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雷达卡
A集团是一个大型制造企业，资产过百亿，正以50%的年增长速度扩张。2010年3月初，正是新年伊始，但身为集团人力资源总监的页总却焦头烂额。
“二月份集团员工离职人数：A事业部207人；B事业部78人；C事业部497人；D事业部69人……共计1023人，其中……”，看着月度工作汇报上这一串鲜红的数字，即使在阳春三月，页总仍是冷汗直流。
“小张，你过来一下”（小张是人事经理，负责员工关系和离职管理）。
“页总，您找我。”
“二月份一个月，集团就离职1000多人，基本上是集团总人数的10%了，一月份离职人数也有六七百，员工离职的主要原因是什么？”
“页总，这方面我们做过统计和调查，主要就是薪酬问题。我们集团的薪酬相对来讲太低了，基本就在市场的40分位左右，员工跳槽后基本上都比现在高，所以现在员工流失这么严重，同样，招聘那边也有压力，这我也没有办法呀。”
“薪酬太低？好吧，你让小王过来一趟。”（小王是薪酬经理，负责薪酬）……
这样，在三月底，通过总裁会议，集团制定了调薪方案并赋予实施，员工薪酬调整平均涨幅10%（以往调薪的幅度并没有这么大）。
“三月份集团员工离职人数：……共计762人……”
“四月份集团员工离职人数：……共计854人……”
“小张，小王，现在集团已经调整了薪酬，为什么员工的流失还是这么多？而且，四月初薪酬调整完，反而员工的离职数量比三月份还要多，这个问题你们要好好调查一下。”
通过半个月的员工座谈和问卷调查，小张、小王发现，员工所谈及到的薪酬问题并非之前认为的薪酬偏低，问题实质包含了三方面：
1、员工不清楚自己的薪酬来源，仅仅是每个月工资卡上数字的增加，为什么这个月是这么多就不知道了（由于薪酬保密，集团未采取工资条或者邮件发送的形式让员工清楚自己的当月薪酬）；
2、集团薪酬体系不完善，薪酬组成没有公开，每个员工并不清楚自己的薪酬组成是什么样，甚至连福利保险员工都不清楚是怎么回事（A集团属于制造行业，大部分员工学历并不是很高，从事的也是基础的操作工作，在他们眼里，他们所关心的仅仅是自己每个月能拿到多少钱）；
3、薪酬与考核脱节，造成优秀员工和表现较差的员工在薪酬上差异不大，员工薪酬很难实现按业绩付薪。
另一方面，A集团推行全员职称评定，对于不同职称还有相应的职称津贴，从收入总额来讲，A集团员工的收入在行业内属于中等偏上的，但由于没有对问题进行深入研究，而是盲目的主观判断，使得A集团在员工成本上有了大幅提升，不利于组织长期发展。后期人力资源中心对集团员工进行薪酬介绍和讲解，同时加强组织协同和考核，六月份开始，员工流失率大大下降，企业恢复了正常发展状态。
A集团的员工流失情况严重，并且在加薪后也没有改善，其主要原因有两个： 一、薪酬不够透明。企业实行薪酬保密，员工不清楚薪酬组成是什么样，绩效工资有多少等等，员工不清楚自己的付出具体得到了什么回报。
二、薪酬协同不足。企业没有将薪酬与绩效考核、职业发展等其他模块联系起来，协同性不足。
为解决以上两个问题，华恒智信的高级人力资源咨询师赵磊老师提出：
首先，企业采取的薪酬保密策略应该是相对保密。企业可以对他人的薪酬数据保密，但对于员工本人，薪酬组成是可以告知的。多元化、丰富化的薪酬设计可以令员工感受到企业全面完备的薪酬体系，有利于留住员工。
其次，企业在设计薪酬组成时要结合员工工作实际，对于不同工种设计不同的组成模式，即具有针对性。如一线员工的薪酬可以以计件工资为主，而销售人员的薪酬可以以提成为主。这样的薪酬设计可以激发员工的工作积极性，也体现了各个岗位的特点。
最后，企业针对不同阶段企业的战略发展模式，可以设计不同导向的薪酬体系，动态调整，以应对不同时期员工所反映的不同问题。
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