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近些年来，许多公司的绩效及培训的从业人员试图将他们自己由单纯的提供培训向参与HPI工作方面扩展(Rothwell, 1996a)o Ba881, Cheney&Van Buren(1997)引用美国培训与发展协会在1996年的国际研讨会上资助的一项调查研究指出“89%的培训从业人员‘非常同意’或‘同意，培训向绩效改进转移是首要趋势。”Bassi等人也参考了1997年全国人力资源发展大会上的
一项调查研究。这个调查的结果显示这种培训向HPI转换的趋势排第三位，但是预计再接下来的三年这个趋势会增长为第一位。一些培训从业人员已经重塑自己成为HPI从业者，将自己称为绩效咨询师或绩效技术专家( Robinoon＆Robinson，1995a)。再讨论这个趋势时，Rothwell( 1996a)中也描述了向HPI转换：
培训领域正在进行的一个转变是：
(1)要求培训从业人员将原来关注的输入点，比如课程、学时等转为关注输出点，也就是个人、团队和组织的不同层次的绩效；
(2)从培训向绩效的转交已经逐渐地从培训人员改变称呼、改变理念和改变技能需求开始；
(3)向HPI的转变对于增加培训部门对公司的价值有很大的潜力。
部分培训人员将自己的角色彻底改变，也有许多人是扩展了他们的关注点，从原来的只为培训而培训变为为绩效改进而培训，被称为基于行动的培训( Robinson& Robinson，1989)。Hequet( 1996)指出在很久前许多培训“领袖”就开始宣扬这种观点，但是许多组织和个人最近才听说这种说法。
现在我们越来越强调绩效改进，培训从业人员已经不再将培训作为所有问题的首选方案，而是朝着HPI的方向将分析看作是极其重要的而且考虑所有可能的解决方案。无数的书籍、文章、学校课程、会议演讲和讨论都见证了这一趋势。
许多的培训人员也越来越强调有结果的培训。他们已经意识到厚厚的谋程目录并不能有效地评估培训的有效性。美国培训与发展协会( ASTD，1994)的调查研究显示向绩效改进转变是培训领域最主要的趋势。
“公司业务对高效绩效的强调使得培训的内容从单个技能的建立和信息的传递转变为绩效改进和支持”( ASTD，1994)。培训人员必须“想着绩效问题。接受在竞争的组织环境中唯一要紧的事是更好的绩效——只要你可以帮助他人取得更好的绩效，你就对组织更有价值。不要将方法的选择仅仅局限于培训。”
现在是扩展你的思路——从传统的绩效管理人员/培训人员转变为HPI从业者的时候了！
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