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同工同酬最需要推倒“编制壁垒”
张立伟 2009-10-28 22:54:33
近日有报道称，人保部正在制定工资支付法规，规定“无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资待遇”，所谓“同工同酬”。实际上，早在2008年1月1日颁布的《劳动合同法》第六十三条已经规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，并要求劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。可见，即使《劳动合同法》实施后，同工不同酬的现象依旧存在，不得不专门立法予以重视。
“同工不同酬”这种违反市场规律现象的存在，是因为劳动派遣制度。根据John Atkinson等学者在1984年提出“劳动力市场弹性化”概念，企业为降低运营成本，在雇佣一定长期雇员外，可以招收具有弹性的临时工。日本首先制定和实施了劳务派遣这一用工形式，劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。即 “招的人不用人”，“用人的不招人”。上世纪末，中国国企改革导致大量工人下岗，社会就业压力很大。2002年，中国政府发文鼓励劳务派遣，促进弹性就业，各种劳务派遣公司纷纷出现，至今全国已有超过3000万人为劳务派遣。
不过，在日本等国家劳务派遣用工形式是同工同酬，中国派遣人员不仅工资远远低于正式员工，更没有社保和其他福利，在单位属于“二等公民”。造成这一现象的原因是，中国计划经济遗留的编制制度。中国招收劳务派遣单位一般是国有企业、政府部门和事业单位，他们在国家正式编制（正式员工）之外，招收派遣员工（或者称为合同工）。这些吃大锅饭的国有机构往往人浮于事，具有正式身份的员工却拿着高福利和高工资，而无正式身份的派遣工则承担了大量工作，显失公平。
可以看出，中国所谓的“劳务派遣”并不是真正为了降低成本的市场行为，而是在确保既得利益者的前提下，盘剥派遣员工，这是典型的身份歧视。这些正式员工的成本高、效率低，理应打破按他们的铁饭碗才符合市场原则。这也是中国最鲜明的分配不公的制度，尤其是他广泛并主要的存在于国有部门之间，也就是说，中国收入分配制度的不公首先体现在国有部门。这既违背法律，也有悖于公平。
由于劳动派遣广泛存在于垄断企业和行政、事业机构之间，而这些单位不需要参与市场竞争的，因此，他们不需要薪酬激励，也不需要劳动效率，这是中国“同工不同酬”的根源。如果不打破企业的垄断地位，不改革事业单位用人制度，目前就业难的中国根本无法杜绝“同工不同酬”现象。即使制订了专门法规，业内难以执行。因为目前很多政府部门至今仍然大量存在公务员编制、事业编制以及合同编制的划分，如果政府部门不做表率，社会何以遵守法律？
令人担忧的是，严格执行“同工同酬”法律可能让很多国有企业或事业单位停止招收派遣员工，甚至解除已有的劳动合同，以降低支出成本，保障正式员工利益。这无疑会使社会失业情况更加严重，而这些企业和部门的工作效率可能降低，不仅更加不公，甚至日趋低效。因此说，在推进分配制度改革，实现“同工同酬”的同时，中央政府首先要做的是打破国有企业垄断地位，推倒所谓的“编制壁垒”，实行竞争上岗，这样才是实现公平的根本途径。
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