建设思路与特色 我系学科建设思路与特色为:(1)工商科是我系所依托的主干学科,以工商管理为龙头,市场营销与旅游管理为两翼,体现工商为本,形成专业优势互补与群体推进的格局,把本学科办出特色;(2)公共管理学科是我系又一重要支撑,以土地资源管理为重点,兼融房地产经营管理,结合公共管理与工商管理学科优势,坚持联合办学之路,把本学科办出特色。以上简称:“一个依托,一个支撑,优势互补,群体推进”。 2.3 工商管理专业建设思路与特色 我系专业建设的思路与特色是:充分利用工经管相结合的内部优势,紧紧抓住外部发展机遇,着力完善工商管理与市场营销这两个专业的同时,加大力度把旅游管理和土地资源管理这两个刚批准授予学士学位的新专业建设好,使我系各专业在保持专业个性(即工商管理专业突出公司运营管理、企业网络经营管理和商务管理;市场营销专业突出营销策划与管理、商务和广告策划与设计;旅游管理专业突出酒店和旅行社经营管理,土地资源管理专业突出房地产经营与物业管理)的同时,立足企业,瞄准市场,结合社会,拓宽口径,增强适应性。从而把我系各专业逐步发展成为重庆及西部大开发相关人才培养的重要基础,充分体现我系的专业特色。以上简称:“以管为主,工经管相结合,做到4个突出”。
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基于绿色管理视角的政府管理创新_管理学毕业论文
基于绿色管理视角的政府管理创新_管理学毕业论文 论文关键词：绿色政府管理创新 三位一体模式 可持续发展 论文摘要：本文通过对政府绿色管理涵义“4E”模式的提出，指出绿色管理对政府管理创新的重要影响；在指明政府绿色管理体系如何构建的基础上，提出了“三位一体”的政府绿色管理模式；并具体分析了实施政府绿色管理的主要应对策略，以促进政府管理创新的进一步发展，实现政府绿色管理。 在十届全国人大五次会议上，我国政府明确提出要“声力抓好节能降耗，保护，健全节能环保政策体系”。竹为推进科学发展观和增长方式转变的主导力量，保护环境促进人与自然和谐发展，是政府必须承担的责任。政府实加绿色管理，是当前落实科学发展观的迫切要求;是政府在值对日趋复杂的环境问题，提高可持续发展的必然要求:更是我国政府在构建新型政府中的重要创新。 1政府绿色管理的涵义 “绿色管理’，一词译自英文的“Green Management" ,是在20世纪90年代初伴随着西方绿色运动的浪潮由企业物“绿色”一词引人到企业的经营管理领域而产生的。德国敏Waldemar Hopfenbeck (1990)在90年代初较早正式使用了。绿色管理”[’〕。之后不同的学者对绿色管理提出了不同的见解，大都是以可持续发展理论、生态和循环经济理论等为理论依据，从企业经营管理的角度对绿色管理提出了不同的看法和理解，归纳起来，主要有以下几种理解: 从环境学的角度来讲，绿色管理是企业根据经济可持续发展的要求，把生态环境保护观念融人到现代企业的生产经营管理当中，从企业经营的各个环节着手来控制污染与节约资源，以实现企业的可持续增长，达到企业经济效益、社会效益、环境保护效益的有机统一。从管的角度来讲，绿色管理是企业在生产经营活动中，综合运用各种管理手段，对人、财和物进行统一的组织和安排，协调各个部门的职能，实现企业的可持续发展。从资源学的角度来讲，绿色管理意味着企业的各项生产经营活动应做到对自然资源的适度利用、综合利用和循环利用，在现有资源的基础上，充分利用各项资源。从经济学的角度来讲，绿色管理就是指企业的生产经营活动在实现效益的基础上，要做到节约能源资源和保护环境的有机统一，注重提高产品质量，增强企业的经济竞争力和可持续发展能力[z}。从生态学的角度来讲，绿色管理是指企业的生产经营活动应遵循生态系统的发展规律，在企业的企业的生产经营过程当中，做到企业与环境、人与环境的和谐发展和有机统一。 随着绿色管理理念的影响不断扩大，一些学者逐渐将其运用到政府的和管理当中，在使绿色管理和科学发展观形成了有机的结合的同时，又将和谐社会的发展和绿色管理有机的统一了起来。其中，杨作精认为:绿色的行政管理活动是对环境友好的行政，是对保护资源、环境，实现社会、经济持续发展有利的活动[[3]。苑琳、崔树民认为:政府绿色管理是以生态文明和绿色经济为根本取向，全力推进科学发展和经济社会生态化进程的管理川。借鉴国内外学者鱿观点，结合绿色管理的内涵，笔者认为政府绿色管理可以一般的概括为“4E”模式:引导(Educe )—由政府做出宣传，在全社会倡导绿色理念;消减(Eliminate )—政府i}过采用各种手段进行控制和激励，逐步消减污染、浪费现象，实现节能降耗;评估(Evaluate )—为真正落实绿色管理，通过制定各种标准评定行为主体是否达到绿色管理的要求;再发展(Evolution )—改善由经济带来的环境破坏，实现人与自然的和谐发展，走可持续发展道路。 2绿色管理对政府管理创新的影响 要建立新型的政府管理体制，创新则是一个不竭的动力。绿色管理对我国目前的政府管理创新来说非常重要。具体来说，绿色管理对政府管理创新的影响主要体现在以下几个方面: 2. 1绿色管理促使政府管理理念创新 实施绿色管理最重要的是能够促使我国政府中行政人员的理念创新。更新行政理念，重塑行政对政府管理创新非常重要，它为政府管理体制创新提供了精神动力和智力支持。绿色管理把以人为本和和谐发展的理念与现实的经济和社会发展结合了起来，重视环境对社会和个人发展的影响。行政人员在实施行政行为的过程中必须转变传统的管理理念，树立绿色管理的管理理念，制订切实可行的绿色管理计划，以社会利益为重，积极参与绿色管理，不断学习可持续发展和绿色管理的理论。绿色管理理念的树立，一方面注重人是“社会人”和“生态人”的结合，强调以人为本的管理理念。另一方面也使行政人员树立了服务的理念，转变了“官本位”的行政文化，树立了民众本位、公民导向的服务理念，有利于服务型政府的构建。
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论做好文秘工作促进档案管理工作_管理学毕业论文范文
论做好文秘工作促进档案管理工作_管理学毕业论文范文 [论文关键词]工作 [论文摘要]文秘工作是以为领导机关工作运转和领导者决策服务为宗旨，在文件、会议、办事等方面所从事的辅助性、参谋性、事务性工作。文秘工作既不同于领导工作，又不同于业务部门的工作，同改造活动一样，文秘工作具有自己质的规定性，将对如何做好文秘工作促进档案管理工作展开讨论。 一、提高对文秘工作重要性的认识 文秘工作是以领导机关工作有效运转和为领导者决策服务为宗旨的，辅助于文件、会议、办事，为其做好参谋，处理好事务性工作。文秘工作既区别于领导工作，又不同于业务部门的工作，同社会改造活动一样，文秘工作具有特定的规范性，主要有以下几方面： 一是文秘工作的从属性。文秘工作历来都是从属于一个领导机构的。它的活动内容主要是围绕着领导机关和决策者，为保证顺利工作而提供方便条件的。在实际工作中，文秘及其他工作人员需要为领导思维、决策提供信息，提供方案，做好决策前准备工作等；需要及时抓住信息，如客户来电话咨询工程项目的设计或客户前来咨询工民建或城市规划设计等相关问题，及时与领导、工作人员联系或直接给予解答；需要做出积极的反应，抓住商机，为领导机关的工作运转和领导者的决策提供辅助性工作。 二是文秘工作的综合性。文秘工作大多很被动，很少能按照自己的意图安排工作，常常是来了电话处理电话事务或收发传真，有了文件取送处理文件，来了客户接待客户。协调上下级事务，这也是文秘工作从属性所决定的。但只要动脑筋，想办法，凡事超前储备经验，进行预测，有多种准备和处理方案，就有望把被动变为主动了。 三是文秘工作的服务性。文秘工作的服务性也是事务性，服务性是由从属性决定的，这是文秘工作的重要特点 二、加强档案管理势在必行 文秘工作的性质决定了文秘部门加强档案管理势在必行，极为关键。 首先，文档工作离不开档案管理。文秘工作的性质在实践中凸显档案信息的重要，文秘工作必然涉及许多上呈下传的文件，这些文件要及时递呈领导批阅，然后催办、归档，会直接影响整个企业的工作效率；能够使企业更好地贯彻落实好上级领导部门的精神；为设计人员提供学习进修的信息，使设计人员的技术水平不断提高，有效地促进效益。可以说，文秘工作的优质服务对垦区的经济和社会建设都在起着不可估量的作用。因此，以基础档案管理为起点，规范运作方法才能够有效地推动文秘工作规范有序地健康发展。 其次，搞好档案管理能够保证文秘工作的科学性和全面性。重大活动重要的信息来源和物质基础直接关系到文秘工作的科学性、全面性。档案资料科学性、准确性增强，全面性、可选性扩增，是文秘工作科学、准确、全面开展的重要前提和保障。因此，建立健全档案是新形势下对文秘工作的必然要求，也是非常重要的管理手段和工作任务。 三、文档工作要更好地为经济建设服务 文秘部门要加强档案管理，更好地为经济建设服务，应从以下几个方面入手： 一要建立健全档案管理机构的职能建设，明确分管部门，为档案管理提供有力的组织保障，并着力开展档案管理标准、规范的研究制定工作，保证为领导决策提供信息的方向性和准确性。
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第三方认证机构在我国的发展_管理学毕业论文
第三方认证机构在我国的发展_管理学毕业论文 论文关键词:国际权威认证第三方认证 论文摘 要：本文通过介绍国际权威认证机构在我国的发展现状，论述了推动国际认证机构在我国迅速发展的原因，以及第三方认证机构在未来的发展。 近年来，我国产品出口多次遭遇“绿色壁垒”。如何获得通行证进入国际，成为越来越多的企业会遇到的问题，而由此产生的巨大市场空间，则吸引着众多的国际权威认证机构纷纷进入我国。 从有关外经贸部门获悉，近年来中国每年约有400亿美元的出口受到国外各种形式的技术性贸易壁垒的限制，以食品为例，每年被美国海关扣留的食品批次中，25％并非质量不良。而是因为标签不符合“美国食品标签法”的规定而导致被销毁或退货。为了保护本国市场，许多国家制定了许多严格的标准、法规，甚至用明确规定进口商品必须符合进出口标准。目前，欧盟拥有的技术标准就有10多万个，德国的标准约有1．5万种，日本有8000多个工业标准和近400个标准。而中国技术认证推广开展时间不长，企业和产品的认证数量以及认证的组织机构、认证标准等和发达国家相比有很大差距，急于找到正确的途径获得相关认证。与此同时，中国各级政府和外经贸部门也推出一系列办法，鼓励中国企业开展技术和质量认证。 一、第三方认证机构在我国的发展现状 国际权威认证机构看到我国的检测认证行业的巨大市场，纷纷来到我国设立认证公司及办事处机构。 (一)第三方认证机构在我国的布局 从第三方认证检测机构在我国的发展布局来看，它们的分支机构主要集中在中国的沿海城市，以长三角和珠三角为中心向沿海城市延伸。从北到南，目前已经在大连、天津、青岛、上海、宁波、温州、厦门、深圳、广州等城市设有分支机构。主要包括英国INTERTEK、瑞士SGS、德国TUV、法国BVOI、美国UL等，它们是现今世界上最负盛名的独立第三方产品安全测试认证、质量体系认证的权威认证机构。这些公司也是在我国主要的权威第三方认证机构，都具有良好的国际声誉。 (二)第三方认证机构在我国的发展阶段 第三方认证机构在我国的发展经历着从单一业务逐步发展到多元化业务阶段。由于我国第三方认证市场的竞争并不激烈，而且客户群体相对固定，因此这些国际认证机构都处于市场规模发展的上升阶段，但业务重点不同。如：英国INTERTEK(天祥认证集团)是我国最大的第三方认证检测机构之一，于1989年在深圳成立的合资公司(深圳天祥质量技术服务有限公司)是第一家进人中国市场的外资检测机构，主要做纺织品检测。随着业务的不断增长，IN-TERTEK陆续在我国上海、广州、杭州、大连等40多个城市设立了30多个实验室和70多家分支机构，总人数达5000人。目前由5个主要的事业部组成：商用电气、消费品服务、政府服务、风险管理、石油化工及农产品服务。 德国莱茵中国集团包括TUV莱茵、南德TUV、北德TUV三家公司。TUV莱茵在1989年进入中国市场，已分别在上海、北京、大连等地设立了7个分公司或办事处，南德TUV在1993年进入中国，北德TUV于1999年进入中国。经过在2007年的并购与市场重组，目前在中国有业务的主要是TUV莱茵和TUV南德，并且在医疗器械认证和汽车-认证的优势明显。 美国u L安全检测实验室，与中国进出口商品总公司共同建设合资认证公司-UL美华认证有限公司，2003年1月正式开业。目前在苏州、北京设立独立实验室。我国已成为u L公司在美国本土之外最大的海外市场，经u L授权的工厂已经超过7100家，占全世界u L授权工厂的11．5％，且每年以20％的速度不断增长。实验室可对视听产品、照明、家电、信息技术设备、马达、电动工具等产品提供安全测试。 瑞士SGS从上世纪90年代开始，已陆续在上海、杭州、深圳等地注册了33个分支机构。业务范围消费品、汽车、矿产、石油、农业、政府及机构服务部服务。法国BVQI在中国大陆的业务始于1996年，在北京、上海、广州、香港等14个城市设立了办事处及联络处，主要以体系认证为主。2007年1月15日，北美地区最著名的产品认证机构CSA宣布在中国大陆地区正式推出对卫浴产品的测试和认证服务。2007年6月，荷兰KEMA在中国温州的CB试验室成为可以测试CB体系项目的正式试验室。KEMA据此成为第一个在中国工业电器元件测试领域的独立外资测试试验室。另外，德国VDE、日本JQA、南非SABS等国际知名认证机构也加快了进入中国市场的步伐。 二、第三方认证机构在我国发展的原因 (一)问题推动第三方检测认证机构在我国的发展 如今环境问题成为全球关注的焦点，欧盟、美国、日本等纷纷制定出保护环境的法令法规，而且法规执行更加严格，涉及范围扩大。例如，2006年7月ROHS&WEEE指令已经在欧洲实施，这是“关于在电子电器设备中限制危害物品使用的指令”，目的是禁止在电子产品中使用危害环境的。指令中详细说明严禁使用重金属铅、汞、镉、六价铬、PBDE、PBB。WEEE是“有关废弃电子电器设备的指令”，将确保产品在使用完毕后能得到妥善的处理，使供应商承担生产的电子产品废弃物回收利用的责任。这无疑给我国的出口企业提出了更高的要求，凡是2006年7月之后进入欧洲市场的电子产品都需要遵循ROHS&WEEE要求。在中国的浙江和广东两省，电子产品出口企业密集，特别是中小型企业占据大多数，出口欧盟成员国的产品迫切需要符合指令要求。在这种形势下，在我国的第三方检测机构推出了有关ROHS的检测，为我国电子产品制造企业提供专业测试与相关测试报告服务，以帮助我国产品顺利进入欧洲市场。第三方检测机构对我国出口企业产品的检测结果直接影响到国外购买者的决策，环境因素会为产品与购买者之间建立更加紧密的感情纽带，其中权威第三方认证无疑给购买者增加了信心。
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关于对企业领导者素质的几点思考_管理学毕业论文范文
关于对企业领导者素质的几点思考_管理学毕业论文范文 【论文关键词】企业领导者 企业领导者素质 【论文摘要】在现代企业中,领导者作为企业的掌舵者,对其自身的素质要求较高。领导者的素质在很大程度上决定着企业的生存和发展。本文论述了企业领导者的内涵、特点,以及存在的问题,同时提出了提高企业领导者自身素质的方法和途径。 在现代企业中,领导者作为企业的掌舵者,对其自身的素质要求较高。领导者的素质在很大程度上决定着企业的生存和发展。企业领导者具有较好的素质,是现代企业发展的客观要求,也是企业在优胜劣汰的竞争中取胜的必要条件。 1 企业领导者的内涵和特点 企业领导者的素质,是指在企业这一特定的里,领导者在一定的生理、等条件的基础上,通过学习和在企业经营活动中,理论与实践相结合,在领导活动中经常起作用的那些最基本特征及其所要达到的水平。企业领导者素质主要包括静态素质和动态素质两个方面。静态素质是指一个人原有的素质,就是所谓的德和才;动态素质是指一个人在被选拔为企业领导后对工作和学习的积极性,就是所谓的敬业精神。 综观,我国历朝历代都非常重视领导者素质问题,《孙子》一书中强调“智、信、仁、勇、严”五德兼备,方可为大将。对于现代企业领导者而言,同样必须“五德”具备,即要远见卓识,足智多谋;言而有信,赏罚分明;仁爱慧众,深得人心;勇于决断,坚毅顽强;严于律己,严明纪律。 企业领导者素质的特点如下:首先,动态性。领导者的素质具有一定的稳定性,但同时却是处于不断的变化之中,这种变化可以是积极上行的,也可以是消极下行的。为了保证领导者素质的变化朝着积极上行的方向发展,领导集体必须不断加强自身建设,自觉加强素质修养。其次,时代性。二十一世纪的世界,同样对领导者素质的要求也随之更高,领导者素质符合时代特点的性质就具有其时代性。再次,综合性。领导者素质包含有在领导工作中经常起重要作用的气魄、智慧、才能、经验和品格等内在要素,他们总是综合地而非各自孤立地起作用。最后,层次性。不同的领导层级,对领导者素质要求不同,实质上,这种层次性是指领导者素质相应于不同领导层级的差别。 2 我国现代企业领导者素质的问题 企业领导者专业知识缺乏。领导者由于特殊的身份和地位,常常意识不到自己素质的不足。不少企业领导者,基础知识不扎实,专业知识欠缺。从以权利作为领导本质的领导学派的观点看,领导的权力决定了领导素质作用的空间。但不要忘记,权力的背后应该是广博的知识,领导者的素质只有在丰富的知识支撑下才显现出魅力。尤其是面对当今企业国际化趋势下国际间的经营管理活动,企业领导者如果专业知识缺乏,必然会成为企业的绊脚石。 企业领导者人格不独立。在企业处于生死存亡的关键时刻,许多领导者却在决策、处事等方面迟疑、观望、等待、畏缩,这其实是一种人格依赖,其最大罪过是造成幻想。人格的依附无疑限制了领导者的能力的发挥,加上传统官本位的影响,他们常常把做企业和做联系起来,从而导致企业依赖于政府,使企业发展的势头受阻。 企业领导者素质结构不优化,沟通能力不强。不少企业的领导者不论是与下属、同级或上级存在沟通和协调不足的现象,情况颇令人担忧。沟通是一个人与人之间思想交流、信息交换的过程。企业领导者良好的协调能力可以减少人际关系中的各种内耗、缓和矛盾冲突,增强企业的凝聚力和向心力。缺乏这方面技能的企业领导者应重新审视自己,尽快提高这一基本的业务素质。 企业领导者心理素质不健康。其主要表现为自我认知能力不足与自我调适能力不足。领导者缺乏准确的自我认知,不知道自己在做什么,到底有什么目标。其中最重要的一条是缺乏直面失败的勇气。面对失败,往往是抱怨别人、悲观压抑、退出竞争。同时领导者普遍存在急功近利的浮躁心理,或是好大喜功,或是好高骛远,或是纠缠于琐碎的事务之中,企业发展于个人素质脱节。
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谈新经济时代的企业信息化建设(1)_管理学毕业论文
谈新经济时代的企业信息化建设(1)_管理学毕业论文 摘要：信息化是当今世界发展的大趋势，是产业优化升级和实现工业化、现代化的关键环节．本文就信息化建设这一企业必由之路进行了论述，并对企业如何搞好信息化建设提出了建议． 关键词：企业 信息化 建设 引言 信息技术的飞速发展使人类社会发生着重大变革。信息技术(IT)以其无与伦比的影响力和不可阻挡的魅力在各个领域迅速渗透和扩散，经济全球化、信息化的局面已经形成。一个以知识经济、创新经济、数字经济和网络经济为特点的新经济时代已经到来。 近两年来，“信息化”更是成为中国IT界最热门的话题之一，“以信息化带动工业化”已被列为我国重要发展战略。与此同时，国家为制造业信息化下定决心：“十五”期间，要投入上百亿元。建立203个信息化应用示范基地，以期将我国制造业与发达国家之间的差距由现在的l5年缩短为l0年。那么，什么是信息化?企业为什么要搞信息化?企业应该怎样去实现信息化? I企业信息化及其总体目标 1．1企业信恩化 企业信息化是指在企业经营管理的各个方面，从经营决策、产品开发、生产组织、市场营销，到原材料供应、财务管理、人才管理和技术创新等，全面运用信息技术，装备信息设备，建立有机联系的、快速反应的、科学的信息系统并保证其高效运行的过程。 企业信息化的目的是在信息技术的支持下，通过深入开发和充分运用信息资源，提高企业经营决策、研发生产及管理等各项活动的水平和效率，科学、高效地组织企业人力、物力、资金等资源进行生产经营活动，提高企业核心竞争力和经济效益。 信息技术在企业的应用大体可以分为以下两大部分。 (1)信息技术与企业的技术和生产体系的结合。目的是辅助生产过程，实现生产过程自动化。体现为先进的研发、生产设备的采用，如计算机辅助设计(CAD)，计算机辅助工艺计划(CAPP)，以及在设备、生产线方面大量采用单片机、微机进行控制以实现计算机辅助制造(CAM)等。其目标与结果体现为硬性的生产力的直接提高。 (2)信息技术与企业的管理体系、技术创新体系的结合。体现为采用先进的企业管理体系，例如企业资源计划系统(ERP)、客户资源管理系统(CRM)、供应链管理系统(SCM)、电子商务等。其目标与结果体现为软性的思想提升与管理自动化。 综观我国企业的信息化建设情况，通常在第一个方面做得较好，而在第二个方面往往做的比较欠缺。因此，企业信息化建设的主要任务是更多地考虑如何把信息化与提高企业的管理水平结合起来。 1．2企业信息化建设的总体目标 企业的发展战略是制定信息化发展战略的基石。在当前条件下，企业信息化建设的总体目标通常是：通过信息资源的开发和信息技术、先进制造技术等的有效利用，以企业资源计划(ERP)为基础，以电子商务为拓展，对企业进行全方位、多角度、深层次、高效和安全的改造，以实现通过信息流来控制和优化利用物料流、资金流和知识流，提高企业的产品开发、经营管理、生产制造、质量保证、市场营销和售后服务等综合能力，紧紧围绕市场和客户，不断优化企业、产品、服务、成本、环境影响和知识创新等目标体系，确保企业核心竞争力和企业经济目标的快速实现。 2企业信息化是现代企业必然的选择 人类社会进入大规模工业化时代以来，制造类企业经营战略的发展大致经历了以下四个阶段。 2O世纪30--70年代，企业通常以价格作为竞争的主要手段，主要采用成本领先战略，通过追求产品规模效益来降低单位产品生产成本。以基础制造结构控制为核心的传统制造战略是当时企业战略管理的核心，产能计划与设施规划、作业计划与库存控制、生产活动(动作规范、工艺、零部件)的简化和标准化、分销体系的形成等是企业经营管理的重点。CAD(计算机辅助设计)、CAM(计算机辅助制造)和MRF(物料需求计划)等企业信息化单元技术开始在企业得到应用。 70-80年代，传统制造战略已难于更有效的提高制造企业竞争的绩效，全面质量管理(TQM)、最优化生产技术(OPT)、准时制生产(JIT)等以生产过程和生产组织单元为对象，对企业生产流程和生产组织进行持续、渐进改善的制造思想和管理方法相继在企业得到广泛应用。在此期间，CADI，CAM得到了广泛应用，MRF发展到MRFII(制造资源计划)并与JIT集成，形成MRPII和JIT混合运行模式，部分信息化单元技术日趋成熟，并成为以生产流程控制为核心的先进制造战略的主要技术平台之一。 8O年代中期以来，经济、技术的飞速发展导致竞争环境发生很大的变化，产品开发过程和组织绩效的改善、生产与开发流程的集成成为企业关注的焦点。产品研发与制造的集成、产品研发与市场的集成成为企业提高核心竞争力的主要手段，计算机集成制造(CIM)、逆向工程(RE)、快速制造等现代产品开发与集成哲理和技术手段开始在企业实施应用，极大地加快了产品开发速度：市场活动、开发活动和生产活动的集成，显著地提高了企业的竞争力。企业经营战略实施重点逐渐由生产制造转向产品创新，基于信息集成和过程集成的产品创新战略逐渐形成并成为企业战略管理的重心。 90年代中期以来，伴随着世界范围内风起云涌的企业合作、并购行为，全球制造资源正处在广泛的整合和优化过程中，基于Intemet／lntranet(因特网，内部网)构架的企业动态联盟和虚拟企业组织正在改变传统的企业经营模式和组织结构，企业战略管理关注的焦点逐渐从内部价值链转向外部价值链，企业资源计划(ERP)、协同产品商务(CPC)、电子商务等信息化技术已成为21世纪企业生存和获取竞争优势的主要手段，企业信息化已经成为全球制造业重要的发展战略和必然的发展趋势。 从以上的发展历程可以看出，信息化与工业化一样，都是人类社会发展到一定历史阶段的产物。在2l世纪初期，我国妻实施跨越式发展战略就必须以信息化带动工业化。而面对激烈的市场竞争，企业也必须通过信息化建设增强自身的核心竞争力，实现自己的经济目标。对于承担着国防事业建设重任的军工电子企业而言，面对国防的迫切需求和多品种、短周期、小批量的需求特点，改变传统管理方法，采用以信息化为基础的现代化管理手段，更是当务之急。 3信息化建设的意义 3．1有效提高企业的决策水平 信息技术实现了跨越地域的同步信息交换。尤其是随着网络技术的发展以及各种决策工具如专家系统、决策支持系统、电子会议系统等的应用，使企业在获取、传递、利用信息资源方面更加灵活、快捷、广域和开放，人的行为与经营流程组成了一个整体的人机系统，形成信息决策行为三者高度集成化，从而极大地增强了决策者的信息处理能力和方案评价选择能力，拓展了决策者的思维空间，延伸了决策者的智力，最大限度地减少了决策过程中的不确定性、随意性和主观性，增强了决策的科学性及时效性，提高了决策的效益和效率。 3．2促进企业业务 共2页: 1 论文出处(作者):
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再谈“管理”——“管理”是一种艺术 ——为什么管理学不是_管理学毕业论文
再谈“管理”——“管理”是一种艺术 ——为什么管理学不是_管理学毕业论文 张建华先生的《也谈“”》一文中提出了很多问题，鉴于各种原因，本人在这里只谈与“科学”和“管理”这两个语词有关的某些问题，即说明为什么管不能成为“科”的核心基础科学。 从“科学”这一语词较为通常的意义上来说，管理学自然是一门科学。一般来说，任何一门学问，只要同时坚持如下两个原则，就可以成为一门通常意义上的科学。 第一，坚持用人们在实践中获得的客观规律、从可控制实验中获得的各种“机理”、通过思维过程得出的各种“原则”作为解释自然现象和现象的理论依据。 第二，坚持以人们可以共同感知的、可共同把握的实验数据、观察结果、基本事实、基本事件、记录等作为研究的起点。 由于人们的认识是有限的，因而许多客观规律、“机理”和原则在很大程度上也只是相对可靠的。同样，大量的实验数据、观察结果、基本事实、基本事件、历史记录本身也会因人的解释的不同而只是相对可靠的。但这并不要紧，这些东西发展或变化了，科学本身也会发展和变化。这也就不妨碍我们把坚持这两个原则“作”出的学问当作科学。 现在的管理学完全遵守了这两个原则，完全符合这两个条件，自然是一门科学。 本人说“管理”或管理学不是一门“科学”，是有几个前提的。 第一，管理学不是一门“论科学”意义上的科学。 第二，在“管理学科”中，必须有一门核心学科，这个核心学科必须是机械论意义上的科学。管理学不具备这样的条件。 第三，在本人说“管理”不是一门科学的同时，强调了“管理”是一门。无论从任何角度来说，艺术对人类生活——无论是个人生活还是社会生活——的影响都比科学要大得多。 管理学不是一门机械论科学意义上的科学，这一点是毫不疑问的。这门科学不可能成为“管理学科”的核心基础科学，这一点，后面将予以说明。至于“管理”，无论是谁，只要他在从事“管理”或从事过“管理”，他都会知道在这一过程中，“艺术”比“科学”更为重要。这里没有丝毫否定“科学”在管理中的作用的含义，这里只是说，仅仅把“管理”当作一门科学，仅仅只用所谓的管理学的科学原理来学生，根本不可能培养出管理人才。 本人可以在此作出预测，今后中国涌现出来的企业管理人才，绝大部分不会是管理学硕士和管理学博士。尽管这些拥有硕士或博士头衔的人在企业中可以比其他人享有更多的管理“特权”，但“特权”本身既不会成为才能，更不会成为智慧。就象美国的人才根本不是通过教授“法律条文”，而是通过学生理解大量的“法律判例”培养出来的一样，管理人才也只有在大量的“个案教学”中才能培养出来。 只是，中国有几个“管理学科”的教授作过个案研究呢？中国又有几个“管理学科”的教授会作个案研究呢？管理是一门协调人的社会活动的艺术，就象是一种调节人与人的纠纷的艺术一样，艺术及个人的艺术才能只能在个人实践和吸收他人的经验中潜移默化地获得和提高。普遍原理的教学当然不可缺少，但想仅仅只靠这种教学就能够培养出管理人才，无异于白日做梦。 象管理学这样的科学与机械论科学意义上的科学的差别是非常明显的。但这并不妨碍人们用那些非机械论意义上的科学来把握世界。现在的问题的核心并不在这里，而在于人们把诸如“政府的部门依据和法律对社会成员实施普遍强制使社会成员依‘原则’行事的‘行政管理’”、“企业领导人协调组织成员为‘目标’奋斗的‘企业管理’”、“社会保存和人们在社会活动中形成的文献与记录的‘文献记录管理’”、“利用技术存储和传输人们在交流过程中使用的数据、文字和语音语词、图形图像的‘信息管理’”这四种“本质”上有着重大差别的“管理”当作一类“学科”，并以“管理学”作为这个学科的核心基础科学。 从这样的角度来说，管理学确实还不够“资格”。也正因为管理学不够资格，所谓的“管理学科”也就是一个没有基石的空中楼阁，以此空中楼阁为条件拼凑起来的用于优化组织教学资源的“管理学院”本身就只会是一个“大杂烩”。 我们看英美国家是怎样定义“science”的：“the study of knowledgewhich depends on testing facts and stating general nutural laws”即“以那些通过测定获得的事实的知识和陈述了普遍的自然规律的知识为基础的研究”。这里用“of knowledge”修饰“study”，就是说，“science”的研究从属于后面“知识”，或者说，后面的通过测定获得的事实和陈述了普遍性的自然规律这两个方面知识控制了整个科学研究。 在中，“管理学”使用首字母大写的“management”即“Management”来表示。按照上述标准，英美国家自然不会将“Management”当作一门严格意义上的科学。这很明显，管理学中的大量的知识或者不是通过测定获得的，或者不是普遍的自然规律，或者二者都不是。 按照这个标准，大量的“科学”也就不成为科学了。当然，除了专门研究“科学”本身的科学在特定的条件之下，人们一般不会在如此严格的意义上使用“科学”这一语词。大体上，人们对这两个标准放宽了尺度，其大致范围就是本文前面所说的两个原则。 但是，如果一门科学要成为一个“科学群”的核心基础学科，则其必须达到或在很大程度上达到上述标准。换句话说，这门科学必须是机械论科学意义上的科学。这也就是说，如果管理学要成为“管理学科”中的核心基础科学，管理学就必须是机械论意义上的科学。 人类社会是一个复杂系统，到目前为止，人类还没有一种有效的方法对这个复杂系统进行整体的、不“损伤”这个整体的科学研究。这样，人们就只能采取“简化”的方式来对人类社会进行研究，这种简化世界的方法，就是机械论科学的方法。一般来说，这个简化过程分为两个步骤。第一个步骤是先确定从什么样的角度研究这个复杂系统。第二个步骤则是在确实这个角度之后，再将从这个角度“划分”出来的人类社会进行“机械化”。这样，就可能从某种角度、某种方式来把握人类社会这个复杂系统，而这种把握，只能是一种机械论科学意义上的把握。 本人也正是在这个意义上一直强调学（主要是微观经济学）是一门科学，是一门机械论科学。首先，经济学从“经济”即人类通过劳作与交换增加社会财富的角度将人类社会看作一个经济系统，这就完成了前面所说的第一步。随后，在这种简化的基础上，在将人类社会的组成要素即个人“机械化”为“理性自利”的“经济人”。这就完成了上述简化的第二步。 在这样的基础上，通过逻辑和经验的方法，逐步作出假设，获得观察数据（实际上是人们在经济活动中的记录），验证假设，一步一步地构造起了经济学的理论大厦。 至于机械论科学为什么具有探索“机理”和鉴别事实的独特功能，限于篇幅，本文不作解释。 张先生说有人否定经济学是一门科学，这本是很正常的事情。但是，我们要知道，诺贝尔的遗愿只是希望奖励在“实验科学”中作出贡献的人（和人类和平是另外一回事）——诺贝尔奖最初只有、化学和三项科学奖，很多涉及到生物学的科学成果都是通过化学和医学获得诺贝尔奖的。或许诺贝尔奖的评选机构“违背”了诺贝尔的遗愿，但经济学总得多少有些“科学”资格才能成为诺贝尔奖之一。 一般来说，仅仅只是从微观经济学本身来说，它确实够得上严格意义上的科学。但是，由于其研究对象的特殊，其研究结果的可靠性也受到很大的影响。 第一，经济学研究不仅不可能进行实验设计，连控制观测也不可能进行，而只能以人们在经济过程中形
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加强职业院校预算管理_管理学毕业论文范文
加强职业院校预算管理_管理学毕业论文范文 论文关键词：职业院校；预算 论文提要：职业院校的高速发展使预算管理成为职业院校管理的核心。本文从走出职业院校预算管理的误区、科学编制预算、合理安排经费支出等方面，谈如何加强职业院校预算管理。 随着职业院校体制改革的不断完善和发展，预算管理已成为职业院校财务管理的核心。加强职业院校预算管理，是为了最大限度地节约资金，科学地细化预算编制，以依法理财、科学理财为核心，提高预算管理水平和资金使用效益。加强职业院校预算管理，可以从以下三个方面着手： 一是转变观念，走出职业院校预算管理的误区。职业院校预算管理必须在职业院校内部管理中突出预算管理基本知识的普及，在职业院校新的运行机制中与预算执行结果挂起钩来，从而转变认为职业院校预算管理就是预算的编制，只是财会部门的专项工作，不紧密结合职业院校事业的发展计划，不与激励约束机制挂钩的错误观念。 按照旧的财务管理模式，职业院校是全额预算管理的事业单位，其资金来源主要靠拨款，预算按上级批准的计划编制，开支要与所列项目一一对应，预算内和预算外严格分开，有多少钱办多少事，没有对口的钱，该办的事也无法办，即使别的项目有结余款也不得自主调剂使用。搞预算只是“账上来、账上去”的一种消极应付局面。随着经济的拓展和职业院校体制改革的推进，职业院校财务改革也在不断深化。在预算管理方面，重新定义了学校预算的概念及内涵，制定了统一的预算编制原则和方法，把学校的全部收支均作为预算统一管理的对象，完全打破了原有的管理模式。按照新的预算管理要求，学校预算一经核定，必须自求平衡，不允许搞赤字预算，拨款不足的矛盾必须通过自筹教育资金予以弥补，这就形成了职业院校教育经费来源，除政府拨款外，还必须依靠职业院校多渠道筹集资金的新格局。这与过去相比是一个巨大的变化。如果财务人员的认识还停留在“收入等于拨款、平衡依靠财政、开支不问效益”的消极被动状态下，势必贻误工作。因此，财会人员要加强学习，转变认识，不断更新观念，积极主动地把预算工作推进到一个新的阶段，尽快适应市场经济条件下职业院校竞争与改革的步伐。 二是选择科学的预算编制方法。为适应主义市场经济的需要，打破传统的单位之间预算支出不均和预算基数只增不减的问题，现实的预算分配方法有待于改进。鉴于职业院校经费支出的特殊性，职业院校预算宜采用以零基预算为主，滚动预算为辅的预算编制新方法。 1、零基预算法。零基预算不同于传统的增量预算编制方法，它对于任何一笔预算支出，不是以现有费用水平为基础，而是一切以零为起点，从根本上考虑费用支出的必要性及其数额的多少。这样能使所编制的预算更切合当前的实际情况，从而使预算充分发挥其控制实际支出的作用。 实施零基预算的步骤：（1）摸清底数。首先是摸清预算单位的机构级别、编制人数，这是一项基础性工作。其主要内容包括摸清各学院、各职能处室机构级别，全额管理人员编制数，差额管理人员编制数，实有人数及工资水平，离退休人员的人数及所需经费。（2）确定标准。确定人员经费标准和公用经费标准。人员经费标准主要包括职务工资、岗位津贴、保留津贴等部分，并考虑当年新出台的增支政策。公用经费采用人均定额标准。（3）核定专项拨款。专项拨款是教育部安排发展某项事业的经费。实行零基预算后，对校内各学院的支出项目进行可行性论证，再按项目下达支出预算，并确定年限和目标，保证专款专用，使有限的资金在规定期限及时发挥作用。（4）创收抵支。职业院校通过各种形式组织的收入，必须全部纳入预算管理，用于抵顶部分预算支出。这是职业院校改革的内容之一，也是减少财政负担的重要途径。因此，审核各部门的抵支收入，是零基预算编制的一个重要环节。预算标准主要是在部门上年创收的基础上，确定较为合理的基数，然后再核定创收抵顶数。 2、滚动预算法。滚动预算是指在预算的执行过程中自动延伸，使预算期永远保持在一年。这种动态预算，采用“长计划，短安排”的办法可以弥补年度预算的缺陷，并能根据当前预算的执行情况，及时调整和修正，这样可以使预算更加切合实际，进而实现整体支出结构的优化。对于涉及到职业院校发展的重大项目，学校发展的中、长期计划，均可采用此种方法编制预算。
