人口贩运

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资料摘自:网络

我几年前新进了一间在美国的大公司，而大概因为资历最浅，就被派到一位我这辈子遇过最糟糕的行政助理。

我花了好长时间，才终于搞清楚只有哪些事交给她不会搞砸、给我找麻烦。我把这事告诉另一位同事，她的建议却让我吓了一跳：「考核期快到了，给她最高分吧。」

「给她高分干嘛？」我问了个天真的问题。

「这样一来，其他部门就会立刻来把她挖走。」她讲这话的时候，简直是眉飞色舞。

现在讲来有点丢脸，但我照她的话做，而且一点没错，这个助理立刻被另一部门的人抢走了。证据显示，这种有违公司正当行为的作法常常发生；巴西人甚至还特地把它命名成「人口贩运」。

而且，在整个已经扭曲的绩效考核世界里，这还只是众多手法之一而已。我认识的一位执行长就曾发现，经理为手下打分数的时候常常只给个不上不下的评等，但后来又主动为这些人要求加薪。他后来才发现，这些经理做的事情刚好跟我前面的作法相反：把好员工的分数打低一点，这样才不会被别人抢走。

这种作法对公司来说大大不利。那些能力好却评分低的员工可能跳槽，至于像我那位糟糕的助理早该被开除，却只是在公司里不断调来调去。

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关键词：绩效考核 行政助理 执行长 最高分 大公司 优越感 巴西 而且 经理 命名

把好员工的分数打低一点，这样才不会被别人抢走。

太涨知识了，顶！！！

在上面这个企业里，管理者对下属的考核仅站在自己的利益，而不是企业的利益层面考虑问题，问题在哪里呢？
上面这个案例的评价对象的工作特征：那就是被评价的下级多是从事非定量或者量化的工作，很难给出一个客观的评价结果，需要借助上级主管来评价。
那么该案例中上级对下级的不客观评价的结果主要源于一下可能性（抛砖忽悠，请谅解）
1）绩效考核体系来看：对下级的绩效考核过于依赖主管的考核，缺乏较为多元化的考核主体。考核的内容可能缺乏评级要素的定义/标准/权重，导致评价的结果无法核实和监控。只有主管自己心里有数，其他人不清楚。绩效考核与薪酬、晋升联系并非严格相扣，评价不好的员工，上级也能为其积极争取加薪，有漏洞也就没法保证客观评价了。
2）员工的职业生涯发展规划可能不完善，公司处在快速发展期，业绩第一而忘记培养开发人才已经是通病了。下属的绩效如果长期处在中间水平，说明公司在培养和开发方面有问题，如果不是则只能说明招聘没有把好关。案例中，绩效好的评价低，绩效差的评价高，在实际工作中，却表现为高评价的流动率高，低评价的流动率低，这是一种资源浪费，企业早就应该发现这种问题了。
3）公司的文化出了问题，缺乏诚信的价值观和行为，一方面没有惩罚非诚信的制度，另一方面也没有诚信的奖励办法。
希望大家看完后，能聊聊自己的观点，共同分享一下！