经济危机环境下企业绩效管理的思考

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一、经济危机对于人力资源管理工作的影响

进入2008年9月以来，美国金融市场震荡频频，美洲银行收购美林集团、AIG集团陷入危机、雷曼兄弟控股公司破产，强烈震撼了美国金融市场，并在国际金融市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机。由于这场金融危机仍处于持续发展中，金融危机及由此引发的经济危机将会发展到什么程度?巨大的威胁笼罩全球并进一步的波及到中国的各个层级的企业。

目前，经济危机已对我国企业人力资源产生了巨大的冲击，对我国民营企业人力资源管理产生了更大的冲击，具体的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，大型国企如武钢、宝钢都在酝酿降薪，其中武钢员工拟降20%，处及处以上干部拟降50%。房地产大鳄万科、中原降薪裁员；天之骄子东航、南航降薪裁员；民企明星波导、夏新被迫削减人力成本；独家老大中石油开始大幅裁员……降薪裁员已波及房地产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业。

2008年10月，北京德诚方略管理顾问有限公司在全国范围内展开了题为“经济危机形势下的人力资源管理”的市场调查，共有5省近200家年营业额超过1亿元的民营企业参与了此次调查。调查结果显示，超过80%的企业正在或者准备裁员或者降薪，没有类似计划的企业也将纷纷采取直接削减人力资源管理费用的行动。

2008年德诚市场调查——人力资源管理部分：

地区

裁员

降薪

吉林

6.8%

51%

浙江

37%

45%

山东

26%

55%

河南

21%

67%

湖北

29%

44%

                  表1各地裁员和降薪的幅度 

由此可见，金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估。由此引发的企业对于人力资源管理方面的影响也应运而生：

1、对人才和员工敬业度的影响

 受到本次经济和市场波动影响最大的企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级。这必将引发员工群体恐慌症状，直接引起大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守性行为。

2、对培训等人力资源开发方面的影响

 根据以上调查结果，有近60%的受访企业倾向于或很有可能削减培训开支。削减培训将对直接或者间接提升企业运营效率产生很大的负面影响。职业发展机会和专业培训是促进企业运营效率的首要驱动因素，即便在一定程度上可能无法避免培训预算的削减，也会对员工的士气和敬业度有很大的负面影响，从而对工作效率产生直接的负面影响。

鉴于以上发生的人力资源发生的深刻变化，企业在人力资源管理方面层面将会有以下变化：

1、在人们的内心里，对风险和不确定性又天生的厌恶感和规避者，面对经济危机，众多人力资源工作者对于未来失去方向感和目标，由于企业对于人力资源管理工作即将进行重新界定与评估，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。

2、由于很多企业都会选择降低企业的培训支出和减少员工的福利，对员工的忠诚度提出了挑战，在这样的环境下，员工是默默的继续工作（因为外面的工作同样不好找）；还是跳槽，在激烈的市场竞争中为自己寻找更好的出路？

3、今年冬天，大中专毕业生又到了毕业就业的高峰，企业会面临很多的求职者，人力资源部门会面临困境：选择毕业生、裁员保留有经验的员工还是不为所动，继续保持原来的人员结构？

4、由于经济危机的发生，企业在年初给自己定的很多的经营目标也许无法实现。例如订单减少、消费者购买能力降低、出口减少……那么在这种情况下，是不是还是按照原来的绩效考评方法来对员工的一年的工作进行考评？还是重新确定绩效考评的新方法？因为年底将近，年终分红和年终奖即将发放，企业应该尽快拿出一套有效地考评员工工作成绩的考评方法来。

5、大规模的裁员能够臻这个降低成本吗？的确，通过裁员缩减成本是各大企业惯用的手法，但是企业也必须要认真对待裁员，因为它会给企业带来极大的负面影响。裁员不但严重地伤害了企业商誉，更重要的，它还会影响企业内部员工对组织的情感。组织内部长期工作的员工，他们是企业传统、经验、知识的载体，许多人还具有强烈的组织归属感。如果是因为暂时的困难而失去这些宝贵的人力资产，这对企业的未来绝对会有极大的消极作用。

因此如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价，采用更加灵活的模式来评价员工的绩效和进行人力资源管理，是当前经济危机环境下亟待探讨和解决的问题。

二、企业绩效管理

1、绩效管理是什么

绩效管理资企业中是一项非常基础的工作，而其最根本的目的，就是为了让员工完成工作或者帮助员工更好的完成工作，创造更多的价值。

理论界在20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念，80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理的核心过程。大量研究表明，提高人力资源管理有效性的途径是进行绩效管理。绩效管理是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业的必由之路。据2004年资料统计，世界500强中已有400多家企业人力资源管理中采用了绩效管理。

系统的绩效管理理论认为，一个完整的绩效管理系统主要由4个环节(如图l所示)构成：结合组织战略，制定绩效评估：绩效反馈面谈，促进绩效结果改进。简而言之，绩效管理过程包括目标与计划、辅导与教练、评价与检查、回报与反馈。

2、现行绩效管理的问题

（1）对绩效管理认识不足，致使绩效管理和绩效考核概念混淆。

我国现在的许多企业的管理观念还比较落后，对绩效管理的认识比较模糊，往往用绩效考核来简单地进行绩效管理。更有很多企业认为，绩效管理就是对员工完成任务、实现目标的绩效进行考核，然后将考核结果与工资、奖金挂钩，用于激发员工工作热情。结果，奖金发放成为绩效管理的惟一目的。

（2）绩效管理缺乏系统性，对员工缺乏激励作用。

绩效管理是一个持续、系统的工作，绩效评价仅仅是其中一部分，还应包括更为重要的绩效计划、绩效沟通等内容。目前有的企业缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离；绩效考评标准模糊、不切实际：绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；绩效考评与人力资源管理的其他环节(如培训、职业发展)相分离，造成仅有的绩效考评也流于形式。

（3）现行绩效管理方案不合理，大多流于形式。

许多企业没有为各个岗位设置恰当、可行的考核指标，或者仅是简单地考核其出勤率等同于量化的指标。此外，许多企业错误地将绩效评价与绩效管理等同起来，简单地认为绩效管理就是在年底对员工1年的工作进行一下评估。此外，一些企业员工个人收入中的固定部分所占比例过大，而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。有些企业尽管也存在着各种形式的考核，但没有将员工的收入与其考核结果联系起来。还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法，但年终时并没有完全兑现。这些都使得考核流于形式，企业不能有效地对员工进行激励和约束。

三、经济危机条件下企业绩效管理的新发展

1、加强培训工作

企业平时忙于生产和应付各种检查、开会，很少有时间来进行充电；即使是平时的学习很多都是流于形式，没有真正的来对自身的竞争力进行有效的提高。在经济危机环境下，企业的外部消费能力下降、订单减少。这时候企业更应该抓住这难得的机遇，学习各种新的理论和知识，了解人力资源方面的最新进展、了解管理方面的知识、熟悉业务、和同事深入的交流、请高校或者专业的培训公司来进行指导。因此公司减少培训的费用是不科学的，相反企业应该增加培训的费用，让员工进行充电，这样可以增加员工的忠诚度，促进员工工作效率的提高。并且可以给员工这样的印象：企业是在于员工共患难！

在绩效管理的实施过程中，主管和员工对绩效管理会有很多的误解和抵触情绪，如果不消除的话，则实施绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理存在相当大的难度和阻力；通过绩效管理培训，使员工对绩效管理有一个全面正确的理解，并意识到实施绩效管理不但对组织有利而且对个人也有益，充分发挥个人的主观能动性，主动积极地支持配合实施绩效管理。

2、储备人才，培养忠诚度

 在经济危机时期，由于人力资源市场供应大于需求，员工在工作中往往表现出足够的责任感与敬业态度，对于现实所在的工作职位更加的谨慎。整体人力资源将呈现相对过剩状态，企业的选择空间将逐步放大，企业在人力资源使用方面的费用将逐步降低。

经济危机条件下正是企业将精英招入麾下、洗牌换血、重建团队的大好时机。企业在这个时候更应该利用大中专毕业生对工作薪酬期望偏低的条件，积极的寻找适合公司自己的高级人才，在这个寒冷的冬天为自己储备人才，等到春天来临的时候发挥这些人才的作用，为公司的成长提供强有力的后盾。

在这种艰难时期，企业其实应该告知员工真实情况及相关措施，让大家自动自愿地为公司牺牲，同患难，通过其他像降低工资，流程重组，降低各项费用等替代措施来帮助企业度过难关。这样，就会在企业内部形成十分积极的企业文化，培养员工高度的忠诚度。

3、充分运用沟通激励的管理手段

著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，也就没有管理。在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：在绩效计划阶段，需要上下级在共同沟通基础上，达成对工作任务的一致认识；在绩效管理过程中管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降：在绩效反馈阶段，管理者与员工更是进行深入讨论，寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。因此，有效的绩效沟通是提升管理者素质和员工素质的重要手段。特别是经济危机环境下，沟通可以让管理者和员工认识到在平时的工作中没有注意到的问题，企业静下心来，反思平时出现的问题，练好自己的内功。

4、加强从结果管理到过程管理的系统性管理

传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制，是一种对结果的控制，但是员工在这之间付出的却可能并不和结果成正比。

在经济危机条件下，企业应该变年终结果考评的方法为“目标的完成程度+一年中表现”的新的绩效考评方法。由于订单和消费者消费能力的降低，企业的预期目标很多都没有实现，那么在这种情况下企业还是按照年初计划的绩效考核管理办法，就不能够体现实际情况。把对结果的注重转移到对过程的注重上面来，可以更好的体现经济危机环境下市场的新变化，提高员工的积极性。

四、结语

总之，此次的全球经济危机，我们应该积极对待，无论对企业还是员工都要以健康的心态来迎接这次的挑战。在逆境中磨砺，在逆境中发展，这应该是企业和个人都具备的心态。 但是又要积极的改变，适应市场的新变化，适应经济危机对企业和市场的挑战。积极的变革，对企业进行重新的梳理，尽快地走出困境，走过冬天，迎接春天！

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关键词：企业绩效管理 企业绩效 经济危机 绩效管理 人力资源管理的核心 企业 环境 思考 绩效管理 经济危机

这是我们的一个作业·~~请各位大虾帮忙解决一下~~~看能否符合要求~~~

挺好的，有一定的现实意义

不错！

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