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雷达卡
【问题类型】绩效考核
【行业类型】日化用品行业
【案例详情】
据了解，A公司员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的，近年来员工的流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中，员工对工作环境的满意度、了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都达到国内公司的最高水平。特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度，公司领导层自评的结果和对员工们调查得出的结果更是一致。
值得关注的是，A公司先进的绩效考评制度由此产生的人才忠诚度，才使得A公司的全球化市场战略的宏伟目标得以实现，成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一。的确，A公司是一家人力资源管理很成熟的企业，人力资源的各个方面都有其完整的系统。A公司人力资源总监饶俊认为，如果企业文化和组织动力是一个企业前进中最重要因素的话，完善的绩效考评就是杠杆。
考察A公司的绩效考评制度，也许可以透出这家著名国际企业的HR特色。饶俊介绍：“A公司在绩效考评方面没有什么秘密，让员工充分参与，广泛做主就是了。”
A公司绩效考评机制是建立在突出员工的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。
A公司文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和个人责任的同时，突出员工间的合作伙伴关系。真诚的伙伴关系是A公司最重要的企业文化。在A公司，创始人家族与员工之间、企业管理层与员工之间、公司与营业代表之间无一不体现着这种伙伴关系。这种伙伴关系又因中国传统的诚信待人和谐共鸣而在A公司发扬光大。
正是基于企业文化这样的要求，饶俊介绍，A公司员工除了要有适应其岗位工作的知识技能外，人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素：即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。这是A公司对全球员工的总体要求，但在不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行了具体定义。
A公司的绩效考评就是围绕“创新精神”、“程序管理”等7项能力和行为要求进行考核评分。当然，这7项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不同的具体衡量标准，如“坦诚的沟通”，对普通员工只要求“做一个好听众，敞开心扉，提供反馈意见时要客观”就可以了；对主任级员工的要求是“主动征求他人意见和评价，并能积极倾听”、“能用积极态度解决工作上的冲突”等7点；对经理级员工的要求则更高更具体，分成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目。越是高层，要求越高。
公司对这7项要求做成标准化的明晰表格，考量每一项能力的时候还设定了细致的问题，每一个问题又分5个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里，共设计了16大类48个问题。饶俊说，这样细致的目的是让员工的内在素质最吻合A公司企业文化的人才脱颖而出，得到最好的激励。
A公司依靠这一套客观标准对每个员工进行考核，在内部保持较公平的机制，让同等学历、经验、职位和贡献的员工能够收入水平相当。业内人士分析，A公司的薪酬在行业内并不是最高的，大约在中等略偏上的水平，但该公司这一有效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。饶俊表示，A公司的待遇不一定是市场上最好的，但A公司优秀的企业文化、良好的工作氛围，以及公平、合理的绩效考评制度才是A公司能够吸引并留住人才的秘诀。
A公司的绩效考评制度是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究销售人员绩效考评制度的专家认为，A公司针对销售人员设计的绩效考评制度帮助销售人员相信自我、挑战自我和成就自我进而获得A公司顾客的满意度和忠诚度。所以，A公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。
从结果来看，A公司的绩效考评无疑是成功的，但争议不是没有。有专家提出，每个人对绩效的理解不一样，A公司的绩效考评没有统一的标准，而且问题分散，容易造成偏差。对此饶俊表示，任何事情都不可能做到十全十美。A公司也已经认识到这些，因此他们采取了一些补足措施：首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重，如财务部门注重了分析能力的考评；对业务部门的营销人员，则注重对他们团队合作和人际沟通能力的考评；其次是人力资源部门对各个部门给出了考评指引，要求每个部门能把握有60%的员工在3分，20%-30%的员工在4到5分，10%-20%在1到2分，从而对评分有效地进行了平衡；最后，对于最终结果依然失衡的部门，人力资源部会进行内部平衡和部门再沟通。
绩效考核是针对企业中员工所承担的工作，运用科学的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益。因此，员工绩效考核是企业管理的重要内容。
A公司通过建立先进的绩效考核制度，提升了员工对企业的满意度、忠诚度，让员工充分发挥自身优势，发展自身能力，最终也实现了企业的提升与发展。
人力资源专家华恒智信管理咨询团队在多年服务企业的过程中结合国人特征设计了一套目标绩效管理体系：
首先，绩效考核只有建立在岗位分层分类的基础之上才是有效的。一套行之有效的绩效考核体系必须建立在岗位分层分类基础之上。通过对企业内各种人群的工作属性、素质种类等进行划分，明确了每一个岗位对于实现企业的使命和战略目标需要提供的成果，使对员工的绩效考核成为可能。对不同职位、级别的员工又有不同的具体衡量标准，明晰可行同时又重点突出，才能真正发挥绩效考核的作用。
其次，任务指标的分解及制定。绩效考核是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。让员工充分参与，广泛做主，建立明确合理、切实可行的绩效考核标准，可以最大限度的发挥绩效考核的激励作用。
再次，过程的检查及监督。结果固然重要，但是过程指导与监督环节也必不可少。通过对完成的过程及执行情况的监督，可以使绩效考核管理工作有效的贯彻落实，并且可以对实施过程中出现的异常情况及时进行分析，并寻找产生的根源，实施真正有效的考核。
最后，结果的反馈与落实。绩效考核的结果如果不能及时的反馈与落实，就会形同虚设，不能发挥考核的激励作用。只有不断的反馈与沟通，才可以帮助员工进步，促进企业的发展。
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