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中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建_管理学毕业论文范文
中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建_管理学毕业论文范文 中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建一、构建人力资源当期实现价值计量模式的基本假设 为建立人力资源当期实现价值计量模式，我们进行 了以下几个方面的基本假设： 1、人力资源价值体现为当期人力资源的投入的价值和当期创造的已实现的价值之和。这是我们建立人力资源当期实现价值计量模式的“基石”。这种计量方式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际，又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作。从而确切解决了人力资源价值计量问题。 2、人力资源的价值是企业投入与产出的函数。这一假设包含两层含义，一是企业的收益是人力资产与物力资产共同使用而形成的结果，应当共同分享剩余价值，并且人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源，因而有必要对人力资源价值进行计量；二是人力资源在不同的管理方式下，会产生不同的经济价值效应。企业通过对员工进行培训和提高员工的待遇，一方面会增加企业的投入，另一方面会更大程度地提高企业的产出，因此，企业对人力资源的投入与获得的产出之间存在函数关系。 3、人力资源是一定范围和条件的概念。这是指人力资源价值计量所指的对象是有一定范围和条件的，并非将所有的与企业人力资源相关的内容都包括进来。这个假设包含三层含义：一是人力资源价值计量的研究对象应以一个企业实体为限，不考虑这个范围以外的内容。例如企业人力资源投资只包括企业的实际支出，不应包括社会和个人承担的费用；二是人力资源价值计量的对象是作为生产要素的经济资源．必须要与一定的生产方式相结合，才能成为真正的计量对象；三是人力资源价值计量是指计量一个年度当期实现的价值；因计量数据纯属当年发生的，否则计量将失去意义。 二、人力资源当期实现价值计量模式的构建及其说明 根据上述基本假设，我们构建出以下模式。模式1：人力资源当期实现的总价值=人力资源当期投入的总成本十人力资源当期实现的新增价值 V＝L＋（OP＋RI）× H （1） 式中：V－一人力资源当期实现的总价值 L－一人力资源当期投入的成本 OP——企业营业利润 RI——企业投资收益 H——调整后人力资源投入成本占人力和物力投入总成本的比例 模式1反映某群体（企业）全部人力资源当期实现的总价值。人力资源当期投入的成本属于它的直接成本。直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本，而人力资源的间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资产价值形成的内容，这部分费用与企业其它经营管理费用一齐发生。是管理费用的一部分，与物力资源价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应计入人力资源价值。人力资源当期投资获得的收益部分也称人力资源当期使用的新增价值部分，其本质是企业当期全部资源回报的一部分。我们用营业利润和投资收益来反映资源的回报有以下理由：营业利润是指企业当期经营活动，由人力资源和物力资源共同作用而形成的。投资收益是指企业资本经营当期获得的收益，所以把营业利润和投资收益作为企业当期已实现的总价值 1、L的确定 人力资源当期投入成本包括：工资、福利费用、培训费用、员工保险费用、离职费用等。数据来源可从工资表和管理费用明细账中取得。 2、OP的确定OP可从利润表中的营业利润取得。 3、RI的确定 RI可从利润表中的投资收益取得。 4．H的确定 H的确定非常重要，因为它反映了人力资源和物力资源对企业的效益（或产出）的贡献。我们可通过以下方法来确定H。 确定H之前，我们进行如下假设：
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权力机关撤销行政行为初探_管理学毕业论文
权力机关撤销行政行为初探_管理学毕业论文 权力机关撤销行政行为初探在我国，有权撤销行政行为的机关有行政机关、人民法院和权力机关，这些机关和它们各自的撤销权限构成了行政行为撤销的体系。由于《行政诉讼法》第五十四条第二款以及《行政复议条例》第四十二条第四款分别就人民法院和行政机关（复议机关）撤销行政行为（此处为具体行政行为）作了具体规定，因此在行政行为撤销体系中，人民法院和行政机关撤销行政行为的问题相对比较明确。虽然宪法和相关的法律也有权力机关撤销行政行为的规定，但线条相对较粗，内容分散，人们对其也关注甚少。 行政行为的撤销不仅是一个理论问题，还具有较强的操作性，因此有必要对权力机关撤销行政行为的问题深入探讨。 一、权力机关的直接撤销权和间接撤销权 (一)直接撤销权 根据宪法和法律的规定，各级人民代表大会及其常委会撤销本级人民政府作出的不适当决定、命令采取直接撤销的方式，它有如下几个特点：第一，撤销的行政行为是抽象行政行为，这与行政机关通过行政复议和人民法院通过行政诉讼撤销行政机关的具体行政行为不一样。第二，通过撤销行政机关抽象行政行为的结果──行政法规、决定和命令而达到撤销该行为的目的。行政法规、决定和命令本身并不是行为，但撤销这些规范性文件，制定、发布该文件的行为自然被否定，被撤销。 (二)间接撤销权 权力机关不仅有直接撤销抽象行政行为的权力，而且有间接撤销的权力。依据《中华人民共和国全国人民代表大会组织法》第三十七条第三款规定：“全国人大专门委员会审议全国人民代表大会常务委员会交付的被认为同宪法、法律相抵触的国务院行政法规、决定和命令，国务院各部、各委员会的命令、指示和规章……及省、自治区、直辖市人民政府的决定、命令和规章，提出报告。”对于国务院行政法规、决定和命令，全国人大常委会有权直接撤销，不存在间接权力的问题。但对国务院各部、各委员会的命令、指示和规章，以及省、自治区、直辖市人民政府的决定、命令和规章，宪法和其他法律并未明确规定全国人大常委会有权撤销。依据宪法第八十九条第十三款、第十四款的规定：“国务院行使下列职权：……改变或者撤销各部、各委员会发布的不适当的命令、指示和规章。改变或者撤销地方各级国家行政机关的不适当的决定和命令……”其撤销权直接由国务院行使。换言之，人大常委会通过对国务院各部委及省级人民政府抽象行政行为的审查，若发现其同宪法、法律相抵触，即转交国务院，由国务院撤销这些规范性文件，从而撤销国务院各部委及省一级人民政府的抽象行政行为。似乎全国人大常委会对国务院各部委及省一级人民政府的抽象行政行为只有审议权而无撤销权。如果真如此，则会削弱人大对政府的监督力度。笔者认为，全国人大常委会对国务院各部委及省一级人民政府所作的抽象行政行为有撤销的权力，这种撤销权所表现出来的是一种间接撤销的方式。理由有二：首先，依据宪法第六十七条第六款的规定，全国人大常委会有权监督国务院的工作。这种监督当然是一种全面监督，即对国务院行使职权的监督。而国务院撤销各部委发布的不适当的命令、指示和规章以及地方各级行政机关不适当的决定和命令是其行使职权的表现，是其份内的工作。因此，全国人大通过直接监督国务院的工作而达到间接监督国务院各部委及地方各级人民政府的目的。其次，如果只承认全国人大常委会只有审议权，而无撤销权，撤销权仅掌握在国务院手中，那么，经全国人大常委会审议认为应予撤销的国务院各部委发布的不适当的命令、指示和规章及省级人民政府的决定、命令和规章，国务院对此可有三种选择，即撤销、改变和不撤销。若国务院作后两种选择，全国人大常委会此时可责令国务院撤销，否则，权力机关的监督作用就没能充分发挥。但全国人大常委会不宜直接撤销。因此，全国人大常委会是在行使一种间接撤销抽象行政行为的权力。
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浅谈煤炭企业成本管理_管理学毕业论文范文
浅谈煤炭企业成本管理_管理学毕业论文范文 浅谈煤炭企业成本管理 摘 要：随着经济体制改革的深入，市场经济的逐步发展，煤炭价格完全放开，煤炭将完全推向市场，我国加入WTO，煤炭市场国际化，煤炭企业要想在竞争中取胜，必需加强企业成本管理。本文在分析煤炭企业成本构成特点的基础上针对当前煤炭企业成本管理中存在的问题提出建立基层成本核算制度，强化目标成本管理，完善管理方法以加强煤炭企业成本管理。 关键词：成本管理 煤炭企业 预算控制 市场经济条件下，企业成本的高低直接影响企业经济效益的好坏。因此,加强成本管理,降低商品综合成本, 是企业生存和发展的关键,同样的生产企业,谁的成本低谁就有竞争力,谁就能在市场竞争中立于不败之地。在煤炭市场化的今天煤炭企业只有加强企业成本管理实现经济增长方式的转变,才能够真正在竞争中获得发展。 一、煤炭企业成本构成的特殊性 不同的工业部门由于生产的特点不同，产品成本的特点也不同。煤炭企业属于地下开采业，成本构成复杂且变化大，与其它产品相比，具有它的特殊性。 一是原材料不构成产品实体，用于煤炭开采的主要是辅助材料消耗，如木材、坑木代用品、大型材料、专用工具等都不构成产品实体，可以多次地进行回收复用。 二是煤炭生产受地质构造、储存条件、储量、品位等条件限制，煤层埋藏的深浅、煤层的厚度、顶底板的好坏、地质构造的复杂程度等都对煤炭生产成本有直接影响，生产中辅助费用高。同时，为了避免水、火、片帮、断层、瓦斯、煤尘、冒顶等事故的发生，保证生产的正常进行，还必须发生一些辅助生产和安全保护费用，如通风、排水、防火、照明、防尘等支出。 三是进行地质勘测，探明地质构造和煤炭储量、煤层结构，进而确定可采与不可采，有的煤层还要做产前疏干水的准备。由于受地质条件及构造影响，不同的矿井煤层开采难度、工艺过程都有所不同，采煤方法的选择、工作面布置、设备配备、机械化程度等都影响成本水平。 四是活劳动消耗多，工资成本比重较大。由于主客观原因，煤炭开采业在我国一直是劳动密集型企业，普遍用人多，效率相对比较低，同时，因工作环境恶劣，工人劳动强度大，服务年限短，因而各种补贴、津贴较高，工资成本约占总成本的30%，列全国各行业的首位。 五是采掘并举，掘进费用对成本影响较大。实践证明，保证采掘的适当比例关系，是煤矿稳产、高产、降低成本、提高经济效益的途径之一。 六是生产组织和成本管理比较复杂。由于煤炭生产的全过程遍布井上井下，点多、面广、线长，并且大部分在井下，因此生产组织和成本管理非常困难。除成本固有的特殊性外，还有物价上涨、员工收入增加等客观增支因素也是成本增加、居高不下的主要原因。 二、当前煤炭企业成本管理存在的问题 改革开放以后，煤炭企业经济增长方式也开始由粗放型向集约型转变，建立现代企业制度，在内部大力推行目标成本管理，逐步分解成本，并取得了一定效果。2002年开始煤炭市场开始好转，煤炭企业经济效益得到显著提高，但是随着安全生产，技术投入，人员安置等方面的支出的加大，煤炭企业成本管理中存在的问题逐渐暴露出来。 (一)成本管理观念薄弱 企业的决策层和主要管理层对成本管理的重要性已经有了充分的认识，但在基层区队、班组，直至岗位上都还没有足够的认识。在实际工作中，存在着重视生产成本，忽视销售成本的情况，缺乏完全成本观念，使得生产与经营难以统一，导致产品积压，资金沉淀。维持企业正常运转的大量资金沉淀在许多不必要的环节和领域，导致资金成本隐性上升，资金周转速度延缓，资本增值率和创造的效益模糊不清，经营分析决策功能薄弱。
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目前我国行政管理体制中存在的突出问题及相关分析_管理学毕业论文范文
目前我国行政管理体制中存在的突出问题及相关分析_管理学毕业论文范文 目前我国行政管理体制中存在的突出问题及相关分析 【摘要】要进一步深化行政体制改革，首先就要摸清目前行政管理实践中还存在的问题，主要有三个层面。一是政府运行还存在深层次问题：政府职能转变滞后，政府自身改革滞后；行政审批事项过多，为权力寻租提供了基础；社会管理和公共服务职能薄弱。二是政府结构不合理：横向组织结构不合理，部门职能梳理不清、设置不当、交叉重叠，导致政出多门、多头管理；纵向结构的层级过多、成本较高。三是政府行为长期得不到有效控制，包括长期持续的形式主义、政绩工程、形象工程问题，行政执法不规范问题突出，政府诚信受到很大挑战。目前政府应对危机的能力和体制建设都还是一大弱项，有待大力加强。 【关键词】行政管理体制；体制改革；问题；政府职能；政府结构；政府行为 经过三十年改革， 我国行政管理体制发生了许多重大变化。其中，最大的成功就是行政管理体制已初步适应了市场经济体制， 顺应了经济基础对上层建筑提出的要求，实现了生产力的大解放。 但这并不意味行政改革就到位了。一者，我国行政管理体制改革的力度还远不如经济体制改革那么大，许多老大难问题尚未解决；其次，随着经济与社会的深入发展， 国内外形势和行政环境不断有新变化， 我国行政管理体制又出现了许多新的不适应。目前，这些问题突出表现在政府职能、政府结构和政府行为三个层面上。 一、政府职能层面的突出问题及相关分析。 政府职能，亦即行政职能，包括运行性职能和基本职能两部分，是整个政府建构的基石，也是整个政府运作的源头和依据。行政职能的认知、梳理、规划、确立、设定和配置将基本决定后续整个行政管理的基本形态。行政编制、行政人员、行政权力、行政关系、行政资源、行政规范、行政文化、行政过程、行政行为、行政结果与行政效率等等都将因此而定。行政职能问题是引发政府结构和政府行为等等方面突出问题的主要根源所在。 几十年来的行政改革虽然似乎总在追求行政效率，但实则总在不断探索行政职能科学化。由于行政职能问题太复杂而实践太急需， 所以行政职能调整就常是看见多少就改多少， 着急什么就先改什么， 而来不及深入研究、系统考虑和全盘设计，或零敲碎打，或大而化之，深入不了，难以突破，致使老问题未解决，新问题已出现，甚至改革活动本身也因不够科学而添累加烦， 至于行政环境变化带来的问题就更是所顾不暇。这样，各种问题就一直在累积叠加、日益交固，而总未能得到科学、深入、全面、系统的诊断和治理，构成了当前行政体制问题的基本现状和深化行政改革的主要难关。目前，最突出的政府职能问题有两个方面。 （一） 基本行政职能的把握与设定还不够全面、科学。 基本行政职能，亦即实体性职能，或叫事务性职能，是一组体现基本行政目标、寓于基本行政任务、构成基本行政领域的横向行政权能，包括政治职能、经济职能、文化职能和社会职能。这些行政权能实质是事务性行政权力， 形式则是基本行政范围，亦叫管辖区域或职责范围。它们一般都应边界明确、各自为阵，但又彼此毗连、互相配合；有时则是内在交叉、边际重合，有时却是在不同层面和视角把相应性质的所有行为、事务及其实行主体纳入管辖，致使许多行政主体在某一层面上、某种情况下就直接变成了行政客体或行政相对人。这些基本行政职能构成一个完整、神圣、具体体现国家主权的实质性行政权能体系、基本行政性质和行政目标模式。这里的价值取向、目标定位决定着整个政府管理的性质、方向和任务，而这里的科学性、合理性则决定着政府管理的基本构成与规模。 其实，行政改革、政府管理创新和政府自身建设的最大任务和主要困难就在这里， 其实质就是为了搞清楚哪些行政事务和职责范围是否过时多余、多少得体、分合适当、有益效能，或者是否被忽视了、疏忽了而尚存弱项与空白；并且据此研究制定出治理单个问题的专方和综合考虑的总略，积极推进包括祛除不适宜者、增强职能更科学合理定位、确保行政构成和规模更科学合理、灵敏高效等在内的调整与变化，最终打造出一个科学合理、互补协调的横向行政权能体系、基本行政构成和行政目标模式。其中的行政目标模式内含两层要义：（1）反映总体行政性质和目标的一般目标模式，通用于各个行政领域、各个行政任务；（2）体现具体领域的具体性质与目标的特定目标模式， 特适于该行政领域各行政层面。这些都为整个行政管理提供实在的行政目标与方向。
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变动成本法和制造成本法在实际工作中的应用_管理学毕业论文
变动成本法和制造成本法在实际工作中的应用_管理学毕业论文 变动成本法和制造成本法在实际工作中的应用制造成本法也称为制造成本计算法或吸收成本法，是指以制造成本为产品成本计算范围的成本计算方法。变动成本法也称为直接成本法或边际成本法，是指以变动性生产成本或制造成本为产品成本计算范围的成本计算方法。两种成本计算方法的特点和作用各不相同，在实际工作中应如何应用呢？ 目前国内对上述两种成本计算方法的应用，归纳起来大致有两类：一类是设两套账，变动成本法和制造成本法平行进行；一类是将变动成本法和制造成本法结合起来运用。第一种核算方法的要点是对产品和存货的计价、税前净利的计算以及财务报表的编制等均使用制造成本法，在对内强化经营管理方面如预测、决策、计划和控制等，则采用变动成本法。由于这种方法工作量太大，难以为企业所接受。对于第二种方法，也有许多不同的观点。有入主张平时按制造成本法核算，期末根据制造成本法所提供的成本及其他资料另行计算变动成本；有入主张平时按变动成本法核算，期末根据变动成本法提供的成本及其他资料来计算制造成本法下的单位产品成本，并以此来完成对外报表的编制；有人主张平时按变动成本法核算，期末通过账务处理调整为制造成本法；有人主张将变动成本法融合于制造成本法中，通过增设成本项目，经过特殊的账务处理来达到结合运用，等等。 笔者认为，上述几种方法各有利弊。第一种做法只能解决表面问题，由于受制造成本法核算的限制，时间保证性差，不能满足企业在信息反馈及日常控制等方面的需要；第二种做法虽然简便易行，但由于账簿反映的是变动成本，而会计报表需要根据制造成本法编制，账簿与报表脱节；第三种做法是把日常核算建立在变动成本法的基础上，对在产品和产成品均按变动成本计算，同时增设“存货中的固定成本”账户，专门用来核算固定制造费用。该账户的借方反映日常发生的固定制造费用，贷方反映已销产品应负担的固定制造费用，余额反映期末在产品和产成品应负担的固定制造费用。在该种方法下，期末按变动成本法编制报表，并按一定方法将“存货中的固定成本”账户中应由本期已销售产品负担的部分转入“销售成本”账户，使之调整为制造成本。然后按调整后的数据编制制造成本法下的会计报表。第四种做法是在制造成本法的基础上将变动成本法融合进来，在“生产成本”、“产成品”等账户下增设“变动成本”、“固定成本”二级科目。成本计算、报表编制等与第三种做法一致。 在上述四种方法的选择上，企业应根据自身实际情况而定。既可以对这些方法进行改进，也可以采用其他方法。如二级核算搞得较好的单位，可在车间二级核算时采用变动成本法核算，而厂部一级核算时不采用变动成本法核算，在编制报表时对车间二级核算的资料进行合并、汇总及调整。总之，既要做到切实可行，又要满足工作需要。 下一页
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关于提高街道人大监督工作实效的几点思考_管理学毕业论文
关于提高街道人大监督工作实效的几点思考_管理学毕业论文 关于提高街道人大监督工作实效的几点思考随着我国城市化、工业化的联动发展和现代化的最终实现，区级行政区域内撤镇乡，设街道的情况将会越来越多。街道办事处作为区政府的派出机构，虽不是一级国家政权，但大都承担着与原先镇乡政府类似的经济建设、社会事业发展和行政管理等职能，相当一部分新设立的街道，仍实行一级财政，每年的可支配财政资金达数千万至上亿元不等。如果街道人大不能或不能有效地对街道办事处和上一级国家机关派驻街道的其他机构实施有效监督，则必然出现街道范围内监督工作的"真空"或"盲区"，失去制约的权力产生的后果是不难想象的。本文拟就如何做好街道人大监督工作，努力提高监督实效谈些粗浅看法，以引起从事人大理论研究和实际工作的同志对这一问题的重视。 一、街道人大监督工作面临的现状及存在的主要问题 根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》第53条规定，由区人大常委会根据工作需要依法设立的街道人大工作委员会（以下简称"街道人大工委"），理应具有与区人大常委会内设机构类似的对有关部门依法进行监督的职能，而对街道办事处和上一级国家机关派驻街道的其他工作机构依法实施监督。但据本人对街道人大开展监督工作的调查结果看，街道人大较之镇乡人大的监督工作普遍效果欠佳，突出表现在街道人大负责人对有效实施监督工作存有畏难情绪，对做好监督工作信心不足，办法不多，因而导致街道人大的监督工作范围不广，力度不大，效果不佳，不少街道人大的监督工作流于形式，处于被动应付状态。 二、存在问题的原因分析 导致街道人大监督效果不佳的原因是多方面的。既有从事街道人大工作的同志主观方面的原因，更有机制等方面的客观原因。 （一）、主观方面的原因：有的从事街道人大工作的同志对街道人大开展监督工作的重要性、必要性认识不到位，片面认为街道办事处不是一级国家政权，职能权限均不比镇乡，因而对其监督的要求也可以相应降低；有的认为抓监督工作容易得罪人，弄不好会影响关系，不利于今后工作；还有的认为街道人大的监督工作从全国人大到地方人大均无立法，执行起来于法无依，还是等有了法以后再说。 （二）、客观方面的原因： 一是因为街道人大与镇乡人大相比尚属新生事物，从全国人大到省级人大（个别副省级城市例外），至目前均无有关街道人大工作的立法，立法工作明显滞后于街道工作的实践，由此造成了街道人大监督工作的被动。 二是街道无本级人大代表，也不设主席团，这不仅在很大程度上削弱了街道人大开展监督工作的基础，而且也直接导致街道人大无法以人代会形式或主席团名义对街道办事处或上一级国家机关派驻街道的其他工作机构进行法律和工作监督（实践中，上述两种监督形式往往是镇乡人大实施监督最常见、最行之有效的手段）。如去年我区中心城区周边的四个镇乡由于改设街道，而使本级314名人大代表一下子没了"踪影"。 三是多数街道人大工委有名无实，除了街道党工委主任兼任人大工委主任外，街道真正负责人大工作的领导仅有一名专职副主任，而"委员"基本没有。这既使街道人大工委集体行使监督权缺少机制上的保障，又使专职人大副主任在组织实施对有关部门的监督时显得势单力薄，力不从心，且容易使被监督对象产生误解，认为来自街道人大的监督是街道人大专职副主任的个人行为，而使监督者产生不必要的顾虑。 四是绝大多数区级人大常委会对街道人大的监督授权不够或不够明确，导致街道人大的监督工作因难以把握尺度而缩手缩脚，生怕错越"雷池"。如今年5月份我区街道人大工委根据省、市、区人大常委会的统一部署，要求街道分管工业的副主任汇报贯彻实施《浙江省职工基本养老保险条例》和《浙江省职工失业保险条例》的情况时，就因为缺少明确授权而遇到了麻烦。
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论职务晋升的激励作用与公正原则_管理学毕业论文范文
论职务晋升的激励作用与公正原则_管理学毕业论文范文 论职务晋升的激励作用与公正原则 摘要：本文分析了职务晋升作为人力资源管理中的激励措施的积极作用与负面效果，提出了晋升决策的公正原则，指出晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性是发挥职务晋升的激励作用、消除晋升可能带来的消极影响的重要措施。 关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性 一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。 对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。 对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。 但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。 对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。 因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。
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经济适用房建设的成本分析_管理学毕业论文范文
经济适用房建设的成本分析_管理学毕业论文范文 经济适用房建设的成本分析几年来，油田按照国家住房制度改革的要求，统一进行了经济适用房的开发建设，在油田范围内建成了一大批经济适用房，以成本价向职工出售，基本解决了城镇中低收入职工家庭的住房问题，大大缓解了商品房的高价格供给与低收入居民之间的矛盾。但近年来，经济适用房建设成本逐年攀升，如何搞好造价控制，降低建造成本，确保住房建设资金的最大适用效益，已成为丞待解决的一个课题。本文就经济适用房建设成本谈一些看法，供各位同仁参考。 一、油田经济适用房的发展及现状 油田经济适用房的开发建设始自98年下半年。建设初期，为了解决无房职工的住房问题，实施了各种优惠政策和福利制度，以较低的价格出售给住户居民，销售势头良好。2001年，油田进行了经济适用房开发机制和模式的改革，主要涉及以下两个方面：一是开发主体：设立了经济适用房开发中心，全面负责经济适用房的开发建设；二是资金来源：投资的主体由单位变为职工个人投资为主。为了保护职工的利益，油田对经济适用住房的成本售价做了统一规定，“在局自由土地上开发的经济适用房建设成本主要由地方有关行政事业收费、工程的堪察设计费、三通一平费、本体建安工程费及配套费等项目组成 .” 据初步测算分析，油田2001年第一批经济适用房平均工程造价达到了1200元/平方米，高于管理局规定的1050元/平方米控制价格的；2003年，多层经济适用房的销售价格已达1480元/平方米，逐步接近当地的商品住房。所以如果加强造价的管理控制，为职工建造更多质优价廉的住房已经是今后经济适用房开发建设工作的难点。 二、油田经济适用房造价剖析 油田经济适用房工程造价偏高，接近地方商品的建设成本，有其客观方面的原因，这主要体现在小区的规划、配套以及建设标准方面等几个方面，主要情况如下：——规划布局。通过与地方有规模的住宅小区比较，其房屋及配套设施布局非常紧凑，小区容积率高，一般为0.9－2.0.据不完全统计，油田2001年开发建设的几个区域的容积率，最高只0.85，最低的达到0.58.单从经济效益的角度出发，容积率小，建筑密度小，小区的绿化、硬化面积增大，其他相应的基础设施配套工作量也增大。配套工程造价提高，拉动了住宅造价的上升。 ——楼型和房型。油田经济适用房开发建设工作起步较晚，有关政策还不允许开放房型，只能按规定开发建设60、70、80三种房型，建房面积一般为70－105平方米左右，且为了解决无房户问题，还需要建设大量的60型住宅；而地方开发公司开发的房屋面积一般为80－140，有的达到或超过200平方米。按照小区的规划，油田在楼型上一、二单元布局较多，外围地区还有四层的住宅。所以较地方的大户型和三单元五层结构的经济房型，在同样建设标准的情况下，小户型、小单元、低楼层的房型结构是很不经济的。 ——区域因素。首先偏远区域价格拉动了整体平均价格的上升。由于油田住宅建设区域分散，特别是部分偏远区域，地质条件差，地基的处理代价大；因地域偏远，材料价格高。因此，同等型号住宅造价，偏远区域要高出中心地带5个百分点左右。其次是油田住宅是在自有土地上开发开发建设的，规划区域存在大量的拆除改造工作量，前期三通一平所占比重大，例如油田第一批三通一平费平均为16元/平方米的标准，要高出新区费用一半。油田经济适用房的建造成本的分析价格是综合全局不同地区的平均价格，由于目前油田中心区域 可规划建设区域少，大部分经济适用房分布在外围区域，因此整体的平均价格是偏高的。 ——其他因素。为提高住房的使用功能，避免房屋二次装修引起的不必要浪费，油田的经济适用房在室内的装修标准上力争一次到位，如进户防盗门、室内门、卫生洁具及墙地砖等，都是为进一步满足用户使用要求的中档以上装修标准，虽然造价提高了，但对住户今后的装修还是节约了大量资金，不但提高了房屋的居住质量，还为住户解决了许多的麻烦。另外油田大部分住宅小区毗邻人口稠密的地方乡镇，工农关系复杂，影响了工程的进度和质量，增加了建设成本的负担。再是油田住宅的地下室是不计面积出售给住户的，相对地方出售地下室和阁楼，油田等于多出一部分投资。
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建立以适应共享为基础的企业管理体系_管理学毕业论文
建立以适应共享为基础的企业管理体系_管理学毕业论文 建立以适应共享为基础的企业管理体系摘要：许多公司已经渐渐感到，员工的知识水平是公司最宝贵的财富。在这一点上，他们的感觉是对的。然而，却很少有人实际上开始主动地实施知识资产管理。因此，知识管理虽然早就从理论上和技术上受到注意，但人们很少讨论在实际中如何使知识得到更有效地管理和利用。在当前这个知识管理的初级阶段，最适当的论题不是具体的管理策略，而是更高层面上的原则问题。当某一组织在有关知识管理的一些原则上达到共识，具体的方法和计划就会在此基础上随之产生。本文着重研究知识管理对企业发展的战略意义，而不是讨论一个知识管理平台如何建立和运作中的具体细节。 企业的知识管理是在知识经济发展的基础上被高度认同和接受的，而且一提出就倍受关 注。一些企业开始尝试引进这种管理体系，一些企业在对传统的做法进行全面反思的基础上，对企业的管理理念和组织结构进行幅度较大的变革，有的企业走得更远，在管理理念上把知识管理看成是企业发展之道。 一、推动企业知识管理的重要力量 １．产业结构升级推动知识管理 金融市场是衡量价值最有效的天平和表达价值最有效的晴雨表。在当今资本市场上，投资人最注重的企业一般有两个特点：第一是看行业成长性，信息、网络、软件开发与生物工程技术类的公司市值往往大大超出了它们实际的有形资产价值。第二是看一家企业是否具有扎实的学习能力和知识管理能力，包括相关管理能力、管理技术以及能够对经营环境变化作出迅速反应。如果一家企业在质量管理、流程再造和业务成本预算方面成绩斐然，市场会给予极高的热情。西方一些投资者甚至认为“企业知识管理及流程创新能力”是提升客户满意度和增加企业竞争优势的最重要工具。 现在，对一个企业来说，未来发展及价值增长比过去任何时候都更加依赖于其管理知识、核心能力、人力资本价值、快速引进新产品、开发新技能、进入新市场以及对竞争威胁作出迅速反应的能力。越来越多的企业把注意力集中到：如何识别和获取相关知识，如何将其转化为技能和能力，如何为实现组织的整体目标而保存和分配这些能力。可见世界产业结构在过去50年里，已经由以制造为基础的生产体系转型为一个以知识、智能及技术为基础的价值体系。 2．“创业型经济”（entrepreneurial economy）的兴起 随着创业型经济和风险投资基金的兴起（在美国，风险投资基金从1985年的140亿美元增加到1997年的460亿美元），使以知识和能力为基础的企业发展思路成为一种管理模式。因为创业者所依赖的就是发现机会、价值创造和业务模式创新等。而且创新的业务模式持续不断地对传统的销售、管理及融资方式形成冲击，使传统的业务运作模式不得不进行调整和适应新的运作模式。所以几乎所有从业人员都认为只有创新才有出路，而且这种创新主要是指“赋予现有资源以创造更大价值的能力”，显然做到这一点依靠的不是增加土地、资金和扩大规模，而是知识、技能、制度创新和管理创新。 3．信息网络技术的迅速发展使企业的知识管理成为可能 信息网络技术提高了企业发现、提取、仓储和传输信息、知识及资料的能力，它所创造的价值和效率已经远远超过传统的以集中的方式吸收及分析的做法。通过先进的技术手段，可以保证企业员工拥有其所需要的知识、技术及信息，以便能够及时地评估业务所面临的问题和机会，并且藉此帮助员工了解不断变化的市场、产业及客户需求等。 4.全球经济的五大潮流使知识和信息共享成为必然 这五大潮流是：（1）知识的内容（如软件产品）正在不断增加。（2）由于技术的更新，产品进入市场的时间缩短，产业调整和产品结构调整的速度加快，导致知识可用性的周期在不断缩短。（3）互联网使世界联系得更加密切，为大量信息提供了载体和连接的手段。（4）激烈的竞争迫使企业精心策划产品以及所必须的知识资产，以便在竞争中能够占先。（5）与过去相比，企业将更加重视利润增长。由于在整个的生产与管理中加强了质量管理、调整了工作程序，许多公司步入了新的增长期。当然一个企业的增长应该主要归功于技术和新知识的应用。
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上海移动人力资源管理体系解析_管理学毕业论文
上海移动人力资源管理体系解析_管理学毕业论文 上海移动人力资源管理体系解析伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。 人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。 正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。 一、 以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理 上海移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。 1.完善组织架构，优化员工队伍。 按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求，上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁，大专以上学历员工比例提高了17个百分点。 2002年上半年，结合组织架构调整，上海移动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。 2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。 2001年上海移动向社会公开招聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。 3.开展岗位“三定”，明确职位分类。 按照“精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置夯实了基础。 4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。 在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。 5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。 按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限，又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“H”的格局；既保证了员工的稳定收入，又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。 6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。 为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包括22个课题项目在内的“蓝光计划”。这些举措较好体现了事业留人、感情留人、适当待遇留人的指导思想。 7.强化教育培训，鼓励员工岗位成才。 上海移动通过鼓励自学、岗位练兵、与社会知名院校和管理咨询公司合作培训等多种方式，营造终身学习的氛围。经过近年来的努力，已有281名员工的学历层次有了提高。上海移动充分利用社会教育资源，先后举办了MBA、高级营销人员、IP技术高级培训，组织120名中高级经营管理者参加了“高效能人士的七个习惯”的培训，组织面向全体营销客服员工的“服务制胜”系列培训，收到了很好的效果。
