企业员工边缘化的影响研究 [推广有奖]

摘要：本文利用企业边缘人测量量表，探究员工边缘化程度对其工作绩效的影响，检验边缘化程度与人口统计学变量间的关系。研究发现，边缘化降低了员工的组织认同度、提高了离职意向，但对工作绩效的影响并不显著；员工在性别、年龄、工作年限、职位等方面的差异并不必然导致边缘化，而在婚姻状况和学历上的不同却有显著影响。为避免因边缘化而导致人才流失，企业应重视培训、职业开发和文化建设等工作。    关键词：企业边缘人，边缘化程度，工作绩效，离职意向，组织认同
    近年来，员工边缘化问题得到了学界和实务界的共同关注。边缘化难免会对员工的心理状态造成一定的影响，但是否就必然导致其工作绩效的降低值得探讨，此外员工的哪些个体特征可能导致其被边缘化也需要明晰。为提升内部凝聚力和整体竞争力，企业有必要透过人力资源管理工作，对员工边缘化问题进行预防和干预。
    一、相关理论与研究假设
    20世纪20年代，美国社会学家帕克（R.E.Park）首先从通婚和移民的角度提出了基于种族或文化的社会成员“边缘化”现象。随后，美籍德国心理学家勒温进一步提出了“边缘人”的概念，是指生活在两个截然不同社会文化之间的人对参加哪个团体，接受哪种文化价值和标准难以做出抉择。我国著名社会学家费孝通先生曾指出，中国社会具有“差序格局”的特征。台湾学者郑伯埙也认为，组织系统中存在关系、忠诚和才能等三类“格局”，而处于边缘地带的员工往往晋升机会较少，发展空间有限。西方学者Graen等提出的领导者一成员交换理论将下属区分成圈内人与圈外人，而后者就可能是被“边缘化”的。
    企业边缘人是在企业中可能对组织文化特别是核心价值观不太认同，而长期处于企业系统的边缘，或者未能通过个体与企业的共同努力而顺利完成内化，从而导致工作满意度、归属感、组织认同感和忠诚度不高的员工。基于模仿生物种群中为争夺稀有资源和生存条件的相互打压、排挤现象，Williams（1997，2001）曾提出了“职场排斥”（work place ostracism）的概念，它反映了组织中边缘人与周围群体的关系。我国学者刘军等（2009）从关系和组织政治的角度，也探讨过工作绩效、公民行为、与上司关系等与员工边缘化的关系。
    在前人研究的基础上，本文希望进一步考察边缘化对员工行为和业绩的影响等问题。为此，建立以下三个基本假设：
    H1：边缘化程度与工作绩效显著负相关，边缘化程度能够预测工作绩效水平。
    H2：边缘化程度与离职意向显著正相关，边缘化程度能够预测离职意向程度。
    H3：边缘化程度与组织认同显著负相关，边缘化程度能够预测组织认同程度。
    二、研究说明与实证结果
    （一）研究说明
    此次调查的主要对象是湖南、广东两省企业员工、MBA班学员、工程硕士班学员，共发放问卷250份，回收有效问卷209份，有效问卷回收率超过80%。样本统计见表1。

    研究涉及了四个基本变量。一是企业边缘人。本研究开发了企业边缘人测量量表。首先利用文献研究界定相关概念和特征，进而向调查对象发放结构性问卷（包含13个测量项目），再通过专家讨论对量表中的测量项目进行筛选（保留8个），最后利用量表预试确定了5个测量项目。二是工作绩效。工作绩效一般都采用国外Gould（1997）和Pazy（1988）曾使用过的自评绩效问卷，我国学者龙立荣曾在中国背景下使用过，其信效度良好，该问卷包括“我总是高效率地完成本职工作”等3个项目。三是离职意向。离职意向调查问卷参考Cropanzano（1997）等人的离职意向问卷修改而成，包括“我打算在不久的将来到别的企业去工作”等3个项目。四是组织认同。目前，组织认同有许多测量方法。本研究采用樊景立等人（Farh，Earley，Lin，1997）编制的中国组织公民行为量表（Chinese organizational citizenship scale）中的组织认同维度作为组织认同问卷，包括“我对现在的单位有一种强烈的归属感”等4个项目。
    （二）实证结果
    1.测量工具的检验
    首先，对企业边缘人测量量表项目进行因子分析的适度性检验，发现KMO值为0.776，Bartlett球形检验的显著性水平为0.000，显著性水平较高，说明适合进行因子分析。
    第二步，采用主成分分析法，利用正交旋转进行因子分析，因子特征值为2.994，大于1，并且该因子的累积方差贡献率为63.874%，高于60%，说明问卷具有良好的结构效度。另外，项目的最高负荷为0.890，最低负荷为0.728，说明项目与公因素的关系比较密切；项目的最高共同度为0.79，最低共同度为0.597，各个项目共同度也比较大，说明各个项目对特定公因素的贡献大（如表2）。

    最后，对变量测量工具进行信度分析，得到企业边缘人、工作绩效、离职意向和组织认同的克朗巴哈系数分别为0.802、0.854、0.857、0.829，拆半信度系数分别为0.784、0.821、0.749、0.799，说明测量量表符合心理学测量要求，测量结果是可信的。
    2.研究假设的检验
    首先对各变量进行相关分析（如表3），发现企业边缘人与工作绩效负相关，但并不显著；与离职意向显著正相关、与组织认同显著负相关，说明员工的边缘化程度越高，其对组织的认同越低、离职意向越强烈。

    第二步，采用回归分析对变量之间的因果关系进行检验（如表4）。发现：（1）员工边缘化程度对其工作绩效的负面影响不显著。研究假设H1没有得到检验。（2）员工边缘化程度对其离职意向的预测作用显著。研究假设H2得到检验。（3）员工边缘化程度对其组织认同的预测作用显著。研究假设H3也得到了检验。

    最后，对员工边缘化程度在人口统计学变量上的显著性差异进行检验。首先利用F检验判断两总体的方差是否相等，并据此。决定抽样分布方差和自由度的计算方法和计算结果，然后利用t检验判断两总体均值是否存在显著差异。结果表明，在性别、年龄、工作年限、职位和企业性质方面，员工边缘化程度没有显著性差异。具体数据如下：（1）性别。将员工分为男性与女性，进行独立T检验。F值为0.128，概率p值为0.732，大于显著性水平，两总体方差无显著性差异；t值为-1.101，概率P值为0.280，大于显著性水平。（2）年龄。把员工分为30岁以下（包括30岁）和30岁以上，进行独立T检验。F值为0.682，概率p值为0.426，大于显著性水平，两总体方差无显著性差异；t值为1.620，概率P值为0.134，大于显著性水平。（3）工作年限。把员工区分为工作年限5年以下（包括5年）和5年以上，进行独立T检验。F值为3.041，概率p值为0.095，大于显著性水平，两总体方差无显著性差异；t值为0.505，概率P值为0.618，大于显著性水平。（4）职位。把员工区分为基层管理者以下（包括基层管理者）和基层管理者以上，进行独立T检验。F值为0.982，概率p值为0.333，大于显著性水平，两总体方差无显著性差异；t值为-0.213，概率P值为0.833，大于显著性水平。（5）企业性质。把员工分为公有制企业和非公有制企业，进行独立T检验。F值为0.078，概率p值为0.782，大于显著性水平，两总体方差无显著性差异；t值为0.759，概率P值为0.456，大于显著性水平。
    但是，在婚姻状况和学历上，员工边缘化程度有显著性差异。具体数据如下：（1）婚姻状况。把员工分为已婚与未婚，进行独立T检验。F值为0.537，概率p值为0.459，大于显著性水平，两总体方差无显著性差异；但t值为2.347，概率P值为0.026，小于显著性水平0.05.说明边缘化程度在婚姻状况上存在显著差异，未婚员工的边缘化程度更高。（2）学历。把员工分为大专以下（包括大专）和大专以上，进行独立T检验。F值为0.030，概率p值为0.865，大于显著性水平，两总体方差无显著性差异；但t值为1.823，概率P为0.049，小于显著性水平0.05.说明边缘化程度在学历上有显著差异，低学历员工的边缘化程度更高。
    三、研究讨论与管理建议
    （一）研究结论的分析
    研究发现，员工边缘化程度与离职意向显著正相关、与组织认同显著负相关，但与工作绩效不存在显著负相关。这一方面印证了边缘化对员工工作态度与行为会产生负面影响的判断，另一方面发现边缘化并不必然导致员工工作绩效的下降。究其原因可能在于：首先，工作绩效标准是客观的，工作任务的完成情况会受到一些因素的控制，绩效考核工作周期性的开展等，这些不会因为员工的边缘化而改变，能够督促员工努力达成绩效标准。第二，员工工作绩效与薪酬直接挂钩，如果工作绩效没有达到标准，员工将面临着减薪或降职的风险，甚至可能因此失去工作，这些是员工不愿意承受的。第三，目前劳动力市场供求状况不容员工选择，重新找到新的、适合的工作机会成本比较大，员工不会选择通过降低工作绩效水平或者离职行为来避免承受边缘化的恶果。
    研究还发现，在员工的个体特征中只有婚姻状况和学历对边缘化存在显著影响。这说明与职场关系更为密切的个人因素，可能更会导致员工出现边缘化；而要降低边缘化现象，组织也存在管理和引导的空间。比如，未婚或学历低的员工可能在社会认知、业务能力、人际能力等方面比较薄弱，企业应为这些员工提供更多的基层岗位，推动其职业发展和个体成熟。
    （二）管理建议
    针对员工边缘化的管理是一个系统和动态的工程，需要企业采取多元的手段。首先，加强岗前培训和在职培训，让员工感受、认同、接受组织价值观与组织文化。比如，联想公司的“人模子”培训、诺基亚的入职培训等，都是立足于帮助员工形成组织所希望的价值观念、处事风格和人格特质，预防被边缘化。在职培训则是立足岗位，优化员工工作态度与组织价值观的匹配度，增强员工工作胜任力。对学历低的员工，应加强专业知识和技能培训，提供深造的机会，帮助他们在工作中成长。
    第二，进行职业生涯规划。年轻员工处于职业生涯初期，可能因迷失发展方向而陷入边缘化状况。企业有必要帮其进行必要的职业生涯规划，促其在企业中找到合适的位置。发展空间的设计要有足够的弹性，以满足不同层次、不同发展阶段员工的需求；发展路径也要有多个通道，避免出现职业上升的“天花板效应”。
    第三，关注企业中的弱势群体，营造公正、公平的组织环境。企业边缘人往往属于弱势群体，工作能力不高，社交技能不成熟，知识水平比较低，工作经验不丰富。企业要给予他们更多的人文关怀，避免出现“内部人”与“外部人”差别对待的问题。
    第四，塑造以人为本的企业文化，倡导沟通和交流。能够把多元化、个性化的员工凝聚在一起，让员工尽可能在被重视和关心的企业大家庭中愉快的生活与工作，才能使他们更好地融入企业。沟通和交流能拉近员工与企业的心理距离，消除误解，凝聚人心。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，从公司最高层到各级领导都实行“门户政策”，欢迎员工随时与领导沟通。
    员工边缘化是一个复杂的问题，绝非单纯的个人问题，而是与组织的状态息息相关。今后研究有必要更关注员工边缘化形成的组织因素。运用系统性的观点看待员工的边缘化，从员工、组织和社会环境三个层面挖掘深层次诱因。当企业中的边缘人并非个别现象，甚至形成了一定规模的企业边缘人群体时，管理者就要给予足够的重视。边缘人群体对组织工作氛围的影响往往可能比边缘人的更加大。如果企业不能采取恰当的干预措施，有可能形成“离心”的暗流，从而危害企业的核心竞争力。
    参考文献：
    1.李宁琪、李树：《组织边缘人的内化》，载《中国人力资源开发》，2009年第9期。
    2.李宁琪、李树、刘毅：《组织边缘人的特征、危害及其管理》，载《上海管理科学》，2010年第2期。
    3.滕玉成、焦顺禹：《员工边缘化的防治策略》，载《中国人力资源开发》，2008年第8期。
    4.张长达：《浅析知识密集型企业的员工被动边缘化现象》，载《人力资源》，2007年第9期。
    6.阿德里安·高斯蒂克、切斯特·埃尔顿：《管好你的“隐形员工”》，中信出版社，2007年版。
    7.郑伯埙：《家族主义与领导行为》，载《中国人·中国心（人格与社会篇）》，远流出版事业股份有限公司，1991年版。

作者：中南大学 李宁琪 李树 来源：《中国人力资源开发》2010年第7期