人才创造周期,决定企业的荣衰

是 否 +2 论坛币

k人 参与回答

经管之家送您一份

应届毕业生专属福利!

求职就业群

赵安豆老师微信：zhaoandou666

经管之家联合CDA

送您一个全额奖学金名额~ !

立即领取

感谢您参与论坛问题回答

经管之家送您两个论坛币！

+2 论坛币

        美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。他认为,人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力高峰期可维持3—5年。

        

        人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为,在衰退期到来之前适时变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。

        很多位于摸索期的企业,因“用错人”而为企业后续的衰败埋了伏笔。因此位于“摸索期”的企业,首先要做的就是知人善任。摸清下属的个性和才能是相当重要的。

        但是,人的个性与才能都有显性与隐性的成分,有时并不是那么好掌握,因此必须通过各种方式进行评估。

        有什么好的方法来对内部人员进行评估?

        “知人”是“善任”的前提条件,用好人才,必须首先做到“知人”。“知人”不能只看表面,还需看到人才的内在胜任力和内在动机意愿。企业可以利用科学的人才测评工具来帮助自己全面评估人才。

        首先,对员工的内在胜任力进行评估。

        例如,有的人凝聚力强,既有抗压能力,又有建立规范的能力,可放在决策部门担任管理工作；有的人喜欢热情客观,主动沟通,则可能适合于采购、推销部门；有的人动手能力强,有战略规划,则可能适合技术研发部门.....不一样的人拥有的内在胜任力都不一样,因此要用好人,用对人,就要评估他的内在胜任力。

        

        (T12人岗匹配报告实例)

        其次,对员工的动机意愿进行评估。

        例如,有的岗位需要员工看重财富、享受和权利三个方面,但假如员工的工作的动机意愿是情感,健康和财富,则该员工的动机医院与岗位的动机意愿不匹配,有可能与岗位不匹配。。

        

        (T12人岗匹配报告实例)

        所谓“善任”,就是要善于发挥人才的长处,克服其短处。

        结合企业战略定位,并结合企业建立的不同岗位的胜任力模型,得出人岗匹配度,匹配度越高,证明该员工越胜任目标岗位。

        正如刘邦初登皇位时曾经问手下大臣,是什么让他最终打败了强大的项羽?大臣七言八语地说了很多。最后刘邦说:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房。镇国家、抚百姓、给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用,此所以为吾擒也。”

        这说明,刘邦比项羽强大的地方就是知人善任,这也是能够战胜项羽的重要原因。

        [size=10.5000pt]总之[size=10.5000pt],[size=10.5000pt]人是企业最宝贵的一笔财富,又是企业的重要活性资源,所以用人之长更表现为一种挑战,要求企业的管理者和员工个人在工作中都要不断的付出努力。[size=10.5000pt]企业若不想因为用错人而“栽跟头”,[size=10.5000pt]要实现[size=10.5000pt]“尽其才”、“尽其用”[size=10.5000pt],关键就在于[size=10.5000pt]评估清楚员工的能力,[size=10.5000pt]把人摆在适当的岗位[size=10.5000pt],[size=10.5000pt]方能[size=10.5000pt]保证企业的长远发展和壮大[size=10.5000pt]。

扫码加我 拉你入群

请注明：姓名-公司-职位

以便审核进群资格，未注明则拒绝

分享0 收藏0 回帖

关键词：人才测评工具 胜任力模型 size 人才测评 工作岗位