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雷达卡
从上世纪70年代初期至今，绩效领域继续发展壮大，绩效改进的路径越来越清晰化。
随着威廉·罗思韦尔（2012年ASTD终生成就奖获得者）等人的成果在这一领域发表，绩效咨询师的角色和能力变得更为明确，从基于行为的能力转为基于成果的能力。国际绩效改善协会(ISPI)开始为职业绩效咨询师颁发“认证绩效技师”( CPT)证书，之后美国培训与发展协会(ASTD)提供了“学习和绩效职业认证”(CPLP)证书。这项工作（确定能力、提供认证）促进了这一领域的进一步专业化。
从一开始，系统理论就发挥了认识绩效的重要作用，而且随着HPI的不断演变，系统理论领域不断对绩效领域产生着重要的影响。自20世纪90年代以来，哈里斯的分析方法产生了不断的变化，逐渐减少了以前分析方法中线性思维很强的痕迹。克劳斯·维特库恩等人继续反思绩效领域的原因分析——尤其是从系统的角度来理解，虽然能够证实HPI的学科内容、扩大该学科领域并整合人该学科的研究不断增多，这样一个基于结果的领域仍然需要一些工作来证明其可信度。
技术在HPI的演变中发挥了作用，它将继续为绩效支持带来新观念。绩效诊断模型和T具已被转换为软件，如“绩效DNA桌面”，这是一组电子工具，通过指南、清单相模板进行全面的人力绩效分析。矩阵或虚拟工作环境的普遍存在为咨询师们带来了新的挑战。掌上电脑、维基系统、博客、网站和迷你技术已经彻底改变了HPI领域中的T作辅助(job aids)、信息和沟通方式。
绩效领域的推广和普及在加速进行。罗塞特于1992年开设研究生水平课程以后，目前已有不少学校提供绩效改善专业的硕士学位。网上HPI的学分课程和学位可供选择。美国培训与发展协会( ASTD)和国际绩效改善协会(ISPl)都开展了一系列广泛的培训，分等级讲授绩效工作的原则和工具，这些在15年前都是遥不可及的。例如，全世界范围内已有11000余人参加过美国培训与发展协会( ASTD)的HPI证书课程。随着这种绩效资源的扩张，现在人们更容易获得HPI技能，于是绩效咨询师的人数继续增长。
科幻小说家威廉·吉布森曾经写道：“未来已经来临，它只是分布不均。”一些组织的发展成果对HPI有着重要的影响。其中的一些成果已经存在了几十年，但是自90年代中期开始，这些成果才和HPI关系越来越密切。更多的压力来自于客户对功效立竿见影的追求。在某种程度上，这一直是一个问题，罗塞特在《重要的事情要快做》①(1998)-书中就认识到这一问题。但竞争压力和不断缩短的商业周期已经使客户更加急功近利。因此，HP1也在寻找各种方法，既保持严谨的、系统的、忠于自身的原则，但同时也能够提高分析的速度。
另一个对绩效咨询师有重大影响的趋势是对问责制的日益重视。越来越多的高管们被要求为结果负责，这一责任在整个组织中从上至下蔓延开来。虽然这种趋势在几十年前就已发生，90年代中期它开始加速。这对HP1有重大意义，因为这创建出的一种组织气氛，有利于绩效咨询获得潜在客户的价值认同。在某些情况下，HPI也开始从人力资源部门迁移到组织中的其他部门（如运营），或者是安排内部绩效咨询师与其内部客户在同一场所办公，从而更易于交流。
自2000年以来，六西格玛的实践引起强烈的关注。具有讽刺意味的是，正是拉姆勒为摩托罗拉（这个六西格玛诞生和演化的地方）提供了许多卓有价值的帮助。在很短的时间内，六西格玛获得了巨大的知名度并受到公司管理层的青睐，有时甚至压过了HPI。因此，未来的两大主要挑战是：绩效咨询顾问不仅能够有效地说服其客户，人力纯净技术写六西格玛（包括其黑带）并非与生俱来的竞争者，并且还能改善组织绩效的努力中成为亲密无间的合作伙伴。
此外，工作性质正在发生变化，这也对HPI产生了影响。有些人认为，由于更多的工作是自动化完成的，这将会导致绩效咨询为企业提供的价值降低。然而，其他一些人认为，由于自动化之后，剩余的工作更注重决策或决定，因此工作规范的标准更灵活了。由于HPI最关注的是结果而不是行为，绩效咨询就更有价值了，从前的评价模型是以员工行为为依据，因此就变得越来越少用。
最后，劳动力和竞争的本质正在发生变化。大多数市场是真正全球性的市场。劳动力（当然在北美、西欧和许多其他地区都一样）呈现出更加多样化，文化多元化的趋势。这对HPI产生了重大影响，该学科已变得更加国际化，现在，在北美以外的地区，也有更多的绩效咨询师出现。这可能对绩效分析方法的一些元素构成文化上的挑战，例如有必要用另一种不同的概念来解释“绩效差距”。对于绩效咨询师来说，一个同质化不高、使用不同语言、拥有不同文化的劳动力群体，一向是组织层面的挑战，但这种挑战在今天愈发普遍。把这种情况和往往跨半球跨文化进行的全球化市场联系起来，很明显，各组织将面临新的挑战，凶为它们参与国际竞争的全球市场。因此，绩效咨询师面临的更多绩效问题，将全部或部分地来自多样化的劳动力群体和多层次的市场所带来的挑战。
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