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文/华恒智信分析员
为了建立复合型、经营型、国际化的领导团队，厦门航空与专业咨询公司进行合作，建立了分层级、分序列的精细化领导力模型，为完善人才选拔、培养、任用和评价四种机制奠定基础。
华恒智信分析员发现厦门航空通过资料分析、战略文化演绎、访谈调研、行业对标、专家研讨等方式，提出了管理者的五个角色，分别是前瞻思考者、创新引领者、统筹协调者、管理提升者、团队建设者。
分别对应的要求为：有眼界、寻突破、重协调、抓管理、聚力量。
每个领导角色也设计了对应的领导力指标。
前瞻思考者对应超前谋划；
创新引领者对应谋新求变；
统筹协调者对应协调指导；
管理提升者对应精抓细管、服务基层；
团队建设者对应凝心聚力、梯队建设。
此外，还有对所有管理者的通用领导力指标：以诚为本、主动作为、高效务实。
在进行领导力评价时，厦门航空结合领导力模型和管理人才的发展特性，将人才评价分为全面素质评价、全面行为评价、全面绩效评价模块，通过整理和汇总管理人才的测评需求，梳理人才评价在人才管理流程中应用的关键节点；基于不同的评价目标，设置相应的评价侧重点，并分别匹配相应的测评工具对管理人才进行考察，建立人才素质档案，对历次人才评价结果进行记录和动态跟踪。全面素质评价包括对个性能力和动机的评价，采取的评价工具为心理测评；全面行为评价包括潜力行为、达标行为和绩优行为，方式为360度评价、面谈和情景模拟；全面绩效评价针对全部工作成果，采取CMF绩效评价工具。
此外，在确定人才评价的整体规划后，编制人才测评应用指南，帮助人才测评负责人掌握人力测评工作的价值、理念和原则、操作流程，熟练掌握各人才管理流程中常用的测评工具和应用方法。
【参考资料】
中国企业人力资源发展报告（2019），余兴安 主编，2019.11
京公网安备 11010802022788号
