【薪酬】加薪or不加

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【行业类型】民营企业

【问题类型】薪酬制度

【企业背景】

A公司为民营企业，位于二线城市；出于战略布局，公司总部于今年搬迁到了上海。为保持人员稳定，吸引原公司人员随公司搬迁到上海，HR制定了搬迁津贴政策。其中，普通职员级给予1600元/月的补贴，同时规定，该津贴标准不适用于其他区域的销售人员调动到上海的情形上。另外，为方便各地销售人员的调动，针对销售人员，公司制定了工资+补贴的工资结构，其中，补贴依据各地生活水平及职位不定，普通职员级，上海等一线城市为800元/月，二线城市为500元/月。

【现状问题】
    近日，HR接到某部门总监的反馈。该总监从某二线城市的办事处调了一名员工担任他的助理（类似于文员、秘书角色），该员工之前的职位为销售代表，目前，该员工月薪为2200元。 该总监称：
    1、同部门人员同级别人员的补贴为1600元/月（从原公司总部搬迁到上海人员），这名只有800元/月，内部不公平；
    2、之前担任业务代表时，工资+补贴+电话费+交通费（电话费、交通费均为业务性质的报销）约等于3500元/月，现在到上海，收入反而下降；
    3、上海生活水平远高于其原所在的二线城市，目前这个收入水平，认为偏低。
    该总监提出要求：按照1600元/月的补贴标准支付给该员工；或者给该员工加薪。补充信息：该员工已经在上海上班，调动手续已经办理完毕。

【华恒智信点评】

按照该公司的搬迁津贴政策，普通职员级给予1600元/月的补贴只适用于从原公司总部搬迁到上海的人员，不适用于其他区域的销售人员调动到上海的情形。该销售代表从二线城市调到上海，适用工资+补贴的工资结构，应该补贴800员，这没有违反公司的规定。该员工之前的职务是业务代表，所以有电话费、交通费等业务性质的报销，现在担任部门总监的助理，没有这两项报销，不考虑其他因素，现阶段工资低于以前也是合理的。如果单纯按公司的规定来处理，该员工不会得到1600元/月的补贴，也不会加薪。但是该员工调动手续已办理完毕，如果对薪酬不满意，有可能不愿再继续工作。而且公司的薪资制度确实有不足的地方，有待调整。

同样是从二线城市调到上海，总部职员可以获得1600元/月的补贴，而从其他区域调动的同级职员却只能得到800元/月的补贴，本身有失公平，员工心理上极易出现不平衡。那么公司的搬迁津贴政策为什么对员工区别对待，如果没有特殊原因，考虑到保持人员稳定的需要，还是应该统一标准。上海生活水平远高于其他二线城市，现在对员工的补贴能不能满足员工生活的需要呢？公司应该结合当地的生活标准和物价水平，制定合理的薪资标准，至少能够保证员工的生活水平，在此基础上要考虑薪酬激励作用的发挥。

华恒智信认为，企业处理好员工薪酬内部公平很重要。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

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关键词：客户满意度 员工满意度 二线城市 销售人员 薪酬管理 上海 一线城市 电话费 交通费 加薪

      薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。为了保证这样的内部公平，HR部门可以选择不公开个人薪酬；也可以选择制定不同的薪酬调整模式，但必须确保调整模式不会存在不公平，应该同工同酬