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在任何组织的薪酬体系的设计中，薪酬结构都是非常重要同时也具有一定难度的部分。目前多数学者倾向于薪酬结构是指薪酬体系个组成部分的比例关系。由于薪酬结构的设计取决于很多因素，例如企业所处行业的特性、企业的生命周期、员工的特点及社会环境因素，所以在设计薪酬结构时，为了能充分发挥其预期的作用，提高可行性及认同感，就需要将以上三个因素统筹考虑。在众多职位中，销售人员的薪酬结构设计比较复杂。科学合理的薪酬结构可以有效的调动销售人员的工作积极性，达到对销售人员最大的激励作用，同时还能让销售人员深层了解到公司的运营情况。由于销售人员是企业获取利益的直接工作者，人员流动较大，因此，建立一个高效实用的薪酬制度非常重要，可以在不断激励销售人员创造业绩的同时满足他们对工作的成就感。但是在销售人员的薪酬结构设计时往往存在一些模式选择上的难点。针对这个问题，华恒智信的人力资源专家也给出了一些分析和建议。
销售人员的薪酬基本结构是固定工资+绩效工资+奖金+福利。其中的比例和组合形式因企业不同而会产生一定差异。目前，销售人员有效的薪酬结构有以下几种模式：
1. 单纯由基本工资构成
这种模式的设计主要是以岗位为基础，在销售部门内部按照岗位不同确定岗位工资。由于这种薪酬结构存在一些显著的优点，所以在我国应用还比较广泛。首先基本工资等级完全按照职位层次来确定范围，薪酬水平与每个岗位的价值相对应，可以较好的体现企业内部薪酬体系的公平性。同时，由于薪酬水平与职位价值之间近乎保持一种简单的线性关系，因此这样的薪酬结构还可以比较直观的反映两者之间的变化规律。即当销售人员在内部岗位发生变动时，其对应的薪酬水平也很容易进行修改。最后，这种薪酬结构还能够有效规避掉销售人员由于本身能力的欠缺导致销售业绩不良而给企业造成的风险。
当然上述模式也存在一定的缺陷。由于员工工资与其业绩之间没有直接关系，导致员工工作的积极性会降低。员工整体业绩不高则会造成企业在市场上存在很大风险。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。
2. 基本工资+绩效工资
这种模式也是应用非常广泛的一种，主要是在销售人员基本工资的基础上按照一定的实践期限向销售人员支付与其业绩成正相关关系的绩效工资。这种模式优势在于它能完全体现出员工在工作中对企业的贡献程度，也能很好的体现公平性，即培养一种投入和产出完全对应的理念。同时，绩效工资还能很有效的激励员工，对他们的工作予以肯定，在员工中建立一种“付出就会有回报”的观念，对员工形成一种正向的指引，同时也有利于控制企业成本。正向的指引，同时也有利于控制企业成本。
3. 基本工资+绩效工资+奖金
这种模式是在上一中薪酬结构的基础上，加入了奖金这一项，主要是针对达到一定的销售任务的人员进行褒奖。这种结构中的绩效工资和奖金两者结合强化的薪酬结构对员工的激励效果，更好的调动了员工的积极性。它有效的促进了员工为自己设定一个更高的目标，增强了员工与企业之间的紧密型，培养了员工对于企业的归属感。同时，由于个人的力量很难挑战更高的目标，所以奖金还可以促进销售人员之间的团队合作精神，在个人业务量增加的同时也为企业带来了更大的业绩。虽然这种模式的优势非常明显，但还是要注意，使用这种模式时一定要有一种科学理性的量化指标来进行对员工的绩效考核。尽量避免评估过程中认为因素的注入。这种模式一般可以在企业进入稳定期时，稳定市场占有率并逐步提升企业效益时采用。
4．单纯的绩效工资
这种模式和第一种有很大的产别，是在员工的薪酬结构中只有绩效工资而没有基本工资。这种模式对于销售人员来说具有很大的风险，因为他们的薪酬完全由自己的业绩来决定，缺乏一定的稳定性，导致初期无法吸引人才，不利于企业薪酬市场竞争性的提。同时员工薪酬只和绩效相关会让员工产生一种自己只是受雇佣于企业，难以形成一定的归属感。但是这种模式中绩效提成的比例一般比较高，激励作用比较明显，也有效降低企业成本。因此，这种模式可以应用于企业在扩张期需要大量的兼职销售人员为其开拓市场阶段，对于兼职人员的薪酬结构。
综上这几种薪酬结构的模式，在企业进行选择时，可以根据自己所处的发展阶段以及战略规划，综合行业特点，找到自己在薪酬体系设计上的侧重点，最后得到结论。通过适合企业自身的薪酬结构可以有效的吸引，保留和激励人才，在为企业创造更大利润的同时还可以科学合理的为企业规避不必要的运营成本，高瞻远瞩，最后步步为营。
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