发帖
雷达卡
年底职场空前的蠢蠢欲动，年终奖和跳槽是这个季节讨论最多的话题。到底该不该跳槽，确实很难下决心，当读到管理界的弗洛伊德——曼弗雷德•凯茨•德•弗里斯的这本《至高无上的囚徒》时，可以帮助你梳理一下你目前的上司属于哪种角色，如果你的上司正好是下文中说的神经质骗子的话，那可以选择离开，因为这类型领导严重影响着整个组织的发展和命运。当然，你所在组织中，神经质骗子的领导还不足以影响全局的话，也可以通过具有多学科背景的曼弗雷德•凯茨•德•弗里斯思想体系改变他。以下进入正文。
神经质骗子可能会毁掉自己一心想取悦的组织。他们敬业负责、追求卓越，这对组织里的其他人是很好的榜样。然而，因为他们如此渴望成功，所以他们可能变得没有耐心、待人粗暴。因为他们对自己极为苛刻，所以他们对别人也很严。他们把员工逼得太紧，也许会让组织弥漫着“白色恐怖”，这会不可避免地导致组织出现高离职率、高缺勤率以及其他不良症状。此外，他们那么卖力地工作，会威胁到别人。而且，因为没人指导他们如何做一个有效的领导者，所以他们一般在领导力开发、接班人培养方面做得不太好。
然而，更糟糕的是，神经质骗子的领导风格可能会对决策制定造成不良影响。有些觉得自己是骗子的经理人害怕相信自己的判断，这种过度谨慎的态度容易传遍整个公司。例如，神经质骗子CEO也许会压制员工的企业家精神。如果他连自己的直觉都不相信，他为什么要相信别人的？
讽刺的是（很多战略咨询顾问也是神经质骗子），神经质骗子CEO们可能还会对咨询公司上瘾，因为他们需要中立的第三方提供安慰，减轻不安感。当然，咨询公司是有用的，但是，神经质骗子很容易变成被顾问操纵的木偶。例如，拉尔夫·戈登，一家全球工程公司的CEO，就是这样的。在我的一个学习班上的一次小组讨论中，戈登解释说，往工程方向发展实际上并不是他自己的选择，而是他父亲的选择。戈登向父亲做出让步，接受父亲的安排，进入商界，但是在公司里工作，他从未觉得自在过。戈登做上高管后，就开始依赖顾问，而有些顾问利用他的不安感狠狠地宰他。顾问简直就像毒品，不仅让他损失了很多钱，而且让他产生了依赖感。
如果神经质骗子所在组织是“败则罚”型，那么以上行为模式将尤为突出。如果企业文化不允许犯错，那么领导者的焦虑感就会更严重，更可能出现神经质行为。
看看琳·奥韦尔，她起初在一家咨询公司工作，后来跳槽到一家著名的媒体公司。做顾问时，她一直表现出色，但是，到媒体公司负责欧洲分公司后，情况就变了。尽管奥韦尔是一个很有想法的人，创意层出不穷，但是她害怕失败，于是采取了一种似乎与企业文化恰恰相反的管理方式。例如，媒体公司一直提倡分权化管理，但是奥韦尔却在欧洲分公司实行集权化管理。但是，真正激起众怒的是，她把大部分事情的决策权都抓在自己手中。她追求完美，要求立即得到结果，这意味着她厌恶授权，她的团队生产率受到损害、创造力遭到扼杀。奥韦尔的领导方式让同事们担心，而且，她浑身是刺（听不进批评，不管是真正的还是感觉到的）的态度惹恼了很多同事。若是有人质疑她的建议、报告或决定，她就立即进入防御状态、恶语相向。此外，因为担心别人发现她能力不足，所以她每次开会前都要准备很长时间，企图把别人可能提出的问题都想好。这样小心翼翼地准备，她就必须更勤奋，加班加点地工作，周末也很少休息，而且，她希望别人和她一样勤奋。
奥韦尔的骗子感深深伤害了组织。渐渐地，奥韦尔的团队中陆续有人申请调到其他部门，还有一些人在悄悄地准备跳槽。留下来的人也对奥韦尔怀有敌意，被动地应付她，他们认为与她理论纯属浪费精力，于是把所有决定都留给她做，不管她做什么决定都既不反对也不好好执行。结果，曾经是行业龙头的欧洲分公司每况愈下，年底利润率降至为零，让公司坐实了奥韦尔确实无能的想法。最后，欧洲分公司卖给了一家竞争对手。奥韦尔的神经质不仅毁了她自己的前途，而且毁了一家本来运行得很好的公司。
你也可以帮助神经质骗子领导寻找解决方案
尽管到现在为止描述的画面都很黯淡，但是神经质骗子症并非是不可避免的人类境况（human condition）。消灭神经质骗子症，早期预防是关键。如果父母认识到对孩子期望过高有很多坏处，那么孩子以后就不会经历那么多痛苦。后期诊断出神经质骗子症，也是有治疗方法的。经验表明，心理治疗干预和领导力辅导对改变扭曲的自我认识非常有效。
然而，管理骗子感的最好——往往也是最合适的——方式是学会正确地评价自己。在领导力教练和心理治疗师的帮助下，神经质骗子可以启动自我发现与改变之旅。良师益友也能帮助神经质骗子正确地认识自己。
然而，如果经理人看起来无法主动采取措施处理自己的骗子感，那么经理人的上司就需要介入。约翰·斯托达德就是这种情况。约翰·斯托达德是一家大型电信公司某分公司的经理，是在自己CEO的建议下来找我的。他告诉我，他纳闷自己是否需要一些有关如何提高领导有效性的建议。360度反馈表明，他有完美主义倾向，事必躬亲，不擅倾听。还有一些材料表明，他没有耐心，下属压力很大，员工士气很低。与我讨论这些问题时，约翰认识到他对自己和下属非常苛刻是因为他把父母对他的严格要求内化了，于是他决定改变。他开始在工作中尝试新的行为方式，收到了积极的反馈，大大提高了自我效能感。一年后我见到约翰时，他非常自豪地提起，员工士气有了很大的提高，这些变化正是因为他学会了不再那么苛刻。
像约翰的CEO一样，好的上司会注意到下属的神经质骗子症迹象，包括害怕失败、害怕成功、完美主义、拖延、工作狂。在绩效谈话中，上司应该（和蔼地）指出直接下属的危险迹象，还应该解释为绩效担忧可能恰恰会降低绩效，以及强调工作—生活平衡。
尤其是，上司需要指出，每个人都会偶尔有不胜任的感觉，这个时候就需要进行自我调整、学会放松。神经质骗子做得最坏的一件事（尤其是在刚刚升职之后）就是与资深同级比较，这一定会导致自责自罚。
与此同时，上司必须让下属深刻地认识到成绩与努力的关系。上司不仅要在下属做出成绩时提出表扬，而且还要承认良好的企业文化就要允许犯错。明智的组织不会惩罚“聪明的”错误，确实，从错误中学习应该成为企业文化的一部分。错误能提供更多的学习机会和个人成长机会，上司需要帮助神经质骗子认识到，害怕失败是正常的，不需要缓解这种害怕。
当CEO是神经质骗子
当CEO是神经质骗子，情况就更复杂。有些CEO觉得很难向良师益友或下属寻求建议，因为这个原因，很多高绩效组织现在设有领导力辅导项目，以帮助CEO更好地应对。在发现CEO的神经质骗子症迹象时，领导力教练比较方便给CEO提建设性意见、加强CEO的自我效能感。参加领导力辅导项目，与其他CEO探讨自己的问题、接受其他CEO的支持，不仅会对CEO自己产生深刻的影响，而且会对CEO领导的组织产生深刻的影响。
经常有人说，一个人的优点也是其缺点，对组织而言，事实也是如此。在大多数运行良好的组织里，面对绩效不佳者，经理人有办法应付、开除，或者进行培训，提高其绩效；可是面对貌似没有问题的人，经理人却无能为力。从本质上说，神经质骗子是很难被别人看出来的，因为他们一直都很成功。但是，实际上，几乎每个领导者都或多或少地有着神经质骗子倾向。所以，经理人更有理由去留意自己、下属和潜在接班人。识别不出、处理不好神经质骗子，会给个人和组织带来严重后果。
提升卡
置顶卡
沉默卡
变色卡
抢沙发
千斤顶
显身卡
京公网安备 11010802022788号
