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不过令陈明头疼的是，无论他怎么努力，公司里总能听到员工抱怨的声音。他也多次与人力资源部总监孙强沟通过这个问题，可至今也没有找到有效的解决办法。
周一早晨八点，陈明来到了办公室，这时到岗的员工并不多。考虑到北京交通的“阴晴不定”，人力资源部给员工多出15分钟的堵车时间，不过慢慢的大家就把8:15作为上班打卡的时间了。
看着稀稀拉拉的几个早到的员工，本已很烦的陈明果断地拨通了孙强的电话：“孙经理，请你来我办公室一趟？”
孙强前脚刚刚踏入陈明的办公室，就听到了陈明仿佛咆哮的声音：“上周五下班时，研发部主管魏军跟我说，你跟他们部门的小李说如果离职的话，可以通过哪些方法获得更多的赔偿，还有公司处理这类事情的缺陷，小李把你说的话又转述给了其他员工。这事让魏经理很挠头。”
陈明的话让孙强很尴尬，但他还是小声地回答：“我只是为了员工的权益，不过……”
谁人不爱“好人”
北京领先科技股份有限公司是一家专注于网络安全管理解决方案的科技型企业，拥有员工200多人，在市场上占有一定的市场份额，产品也别具特色，企业前景非常看好。不过知识密集型的企业似乎都有一个特点：研发人员离职率较高。的确，技术人员的培养需要花费公司很高的成本，但有了一定的手艺之后，公司提供的薪资往往满足不了他们的要求，跳槽就是最终的结果。孙强为此也是颇为头疼，一方面，招聘新手员工，上手很慢，而且培养成本很高，培养过后还要面临其跳槽的风险；另一方面，招聘成手，通常人家的工资要求很高，公司往往负担不起。矛盾中只好寻求新老员工的平衡点。公司的各项章程都是人力资源部草拟的，落到实处也是人力资源部的同事来执行。孙强的工作尽职尽责，不但在本职工作中受到陈明的肯定，其它部门的经理和员工对他的评价也很高。
研发部的魏军一直念着孙强的好，“老孙可是个好人啊。一次，我因为项目的事情突然决定要加班，爱人当天有其它事情，本应我去接孩子，我肯定去不了了。这时，老孙主动要求帮我接孩子。接完孩子后还带着去麦当劳，直到我爱人下班后，才去麦当劳接孩子。在公司里，像孙经理这样的人真少见。”外地办事处的方经理也感到每次回到公司，孙经理很热情，“特别是周末的时候，我们在这里没什么熟人。每次都是老孙热心张罗，无论是买东西，还是一起吃饭。”
当然，对自己部门的下属，孙强更可谓关怀备至，每次出差，小礼物总是必不可少，不过，这种面面俱到的平衡对于搞人资的人来说，也许是手到擒来的小菜一碟。
“好人”难当？
研发部主管魏军与员工小李对技术问题的看法存在较大差异，两人发生了尖锐的冲突，眼看协调是没有可能了，于是魏军求救于孙强。
“孙经理，我们部门的小李在技术处理上总是想标新立异，但我们的项目经费和项目时间根本不允许有一点资源的浪费。我已经跟小李说过很多次，可他不但不听，还变本加厉地联系其他技术人员跟他一起做那些浪费资源的研发，很多项目因为小李的技术问题无法进行下去。现在已经造成了很大的人力和财力的浪费，更重要的是浪费了研发部很多时间。所以……”
“你的意思是要公司解雇小李？”孙强问道。
“哦，是的，因为沟通过多次，根本没有办法协调了，所以我才决定这样。这不，来找你商量一下，请人资部门出面处理这件事情。”
孙强想了想，“小李已经工作两年了，要想解雇他，公司就要付出一定的代价。公司已经与小李签订了三年劳动合同，如果没有严重违反公司纪律或者违法行为，我们解雇他，就赔偿给他2＋1个月，也就是3个月的工资。这点你要想清楚。”
“为了保证工作的正常进行，应该解雇小李，公司支付的赔偿金也在合理范畴之内。”魏军已是鸭子吃秤砣——铁了心要解决这个老大难了。
没有不透风的墙，很快小李就听到可能要被解雇的小道消息，于是他找到了人力资源部， “孙经理，听说公司有可能解雇我，我特意来问您一下，这是真的吗？”孙经理是个热心人，在办公室里给小李做起了咨询，告诉小李如何才能获得更多的赔偿和公司处理这类事情的缺陷。一肚子火的小李把这些一股脑告诉了一起进入公司的几位员工，立时几个人变成了统一战线，共同“抗魏”了。
遭遇此情此景，魏军显然要寻求解决之道，于是他又一次找到了孙强，“老孙，最近小李联合了几位研发部的同事，一起与我抗衡，要一起离职。要是这几个人都走了，研发部的工作会受到很大影响。”其实，魏军也对孙强近段时间与这几个员工的频繁接触感到莫名其妙，便接着发问孙强：“孙经理，人力资源部如何帮助公司处理好和这几个员工的关系？”
“我们应该保护员工的利益，有些事情，我们应多与员工沟通。”孙强用公事公办的语气回应着魏军。
闻听此言，魏军道：“你说得没错。我和小李，包括另外的几个员工都谈过了，但很难达成共识，并且小李与其他几个员工联合起来，给我施加压力。无论最后结果如何，研发部的工作肯定会受到影响。对了，孙经理，以前你做过公司的合并，两个公司合并成一个公司，你是怎么做人员裁减的？”
孙强说：“那些事情好办。怎么做，公司先要制定好裁员政策，然后，考虑怎么保证员工的利益，员工接受了，就行了。这样公司与被解聘员工双方都没有太大的损失。”
“如果员工的意见与公司的政策有冲突的话，怎么办呢？”
“还能怎么办？”孙强回答：“员工为公司做了很大的贡献，那我要帮他们去谈条件呀！”
魏经理本来就有点火气，听到这句话，有点搂不住火了：“我真的不明白，以前的公司为什么雇你，你就这么帮助以前的公司执行政策的？”
“你这个人怎么这么说话。”孙强显然也有些挂不住。
“公司付给你工资，你应该为公司争取利益。”魏军说。
“那员工怎么办？”孙强没有一点让步的意思。
“公司没有请你做一个违法的解决方案吧！”魏军的语气显得更不客气。
“好了，我不跟你说了，我直接找陈总。”孙强说。
给“好人”一个恨的理由
孙强一坐到陈明的办公桌前，便忍不住大发牢骚，“陈总，魏经理手下的几个员工在工作上出了点小问题，我本来想帮助他们保护好他们的利益，以便他们能够重新安下心来为公司工作，但魏经理却反对我的意见，并且对我进行言语攻击……”
陈明一时间对事件的经过也不是很了解，但本能反应地站在了魏军的一面，“人力资源部经理应该从公司的利益出发，不应该把公司与员工的关系搞得这样紧张。”
孙强听后沉默无语。陈明看气氛闹得有点僵，随后解释说：“我不是说你维护员工的利益不对，但我觉得人力资源部的工作应该是在公司利益与员工利益之间找到平衡点。”
周六的下午，陈明正好和东方科保公司的张总喝咖啡，闲聊之间，陈明便谈起了最近发生在公司的事情。听了陈明的叙述后，张总说：“我不知道你雇佣了一位人力资源部经理，还是一个工会主席。我们没想给员工不合法的待遇，但人力资源部经理应从保护公司的利益出发，应在公司和员工之间达成一种平衡，而不应像孙强那样在中间‘和稀泥’，到头来谁的利益也没有维护，倒是他自己获得了一个为员工着想的好名声。”
“我也感到很别扭，以前只听与孙强一起工作过的人说他这个人特别好，现在有点明白为什么了。我们公司的情况是，我们愿意保护员工的合法利益，可员工认为公司不好，而孙强是个大好人。”陈明说。
张总说：“我的体会是，类似孙经理这样的人根本不知道自己的角色是什么，在什么情况下，应该怎么表现。虽然这个人做到一定的位置，有很多年的工作经历，但除了基本的工作技能保证他完成执行工作外，最根本的观念问题没有解决。”
“看来要提高识别人的水平了！”陈明心里琢磨，“现在的处境好像就是：要做事，就不要做人；要做人，就不要做事。”可现在的事实是：孙强在全公司上下是一个真真正正的“大好人”，而公司和陈明成了员工口中抱怨的“替罪羊”。
作者：庞博 来源：《当代经理人》2010年第8期
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