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学会开发，get面试官必备技能——模拟实境测评
文章导读
今天是教师节，祝各位老师桃李满天下，春晖遍四方。正学学今天也过一把老师瘾，教一教你如何开发模拟实境面试题目。正学学分享只秉承着一条基本原则:只给看题不教开发的测评分享等于耍流氓。
模拟实境面试法的开发流程
要确保系列情景面试的信度和效度，必须从设计到实施都要标准化。模拟实境面试的开发通常是通过评价一些工作中有代表性的典型行为，然后基于这些信息，围绕着要评测的能力，演绎一系列的复杂任务，来形成系统性的模拟情景面试题目。
1. 进行工作分析
模拟实境面试的工作分析必须采用关键事件法，关键事件法可通过与业务专家的合作进行聚焦，找到该职位员工过去在实际工作中绩效较好和绩效较差的典型关键事件。收集的资料包括员工在这些关键事件中面临的情景、员工的目的或任务、员工的行为和结果。关键事件只是对行为予以描述而不是评价。
2. 选择一个或多个关键事件来开发相应的能力效标
在关键事件确定后, 可从中圈定出一个较为复杂的事件任务，并与业务专家一同通过演绎的方式，找到复杂事件中的两难问题或系列问题，并将其与待测胜任素质做出匹配与取舍。或者将多个事件任务通过一定的逻辑关系进行有效整合。并请项目问题专家（subject matter experts, SMEs) 把关键事件转换成一种“如果……你会……”的两难式问题。
多事件整合示例：
1）. 当你分配完工作后，孙悟空当场就表示不愿意承担他的工作，猪八戒和沙和尚也不愿意接受老孙那份他们认为难度高时间紧的工作，你认为这样的情况要如何处理？
2）. 如果在你的努力下这些工作都顺利安排下去了，你和团队按照一个月的排期紧张有序的推进着各项工作，时间过去了一周。这时，领导突然通知你计划有变，由于不可抗的客观原因导致你们必须比原计划提前一周完成任务，没有商量余地。你会怎么想？会怎么做？
3. 试测并矫正题目
为了确保这些问题在面试的过程中，能够体现我们期望被评人在工作分析和绩效评估中展现出的核心竞争能力，我们需要完成一个严谨的试测流程。
图1 面试题试测流程
在试测过程中，我们遵循着几项原则：
▷ 问题句子越短、问题越具体、效度有望越高；
▷ 问题导向性要与岗位胜任特征充分契合；
▷ 对于虚拟事件中某些特征的替换必须减小问题线索的复杂性；（如题中使用了众所周知的“孙悟空、猪八戒和沙和尚”，而没有使用“有这样的三个团队成员，……”的描述）
▷ 避免框架效应。（比如问到“在……的情况下，你将如何带领这个团队完成任务”这样的问题就优于“在……的情况下，你将如何带领这个团队保质保量地完成任务”，这个框架就会导致面试者从“质”和“量”上回答。
4. 评分量表的设计
在题目基本试测完成后，研发团队需要通过标杆反应法，来制定面试的评分表，首先, 对于每个面试问题, 必须列出足够多的面试者可能的回答。其次,锚定所有回答中的最佳回答，对其评分。第三，比对最佳回答，对每个问题的可能性回答都需要根据预期得分点进行评分；最后，将每个得分档内的回答制定为行为化的评分标准。
至此，一套真正的模拟实境面试题才真正开发完成。一套好的面试题目，是我们在面试过程中去伪存真的利器，为了无限接近于科学选人的目的，我们仍在探索的路上不断前行。
编辑：Yesir
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