【组织管理案例讨论每日一贴】创业与守成发生冲突怎么办？

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从家庭作坊到今天已具现代生产制造特征，产值刚过一亿的嘉宝光电科技有限公司是老俞的毕生心血。作为白手起家的民营企业家，老俞经历了太多的艰辛困苦。尽管年近花甲，但他对公司仍有着无尽的热爱，可他也意识到自己该退位让贤，是时候要将这份沉重又甜蜜的负担交给自己的儿子小俞来承担了。2014年初，老俞在公司全员大会上正式宣布退休，成为公司的董事长，刚过而立的小俞成为公司的总经理。

  

外人看来，一个民营企业的交接班算是正式完成了，可现实的运转与实际的期望从来就不一致。没多久，老俞与小俞的冲突就开始出现。每每涉及到公司的问题，父子俩很少有意见一致的时候。随时间推移，两人的冲突大有愈演愈烈之势。现在的老俞和小俞已经是针尖对麦芒，而且表现出一种非理性的状态。老俞和小俞请来了资深的咨询顾问朱泾。面对激烈冲突的父子俩，朱泾很清楚这个处于快速成长期的公司规模应该说还是非常脆弱的，最高管理层战略上的分歧对公司的影响或许是致命的。

      负责质检的张简在这段新老交替的日子里就非常苦恼。他向朱泾抱怨道：“嘉宝的产品质量在竞争对手当中真的应该是上乘了。可小俞总接手后却告诉我们只要是不能达到我们自己规定的标准，即使可以满足客户的要求，也要作为残次品处理。现在工人们经常拿不到奖金，很多人都跑到老俞总那里去投诉，偏偏员工的投诉，又往往能够得到老俞的响应。我夹在中间憋屈的很！"

      员工隔三差五的投诉电话，让原本以为可以在家颐养天年的老俞感觉自己的辛苦建起的嘉宝就要倾塌了。小俞总却认为虽然公司已经拥有不错的技术基础，市场前景看好，但嘉宝的质量标准必须要高于客户的要求！因为客户的忠诚是建立在持续的、超前的满足方面。市场变化太快，如果说过去嘉宝更多地是通过关系进行营销，那么在未来，如果没有过硬的产品质量，那谁都不会鸟你，所以嘉宝必须推倒重来！

      但回到现实中，他的高标准显然遇到了已经习惯的生产系统的阻力，虽然小俞总的地位毋庸置疑，但是不能够完成任务的员工们正在试图通过老俞进行反击。朱泾向他阐明这一点的时候，小俞对于老俞所担忧的员工不稳定的情况倒并不很在意。他认为关键客户都在他手里，生产系统人员的变化并没有那么严重。可实际情况是，目前张简等一批资深员工的心理状态确实很摇摆。

      朱泾认为俞家父子二人分歧的除了质量标准和员工心理之外，其实更重要的是集中在扩大经营的成本控制方面。

      对于民营企业而言，财务是绝对的禁区。涉及客户、供应商等与金钱有关的问题都是极其敏感的。财务掌权上，中国传统思想对像老俞这样的一代企业家有着极为深刻的影响，而这种影响在管理行为方面就表现为以控制成本为主，始终期望能通过压缩支出来获取利润。而小俞一方面具有远见卓识，他希望在嘉宝的能力范围内，选择部分项目进行投入，借此可以捆绑一些资源，加大将来更多获利的可能，可又有些急功近利，只想一步登天彻底把嘉宝立刻改头换面。企业两位掌舵手如此针锋相对，侧面也印证出嘉宝目前的确情况不妙。

      更要命的是，大小俞总关于质量与财务的冲突还只是技术层面的矛盾，管理方式上的冲突则上升到了价值观层面。很多老辈创一代们是彻底从无到有的，人员、设备、工艺和人之间都经历了时间的调剂与磨合。在掌权嘉宝时，老俞认为老员工的稳定性最重要，他一直以人性化管理为主，制度条款为辅。凡是涉及到工作冲突，岗位责任甚至薪酬等方面，他都不断地采用一种富有中国意味的微妙平衡方式，希望使员工安心效命。老俞一直相信人情的作用要远远大于制度！他认为嘉宝现有的管理体系已经顺畅有效运转多年，小俞接手后只需要局部微调就行了。

      可接触过专业管理培训课程的小俞根本不这么想， 他全面接手后明显感觉嘉宝内部管理流程不清，制度混乱，他准备将老俞最看重的人情管理彻底打破！对他父亲的大家长式管理方式在嘉宝颇得人心这一现实，他有些嗤之以鼻， “企业发展需要严明的制度。过分依赖人情，总会有失偏颇！一个现代化的组织怎么能基于人情呢？”这句话一直挂在他的嘴边。

      小俞毕竟年纪尚轻，过去又主抓销售，对嘉宝日常运作的管理没有细致的了解和介入，所以遇事的处理方式显得简单又暴烈，只要一遇到生产不能满足客户要求的事，常常会当面申斥相关人员。老俞又偏偏对这些新举动都看不惯，时不时的来公司插一脚，当众给小俞下不来台。

      嘉宝公司更糟的状况已经出现了，员工们分明能够感受到，老俞像是看不见的巨手依然在强有力的控制着嘉宝。很多时候，小俞做出决定后，下面的人仍然会去询问老俞，当大小俞总意见不一的时候，员工就会左右为难，工作根本不能正常进行。这种管理状态对于员工而言极其困扰，现在的嘉宝已经开始出现派系。有人捧小俞，有人贴老俞。而那些不喜欢派系的员工，有些谨慎的保持中立，更多的年轻得力员工则觉得这样的状况非常无聊。他们认为企业，发展才是硬道理，总这样拉帮结伙怎么行？想要认真做事的人都忧心忡忡，嘉宝这样的双重领导将会使多年辛苦的积累在瞬息万变的竞争中彻底付诸东流。

      经过慎重全面的调研，在嘉宝公司的大会议室里，朱泾彻底摊开了一切，让老少俞总直面分歧和矛盾。在认真听完所有调研结果后，半靠在椅子上的两人一时都无话。因为摆在他们面前的选择其实并不多。从老俞的角度看，要么不再抱有“身退功未成”的执念，彻底退休并给予小俞充分的信任，让他能够在嘉宝展开全新的管理经营模式；要么再亲力亲为两年，依旧以小俞为副手，公司管理按照原来的规矩继续进行；要么选任一名职业经理人担任公司总经理。从小俞的角度看，要么坚持自己的观点，毫不让步；要么因循父亲以前的做法；要么离开公司，自己奋力折腾一番。

      看着颓然的老俞父子俩，朱泾突然感觉到嘉宝公司就像一颗被拧紧的螺丝，被一股力量牵扯进了不该前往的方向……嘉宝公司该何去何从？

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关键词：组织管理 管理案例 怎么办 科技有限公司 职业经理人 白手起家 有限公司 竞争对手 咨询顾问 董事长

    短暂的不适应与长久的未知利益的冲突，是目前很多老牌中型公司的困境

借鉴一下前辈的经验是有必要的，取其精华，去其糟粕吧！

生存之后求发展，如果没有后续的持续的改变的话，无法适应外部环境的变更。

企业的发展应着眼于未来，不断开创，勇于创新。
关键是领导作用，企业的管理层要确定公司的发展战略，同时配备资源。

这种冲突貌似很多，感觉大家都把问题想简单了，自己退休，交给儿子好像就万事大吉，不同的经历和观念下指导思想产生的混乱处理不好足以毁掉公司。
发表一点个人愚见：老爹应该在自己退休10年前就开始逐步培养儿子，从基础做起，积累经验；再逐步的管理一个部门，一个分公司，最终次可以放心的交接班。除去混吃乱造的二世祖，有点追求的年轻人涉世不深，都比较理想化，做事情喜欢追求完美，如果把这些带进公司管理，如文中所述不顾现实成本、市场要求、竞争环境、员工感受等各方认知，麻烦不少，而且深处高位纠错成本过大。而从基层干起可以更好的了解公司业务，深切的体会和掌握员工的想法，犯了错误造成的损失和纠错成本也较小。而且通过与各方面打交道，可以更好的磨练自己，找出理想与现实的妥协平衡，也不至于出现触掌大权，踌躇满志，与各方摩擦不断，以后说不定还会被下层蒙蔽。

从上文看企业目前面临的冲突是，老俞：白手起家经验丰富，对企业充满了感情，即使已经退下了仍然关心企业发展，但是企业想壮大还是需要企业管理的支撑，并不是人情管理；小俞：年轻气盛，学习过现代管理理论，但是缺少对企业的了解，空有一番理论知识。造成的矛盾就是公司员工抱怨，不服管，管理难实行。从老俞小俞的现状看出他俩是互补的，但是老俞接受不了小俞的现代理论，小俞嫌弃老俞的迂腐管理。二人找到咨询专家也是不错的选择（在我看来既然找咨询师不如听听咨询师给的建议，如果还是坚持己见，不如不听），给出的选择我认为第三个选择是最明智的，就是找一个经理人，首先对经理人充分的信任，让经理人的收益与企业的经营效益挂钩，三方形成互相依靠互相牵制的关系。