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所谓绩效工资，说白了，就是以多劳多得，按质按量来获得相应的劳动报酬。它之所以能够提高工作效率，原因在于，相对于以往的大锅饭和平均主义，个体的积极行为将不再被埋没，并能够因此获得更多的回报，形成激励机制，从而调动劳动个体的积极性。
事实上，这种机制在改革开放之初，就已经在企业中开始实施，并不是什么新鲜事物。由于绩效工资将劳动报酬与个人的实际工作能力和主管能动性相结合，极大地调动了人们的积极性，释放了巨大的社会活力，所以才有了如今经济的发展和社会财富的快速积累。我们甚至可以说，中国经济的市场化改革所取得的丰硕成果，本身就是相对于僵化的计划经济的一种绩效奖励。现在绩效工资制度终于在事业单位全面开花，这是中国社会基础制度沿着效率方向变迁和进步的一个重要表现，必将对未来产生深远的影响。或者换句话说，绩效工资制度通过对个人行为所产生的后果进行奖惩，诱导个人选择增进社会福利的实施，这与大锅饭和平均主义机制下，要靠单纯的道德引导更符合劳动个体作为理性经济人的基本价值取向。
我们知道，不同环境下的人，由于受到不同的社会习惯、文化心理为背景的制度的制约，行为方式乃至个人性格都是不同的。由于这种不同，即使是面临同样的制约条件，为了实现同样的目标，但是做出的反应和采取的手段也不会相同，当然最终的结果也是不同的。因此，制度对人的行为取向有着深刻的规范和塑造作用，
由于绩效工资制度界定和约束了个体行为人在追求自身效用最大化时所采用的策略，即经过计算认为符合自身利益的结果，就是工作积极努力，不断的推出新的工作成果，这是社会进步，工作取得成绩所必须的品质和基础。由于它在经济领域已经获得的巨大成功，那么人们也自然而然地会对该制度产生一种逻辑上的需要，这是绩效工资制度能够在事业单位实施的一个动因。
通过塑造人的行为影响未来的结果，绩效工资制度也就此构成了个人的行为背景。同时，个人也对绩效工资制度本身有着一定的影响和反作用，绩效工资制度是基于释放个体积极性，提高个人工作效率的需要才被创造出来的，个体积极性的释放必然会促进工作效率的提高，劳动报酬当然也水涨船高，由于个体通过创新的制度提高了收益水平，反过来又会进一步强化制度创新的愿望。
当然，绩效工资制度在事业单位的推广虽然已经从实验阶段进入全面推广阶段，但是相关制度显然不可能在短时间内完善起来，需要在实践中进一步探索，予以补充。其中最大的问题就是过于强调效率而忽略公平。因此，如何防止绩效工资制度在实践中走形，变成赢者通吃的局面，对于绩效工资制度未来的走向是一个考验。从近年来一些领域尤其是实施了绩效工资制度的垄断行业来看，这种担心并非多余：根据汪丁丁的计算，以2008年统计年鉴为例，我国收入最高的行业是银行业，约为约32万元，然后是金融业，约16万元，第三位是煤电水汽邮政铁路等垄断行业，约8万元。由于最初级的雇员收入总是由劳动力市场的竞争决定的，所以，他们的收入约为每年2万元左右。管理人员的年收入，以发改委规定的标准，不超过平均水平的13倍，那么，垄断行业管理者平均收入不超过26万。在这些管理者的平均数里面，高管人员的收入至少是管理者平均收入的5倍，也就是125万元左右，同时，大公司有许多办法将高管收入摊入成本，这部分摊入成本的收入，参照西方国家灰色经济与透明经济之比，不准确观察和估计，大约是报税收入的3倍，这样，垄断行业高管人员的平均收入可达400万或更高。在同一个行业内部，在2万与400万之间，不止是工资水平和贫富差距扩大的问题，实际上还意味着，社会财富正在向社会的金字塔高端集中，而这本身就是一种赢者通吃的趋势。在这样的情况下，光有绩效工资制度还不够，配套制度还要跟上，以防止从一个极端走向另一个极端，
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