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作为中国汽车行业十强之一，浙江吉利控股集团（以下简称“吉利集团”）一直秉承着“尊重人、成就人和幸福人”的人才管理理念。在全球人口老龄化、中国人口红利转向人口赤字、经济全球化的多重压力之下，人才之争已经到来，人才管理战略就成为了企业发展的重要支柱。如何分层构建人才梯队、将人才梯队的构建前置到入职之前、自主培养出高质量人才、形成有效的持续供给模式，都成为了吉利集团在人才管理方面的核心挑战。
基于此，吉利集团打造了一系列的人才培养项目，形成了较完善的分层人才培养体系：
一、 打造吉利“人才森林”
吉利集团以用户需求为出发点，引领产品方向，以自身业务需求确定人才需求和储备计划。落实人才管理战略就要提供最优质的人才后备力量，这一般通过外部引进、内部培养两个渠道来实现，吉利集团正是以此来打造企业的“人才森林”：外部引进高端人才，他们被称为“森林里的大树”；待培养的内部人才被称为“森林里的小树”。“大树”和“小树”共同成长并相互影响，就形成了“人才森林”。“人才森林”的形成不仅解决了吉利集团现阶段专业人才不足的问题，从长远看还利于改善对高端人才的依赖，保证企业人才链的长期供应，对企业的长期健康发展也具有促进作用。
二、高潜人才储备培养计划
为了让“人才森林”更加繁茂，吉利集团启动了高潜人才储备的GM1000项目（吉利认可的千名研究生培养计划），并与北森合作，借助其专业性的建议和测评工具，有效评估了人才的潜力，为后续的培养起到指导性作用。
首先，吉利集团与北森梳理了整个项目的定位和要求，针对人才标准和培养目标达成共识，建立了定期工作访谈制度、人才评价和培养输出的标准。
其次，通过在线测评、情景模拟、周边访谈等方式，分为入池、池中、出池三个阶段，评估学员的基础素质，增强其自我认知，确保选拔、培养出符合目标岗位的人才。
再次，分层评估人才：针对中基层员工，按照人才比例结构进行评价；针对高层技术专家型人才的测评有助于其明确职责及应产生的业绩。由此，让员工清晰了解到自己的优劣势和与其他员工的差距，激发其自我成长的动力。同时，通过这种人员评价的方法，也可以审视目前培养计划的合理性，便于在总结中不断改进人才培养策略。
同时，吉利集团不断尝试新的人才培养方式，先后开展了营销管培生、财务管培生、法务管培生等专项高潜人才培养计划，不断在吉利的“人才森林”播下新“种子”。
三、差异化的人才培养计划
为满足研发、制造、销售、职能等业务模块对人才培养的多样化需求，吉利集团基于“管理、专业、技能”的多通道员工职业发展路径及其胜任标准，构建了差异化的吉利集团人才培养体系。
首先，针对管理人才，吉利集团开发并推广了全球领导力模型，并通过“航计划”、“V航计划”等项目进行承接，提升了管理人才的领导力水平及其关键绩效，培养、储备了一批优秀的高、中、基层管理干部。
其次，针对专业人才，以任职资格体系为基础，由集团统筹，各分子公司结合自身职能分工（如设计、研发、采购、制造、营销、服务等），自主开展并搭建了针对性极强的人才培养体系。
最后，针对技能人才，吉利集团成立了技能中心，牵头组织技能人才的培养、评鉴等工作。
这些差异化的人才培养计划就像是吉利“人才森林”的营养供给链，通过分层培养和定向储备，为“人才森林”输送源源不断的养分。
强化人才选拔的专业性和人才培养质量将是吉利未来人才梯队建设的主要方向。为了更好地适应“互联网+”时代，吉利正重新思考新时代的人才标准，人才管理模式需要不断升级以应万变，人力资源部也应与业务部门更贴近，了解业务部门对人才标准的要求和变化。近期吉利就将优化和改进内部任职资格和领导力标准。
未来吉利将坚持走科技创新的道路，分层人才梯队的建设有助于其打造有影响力和竞争力的世界500强汽车企业集团，“人才森林”的构筑也促进了良好雇主品牌与企业品牌的建设，达到了员工既是内部客户也是忠诚消费者的双重目标。相信吉利的“小树”会健康茁壮地成长，“大树”也会延伸繁衍，二者相互促进，令吉利的“人才森林”越来越枝繁叶茂！
（来源： 中国网）
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