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雷达卡
公司在发展，元老们跟不上步伐，辞退吧，又无法漠视他们对公司的功劳。该怎样处理这个所有继任者都会遇到的烦恼和问题呢？
面对这群元老，我不会向他们诉说我的哲学或对他们做精神训话，而是先从“煽起危机意识”这一点切入，然后再把重点转移到对利益的感觉上。
比如说，告诉他们，“现在营业额中只有1%—2%的获利，根本无法称为利益。如果再这样经营下去，公司恐怕很难存活。我父亲的时代，日本经济处于成长期。问题是，现在已经不是成长期了，可以说经济正处减速的时代，这样的低收益公司实在无法让人忍受。请看看其他公司，即使是由非专业的人负责，至今仍然表现很好，何况你们是经验丰富的好员工，如果聚集起来，加上你们的创意，很容易就可以创造利润。”这一番话，掷地有声。
这样一来，那些说什么也不肯打开心扉、坚持反对你的人，也一定会提出“我不想再做了，请让我辞职”的要求。只要你有信心填补那些人离开后的漏洞，为了让工作组织得更有效率，你是应该这样做的。这不是你无情，是因为对方的心太冷漠了，你不得不如此回应。
另一方面，也一定有能够理解的员工会说“总经理说得对，但是我无法做到这样”，他们的理解还是停留在自己做不到的程度。这样的话不妨再等一段时间，等到他们说出“我还是做不到总经理的要求”，此时改变思维的时机出现了，你就可以说，“很抱歉，我希望你将路让给后辈去走，我想你要做到我所说的，实在太辛苦了，因此请你让位，改任公司的顾问”。
这个人因为已经不实际参与工作，因此可以将薪水减为过去的7成或8成，但是应该晓以“虽然你的薪水降低了一些，但是公司还是很重视你，未来请好好地指导后进的员工”这样的大义，逐步引导他从职位上转型。
当感情被破坏了，公司的存在就会出现危机，员工就无意跟从经营者的脚步。因此有必要用道理来说服员工 ，这也是继承家业者应尽的义务。
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