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雷达卡
优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。
如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。
毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。
在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。企业社会美誉度是员工得到的文化待遇，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。
当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要“研究项目”是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。
中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣?因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。
企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。
全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。
企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。
【华恒智信点评】
对核心人才的激励一直都是企业管理的一个重要课题。如今，企业间的竞争实际上是人才的竞争，特别是企业的核心人才，目前多数中国企业对核心员工的激励采用的是工资、奖金和福利等手段，而中兴公司除了以上的激励措施外更加注重优秀的企业文化给员工带来的激励效应。
1、良好的社会美誉度，这是一种员工的文化待遇。中兴的员工从中获得的不仅是社会另眼相看所带来的优越感，更是一种必须比他人做得更好的责任感，激励员工力求完美，不断突破，从而推动企业时刻走在行业的领先地位。另外，在人才的流动上，中兴的社会美誉度对于优秀的核心人才也有着极大的吸引力。
2、优秀的企业经营管理经验和技术和良好文化氛围，可以让员工在是以的环境里学习和积累宝贵的个人竞争资本和能力，对员工未来的发展和前途具有很好的激励作用。中兴公司让它的员工相信，这里是最适合他们成长的土壤，只要努力工作，刻苦钻研，就能有很大的收获，将来也一定有很好的前途。
3、建立学习型组织，让学习文化成为员工的一种隐性收入。中兴公司的员工所获得良好的培训计划的激励，能让核心人才感觉到企业对他的重视和温暖，从而有效地增加核心人才对企业的忠诚度。
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