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雷达卡
[size=10.5000pt]管理界的“80/20定律”认为,在企业效益中,80%的效益是由占员工总数20%的关键人才所创造的。因此,“20%人才”成为企业核心人才的代名词。作为HR,如何甄选识别这“20%人才”呢?
“20%人才”具备什么样的特点?
这是一个关键的问题。HR要甄别出这“20%人才”,首先要掌握“20%人才”具备什么呀的特点。
首先,他们表面上很可能是企业中的岗位标杆,众多同等职位中的领头精英；
其次,企业中的“20%人才”非常稀缺,且难以替代或无法复制；
最后,他们拥有着这个职位所要求或是拥有着企业战略发展的关键能力,而这些关键能力,决定了他们的“生产能力”,也就是他们成长的速度和业绩的高低。
然而,他们的关键能力并非肉眼可见。他们的关键能力主要受到自身天赋和潜质来主导,并受其价值观和性格等因素的影响,我们难以用肉眼识别。因此,HR要找出“20%人才”,首先要掌握他们的关键能力。
HR该如何掌握“20%人才”的关键能力?
既然我们无法通过肉眼或来掌握“20%人才”的关键能力,我们就应该借助一些科学的评估方法来帮助我们掌握他们的关键能力。
· 用T12人才测评工具评估员工
科学掌握“20%人才”的关键能力,人才测评是一个直接简单而高效的方法,可对员工的关键能力进行全方位深入精细的评估。关键能力包括“外在能力”和内在能力,而内在能力是HR甚至是管理者都难以全面掌握的。
而员工在进行人才测评后生成的测评报告,会细致体现员工的职业方向和胜任力因子,帮助HR或管理者掌握员工的内在能力。
(T12人才测评卓才版报告部分展示)
另外,掌握员工的动机意愿也非常重要。因为“20%人才”为企业带来高效益/价值的前提是人岗匹配,而岗位对员工的要求不仅是能力匹配,动机意愿也要匹配。员工是否为“20%人才”,也要参考员工的动机意愿。
科学的人才测评工具亦可评估员工的动机意愿,对员工的动机意愿进行分析,帮助HR或管理者了解员工的的动机取向和比重。
(T12人才测评卓才版报告部分展示)
若员工能力与动机都与岗位的能力要求和动机要求十分匹配,则表示该员工胜任该岗位,若能驱动或者直接给公司带来特别效益/价值的技术、能力或经验,帮助公司获得竞争优势,则他们就是“20%人才”。
[size=10.5000pt]但实际上,企业仅仅评估并掌握内部的“[size=10.5000pt]20%人才[size=10.5000pt]”是不够的,还需要从外部招聘“[size=10.5000pt]20%人才[size=10.5000pt]”。
[size=10.5000pt]不同的[size=10.5000pt]企业战略是[size=10.5000pt]不一样[size=10.5000pt]的,这就导致对公司核心竞争力有不同需求和需求的强度不同,那么对20%人才的能力、种类、结构及数量等需求就不同。[size=10.5000pt]企业应根据自身需求,建立各岗[size=10.5000pt]位的“[size=10.5000pt]20%人才”[size=10.5000pt]标准[size=10.5000pt]。
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[size=10.5000pt]建立20%人才标准
[size=10.5000pt]假若企业没有建立人才标准,每个人对应聘者的评价都不一致,可能会造成企业错失人才或错招人才的局面,因此企业需要建立人才标准,适合的人及时留下,不适合的人及时淘汰。
[size=10.5000pt]建立人才标准,即我们通俗讲的建立岗位胜任力模型。根据岗位要求并结合企业的用人观,建立“[size=10.5000pt]20%人才[size=10.5000pt]”的岗位胜任力模型,用以招人,相信企业的招聘工作会事半功倍。凡是符合模型的人才,就是“[size=10.5000pt]20%人才[size=10.5000pt]”。
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[size=10.5000pt]“[size=10.5000pt]20%人才[size=10.5000pt]”可能潜藏于企业的各个岗位中国,把“[size=10.5000pt]20%人才[size=10.5000pt]”找出来,[size=10.5000pt]是公司提升核心竞争力的起点。[size=10.5000pt]要知道[size=10.5000pt]仅仅看人才的业绩,而不看潜力或者价值观[size=10.5000pt],不[size=10.5000pt]用人所长,把[size=10.5000pt]他们的优势[size=10.5000pt]发挥到极致,[size=10.5000pt]就是对人才的一种浪费。企业若能从[size=10.5000pt]甄选[size=10.5000pt]人才这一步中准确评估出“[size=10.5000pt]20%人才[size=10.5000pt]”,则为企业的未来发展做足铺垫。
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