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雷达卡
人才是企业最大的资产，这句话在Google身上有着最好的体现。为了留住招募到的有价值的工程和市场人才（包括高管和普通员工），Google往往愿意让这些人赋闲数月甚至数年，同时照付工资不误，直到公司需要时再让他们出山。这种做法尽管在Google没有成文的规章制度，但知情人士都把它叫做Google的“板凳”计划。
谷歌这样做并不是钱多任性，这样的做法基于两点考量：其一，以备不时之需；其二，防止竞争对手挖角或者自创门户，将来威胁到谷歌的各项业务。
“板凳席”上人才济济，以备不时之需
谷歌板凳席上的高管和工程师实力雄厚，还有很多熟悉的面孔（如谷歌的首任销售经理Omid Kordestani，谷歌的标志性人物McClendon，谷歌的产品管理和营销高级副总裁Jonathan Rosenberg等等）。有些时候，这些高管会被冠以一致的头衔，如「特别顾问」，还有一些在公司其他杂事上担任不同的职位，通常是扮演一些毫无战略重要性可言的角色。
这些优秀人才出现在板凳席上，并不是偶然。 去年Google CBO Nikesh Arora突然离职后，Google就召回了销售的第一任负责人Omid Kordestani火线救急。其实，这些优秀人才都是谷歌储备下来以备不时之需的。
随着谷歌不断开拓新的市场，极力保持面对挑战者的巨大优势，这种”板凳“策略非常有效，而谷歌的挑战者对经验丰富的互联网专家的需求十分迫切。
“这种方式使得优秀的人才远离人才市场。”一名谷歌前高管说，“在公司需要的时候可以随时召回。而且养人成本很低，总比他们自己创业，然后诞生下一个Facebook要好。”
数据显示：谷歌最初的100名员工中，有三分之一仍在留在公司。这是一个不成文的制度而非建立的正式制度，但是制度背后潜在的目标是清晰而又明确的。谷歌钱多，内部各种项目不计其数，所以即使这些精英们的之前的工作被他人取代后，谷歌对他们仍有足够大的吸引力，让他们留在公司。该谷歌前高管称谷歌会给他们18到24个月的时间去考虑接下来可以在公司干嘛。
互联网公司对优秀工程师和产品人才的执着，加上确保这些人才远离对手的竞争本能意味着一个优秀的人才可能在几个月到几年的时间里发挥重要的作用，随后获得高额报酬，被公司雪藏，直到下次公司需要他再复出。
不得不说，谷歌这个“板凳计划”非常之好，不仅留住了人才保障了自身的利益，还阻碍了竞争对手前进的步伐，妙哉妙哉！但是，不是所有的企业都如Google那样财大气粗，企业没有那么多钱可以任性到留住每一个人才，但是培训可以帮助大家解决人才这个问题。
培训可以帮助企业：其一、提升员工企业归属感（留住人才）；其二提升员工的专业知识和技能（培养人才）等等。定期给员工安排培训，培养、留住人才是企业最最重要的。
人才不足、不够给力，没关系，培训Help you！
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