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一般企业评估人才的决策主要受到两个方面的影响,一是要建立什么样的人才衡量标准,也就是要找什么样的人才；二是用什么样的方法进行人才衡量。
在建立人才衡量标准的议题上,许多的企业是藉由工作说明书建立一个岗位的人才衡量的标准,也有企业是由面试的主管直接以个人经验或是感受来评判应聘者,然而这些方式却非常容易导致企业评估人才决策的偏差,进而影响企业用人的效能。这些可能偏差的产生主要来自下列四项因素:
其一、工作说明书未建立完善；
其二、过度主观的评量,缺乏客观的评估机制；
其三、缺乏对专业评估工具的操作应用能力 ；
其四、多数的评估方式经实证研究缺乏信效度 。
对于企业而言,一个较佳的人才评估决策方案应该是以下述的四项思维为核心:
一、建立与绩效相连结的岗位胜任模型
首先企业在建立岗位胜任模型的时候应该是要建立以创造高绩效导向的职能预测模型,而非仅以工作的操作性需求为标准,务必让企业人才评估的标准与人才的绩效表现产生连结。
二、运用多元化与多角度的人才评估模式
任何单一的人才评估方式均有其缺点与风险。例如在面谈的模式中面试结果直接受主试官的经验与能力,对受试者刻板印象影响。心理测评方式,也会因面试者的社会期许值及样本偏差等产生误差。因此企业需要建立多角度的评估分散单一考评的的风险。
最理想的是通过“人才测评+访谈+岗位胜任模型”的方式对员工进行人才评估。
通过科学的人才测评系统了解员工的职业优势和天赋,帮助员工制定发展方向,结合工作绩效情况,了解每个人当前的岗位匹配状况；再通过访谈提炼出优秀人员的的岗位胜任素质,结合岗位胜任模型,为各岗位明确岗位胜任标准,评估人员动机、职业方向、工作绩效等与岗位胜任模型的差距；
三、审慎选择和导入人才评估的工具
每一个人才评估工具均有其特性与适用范围,企业应先就本身的需求与工具的特性进行了解与评估然后才进行选择。其次在人才评估工具导入的过程中除人力资源部门外使用单位的参与及理解也扮演着非常重要的角色。
例如选择人才测评工具,市面上有很多人才测评公司,大家应根据自身实际需求,选择最适合自己企业的人才测评工具。目前市面上性价比较高的人才测评工具有广东人啊人T12人才测评系统,可用最合适的价格,获得最有效人才解决方案。
“人力资源是企业最大的资产,也是经营上的关键资源”,而其中人才的评估决策更扮演非常重要的角色,同时也越发受到企业的重视,因为其正确恰当与否,均可能直接导致一个企业的兴衰。也正因如此,企业在面临其建立人才评估决策的关键议题时更必须绝对的小心谨慎,为企业长期的发展奠定良好成长的基石。
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