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雷达卡
一，未做好招聘规划
首先，你要努力设定角色职责。要考虑好如果岗位空缺得以填补，你希望他/她能够为团队，为公司带来什么。如何设定你要靠自己，而且要写出岗位的书面描述。其次，也要与和你一起挑选求职者的人分享该岗位的职责内容。他们的判断值得参考和信赖。
你可以和他们讨论工作的职责描述，并且当你在规划角色定位、所需技能以及成功特质的时候问一下他们的建议，并根据实际的情况写入职责描述。然后，和你的伙伴一起参与到招聘流程当中，同时自己要善于提问并能客观倾听。有时你可能很想招聘某个候选者，但会发现别人并不认为他适合这份工作，这时你就需要提问并倾听他们的观点。
最后，往往会有做不出决策的时候。尽管你知道这点，但是你要尽你所能将自己的实际情感与他人的观点好好地区分开。
二，招聘是为了自己，公司，以及候选人的未来，而不仅仅为了眼前
有时候会遇到短期需要解决的问题，或者来自某些方面的压力，但是我们要招的仍然是那些可以长期稳定为公司做出贡献的人，除非这一职位需要非常专业的专家，否则被招聘者应该能在不同方面为组织做出贡献，甚至包括在某一方面接管你的工作。
三，总是雇佣和自己技能相同的候选者
挑选拥有相同教育经历、培训经历、专业知识，背景的候选者，但是同质化的组织往往对于业务来说并无益处。
然而观点、背景和技能的多样性对于问题的解决是无价的。我们可以接收到更多解决事情的方法，不同思想的挑战，这有助于确保我们拓宽视野、减少盲点，能够激发我们的潜力，带来更多的灵感。
四，对缺乏相关经验的候选人下赌注
除非你招聘的是入门级的职位，否则你将面临很大的风险。这样招聘进来的人要花费长时间的学习过程，培训成本也更大，并将带给团队成员更多的压力，增加他们的工作量。
五，在招聘中设置了不实际预期
招聘其实是一个双向选择的过程。招聘管理者需要向候选者说清角色所需的方方面面，除了光鲜的一面，艰苦的一面也要提及。
同时候选者也需要坦诚地展示自己的能力，以及他们期望这份工作能回报给他们的东西。
招聘、培训和发展需要投入大量的时间和资源，因此设置明确的期望有助于确保相互契合，对于双方也是一笔有价值的投资。
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