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在人才主权时代，在人力资本要素凸显时代，尤其是在所有权与经营权分离的过程中，如何运用剩余索取权对职业经理人进行长效激励，是各家公司重点考虑的问题。各家公司尝试把公司利益与员工利益捆绑在一起，陆续尝试出台并实施了利润分红权激励计划、股票增值权（Stock Appreciation Rights, SARs）激励计划、业绩股票激励计划、年金或补充养老计划、股票期权（Stock Options）制度、限制性股权计划、管理层收购（MBO，又称“经理层融资收购”）计划、员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP）、延期支付，也称延期支付计划（Deferred Compensation Plan）、合伙人制度、阿米巴等各种长期激励计划。在众多激励计划激励，跟投制度在碧桂园取得了显著成效，引起了人力资源管理研究领域的关注。本文从碧桂园的跟投制度实施效果，来看待跟投制度的实施要领。
1各种长期激励制度简介1
利润分享计划——分红权
赋予计划参与人员像“股东一样”分享公司利润的安排。主要分配方法有三种：
（1）岗位贡献法
系统地测定参与利润分享的岗位在企业整体组织结构中的价值。这种方法可以体现岗位贡献，难体现个人贡献。
（2）个人贡献法
系统地测定参与利润分享的个人对企业的历史贡献、未来潜在贡献。这种方法可以体现个人贡献，难体现岗位贡献。
（3） 综合法
将岗位与个人贡献法结合，并根据企业现实情况赋予不同权重，综合决定利润分享额度。这种方法既可以体现岗位贡献，也可以体现个人贡献，但操作起来比较复杂。
2
股票增值权（ SARs）
经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。
另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票加以实施，还可以用现金和股票形式的组合。
在股票增值权的考核指标上，包括（KPI）：利润；回报率；成本降低。
增值权持有人必须在考核指标达标后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与公司股价相连，还与个人的业绩密切相关。
方案的不足是: 通常由于每股净资产的增值都比较小，受激励对象能够获得的收益也相应比较少。
第一，股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。
第二，激励收益金额较低。股票增值权方案给了管理人员的浮动收入。相对以前的工资，这是一笔不菲的收入。但相对他们给公司带来的收益，微乎其微。
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业绩股票
业绩股票（也可称为业绩股权），是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。
通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率（ROE）作为考核标准。在这种模式中，公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线。ROE达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，经营者得到股票。ROE每增加一定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加股票激励数量。
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年金或补充养老计划
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股票期权
股票期权（Stock Options）是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方（也称立权人），通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方（也称持权人）。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。
股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员，可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在市上出售，但股票期权本身不可转让。受权人通过股票期权获得的收入一般由行权价差收入和转售增值收入两部分组成：如果在约定的行权期股票市价高于约定价（行权价），股票期权受权人就会向公司购买约定数量的股票（行权），从而获得价差收入。如果所购股票的市价在行权后继续上升，受权人就通过股票转售获得股票增值转让收入。在股票市价低于约定价格时，被授予者可以放弃行使购买股票的权利。
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MBO
管理层收购（MBO，又称“经理层融资收购”）是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的，并获取预期收益的一种收购行为。
一次性或多次通过其受让原股东持有的公司股份，从而直接或间接成为公司的股东。
管理层和其他员工自己出资认购公司股份，既能保证激励，又能保证约束。转让的法人股，相对成本较低。
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员工持股
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP），由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理。
员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。
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延期支付
延期支付，也称延期支付计划（Deferred Compensation Plan），指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理人员单独设立的延期支付帐户。
在既定的期限后或在该管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。
激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。
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阿米巴模式
阿米巴经营模式就是让员工“做老板”，自主经营。它以企业的经营哲学和经营理念，经营原理·原则为指导；将企业划分为一个个小的经营单位（利润中心）；从企业内部选拔领导，将经营权下放；引入独立核算和内部买卖运作机制，让员工像老板一样思考；以利润作为核心目标，客观评价员工的业绩贡献与能力。
上述种种激励制度各有利弊。对于那些有多个项目、多个投资机会、需要多个项目经理、每个项目可以独立核算的项目制企业，跟投制度有着自身独特的价值和激励作用，对于增强员工的责任感、引导员工注重成本控制、增收创效，都有着非常积极的激励作用。
2碧桂园的跟投制度效果跟投制度不是碧桂园的发明，但在碧桂园产生了非同凡响的激励效果。
碧桂园于2012年推出“成就共享”激励计划，为碧桂园近两年的规模扩张提供了强劲的动力，，推动了碧桂园进入房地产行业的“千亿俱乐部”。但随着房地产行业从“黄金时代”向“白银时代”的过渡，这套激励机制的短板也开始显现，造成的负面效果是：严苛的惩罚机制意味着项目层面需要承担较高的经营风险，这意味着项目层面可能会因为“求稳”而丧失新的发展机会。
2014年10月起，碧桂园所有新获取的项目均采取跟投机制，即他们公司内部命名的“同心共享计划”。
2015年年报披露的数据，截至2015年底，已有168个项目引入跟投机制，73个项目开盘在售，累积合同销售额达338亿元。
跟投制度对碧桂园的周转率、利润率等指标起到了明显的提升作用。项目的开盘时间由之前的6.7个月缩短到了4.3个月，净利润率由10%提升到了12%，年化自有资金收益率由30%左右提高到56%，现金流回正的周期由10-12个月缩短到8.2个月。
从2011年至2017年，碧桂园合同销售金额分别为432亿元，476亿元，1060亿元，1288亿元，1402亿元，3088.4亿元，5508亿元，6年时间内销售金额增长11倍。2018年上半年销售金额超过4000亿元，全年有望达到8000亿元，稳居中国房地产行业老大的地位。与此同时，跟投制度也造就了一批亿万富翁、千万富翁，让一批跟投人员获得了项目收益，与项目一起发展起来了。
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