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导语（编者按）：
在市场化的浪潮中，曾依靠垄断地位的国企如何“断奶”？当“职级”不再是“铁工资”的代名词，又如何激发员工的活力？本文深度复盘一家南方国有测绘公司的薪酬体系改革案例，看他们如何运用宽带薪酬与项目积分制，在薪酬总额受限的背景下成功突围，为同类企业的转型提供了可复制的宝贵经验。
【项目背景：垄断壁垒消失之后】
一家位于南方的国有房地产测绘公司，曾凭借其深厚的政府背景，在区域内占据了绝对的垄断地位，业务稳定，高枕无忧。然而，随着政策放开、市场准入门槛降低，竞争者涌入，公司的“好日子”戛然而止。业绩连年下滑，迫使它必须走上艰难的市场化转型之路。
转型之困，首在“人”困。管理层发现，原有的那套与职级紧密捆绑的“大锅饭”式薪酬体系，已成为制约企业发展的最大障碍：
干多干少一个样，优秀员工的积极性被挫伤；
职级定终身，员工缺乏向新业务领域开拓的动力；
薪酬总额受控，激励手段捉襟见肘。
在此背景下，华恒智信项目组受邀入场，为其诊断薪酬痛点，设计突围方案。
【诊断出的三大“病灶”】经过深入的调研访谈，华恒智信专家团队精准识别出该企业薪酬体系的三大核心问题：
僵化的“职级定薪”与市场化需求脱节
旧体系下，员工薪酬由职级“一锤定音”。这导致员工只安心于传统的画图、测绘等流程性工作，对市场拓展、客户维护等需要创新和主动性的新任务缺乏热情。薪酬无法反映价值创造，成为转型的“绊脚石”。“大锅饭”式分配，业绩贡献沦为空中楼阁
内部公平性严重缺失。无论工作量多少、项目难度高低，最终到手的收入相差无几。这直接导致了“劣币驱逐良币”的现象——努力工作的员工选择“躺平”，整体组织氛围趋向消极。薪酬总额天花板下的激励困境
作为国企，薪酬总额受上级严格管控。如何在有限的“蛋糕”里做出更美味的分配，既能激励优秀员工，又能保持队伍稳定，成为管理层最棘手的难题。
针对以上痛点，华恒智信开出了以“弱化职级、强化能力、突出贡献”为核心的药方。
第一式：构建“能力工资”宽带薪酬，打开薪酬增长新通道
打破职级壁垒：不再单纯依据职级定薪，而是构建了一个跨职级的“宽带薪酬”体系。每个宽带内设有多个薪酬档次。
引入“岗位价值+人员能力”双因素定薪模型：员工的薪酬档次由其岗位价值（N1）和个人能力（N2）共同决定（计算公式：N1 × N2）。这使得即使职级相同，能力不同的员工也能获得差异化的薪酬，真正实现“为能力付薪”。
设计增长空间：新的薪酬体系为每位员工预留了未来2-3年的薪酬增长路径，让员工看得到清晰的成长和回报预期。
第二式：推行“项目积分制”激励，让业绩贡献看得见、算得清
为根治“大锅饭”，设计了与业绩、项目强挂钩的激励机制。
设立项目积分制，将员工参与的项目数量、难度系数、以及在项目中承担的责任大小量化为具体积分。
员工的奖金与项目总积分直接关联，多劳多得，优劳优酬。这使得激励变得公平、透明，员工可以清晰地算出自己的付出能换来多少回报。
第三式：对外政策挖潜，对内降本增效
对外：积极研究和利用上级薪酬总额管控政策，争取在业绩增长的基础上，合法合规地扩大薪酬总额的盘子。
对内：推行“降本增效”。严控人员编制，将非核心业务外包，将节约下来的成本反哺给核心人才，在总额受限的前提下，实现激励效用的最大化。
本案例的成功在于，它精准地回应了国企在市场化转型中最常见的薪酬矛盾。华恒智信通过宽带薪酬体系解决了“论资排辈”的问题，通过项目积分制打破了“平均主义”，通过内外结合的策略缓解了“总额受限”的困境。
这套组合拳不仅为该公司注入了新的活力，也为众多面临类似困境的国有企业提供了一个行之有效的薪酬改革范式：从“分蛋糕”的逻辑转向“做蛋糕”的逻辑，通过机制的创新，在有限的资源内创造无限的激励可能。
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