楼主: mathematica5
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[其他] 在制度中前行 [推广有奖]

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由于历史和社会的原因,国有企业的管理还存在许多亟待改善的地方。“学习型组织”和“企业再造”两大最新理论对人力资源管理方式提出了新的挑战,企业人事管理将提升到一个更加重要的决策地位。
  国有企业人力资源的“三大开发”
  国有企业人力资源的开发包括了三个方面的开发。
  一、个体能力的开发
  现代企业应该根据企业功能,设计业务流程,根据业务流程,设计岗位和职位资格标准,根据企业实际需要,“因事设人”,竞争上岗“优胜劣汰”,制造危机感,促使人才必然不断自我学习,不断进取,适应企业与社会的发展变化。天天学习,主动学习,不是企业在培训人才,而是不断淘汰不称职的人才。
  在考虑培养人、提高人的素质的同时,必须研究成本,讲求“投入产出”--投入的培训经费能否为企业创造更大的效益。
  企业的人力资源管理是一种被动机制,从“企业再造”理论研究企业人力资源管理,应从根本上解决人才获取的机制。培训人才,开发人力资源虽然非常重要,但成本很高,随着社会的发展,人才也已进入“买方市场”。
  “挖墙角”是最经济的猎取人才的办法。外资企业、私营企业和聪明的国有企业家,根据企业的发展需要而猎取人才,这样做,往往比培训人才更迅速更有效。
  二、组织能力的开发
  一个非常优秀的人才在一个落后的组织形态中是不会发挥作用的,在一个分工过细,管理复杂的职业群体中也不会发挥作用。
  国有企业的组织形态十分落后,在“大而全”的企业组织中制约了人才能力的发挥。根据“企业再造”理论,国有企业有必要整顿“三种人”:
  第一种人是不干事的人。由于种种原因,存在一批不干事的人,有一首打油诗写到:“有的人没事干,有的事没人干……因为他们不干事,因此永远正确,因为永远正确,所以提职加薪都少不了他们”。中国自古至今养活了一批不干事的人,淹没了真正人才的积极性。
  第二种人是制造事的人。这种人每天都很忙,不仅他们忙,还带动一大批人都在忙,天天“制造工作”,没事找事,无事生非,互相制造事,组织体制越来越庞大,办事程序越来越繁锁,业务流程越来越长,议而不决,决而不办,互相推诿、扯皮,步步设卡,道道设关,分工越来越细,管理越来越复杂,办事效率越来越低,成本越来越高,使真正的人才无法发挥作用。
  第三种人是考核别人的人。国有企业中专门设了一批人进行考核工作,管理得越来越严谨,只要你一越轨,一出错,就要处罚、扣奖金、记大过……
  而干事的人干得越多出差错的机遇也越多,受处罚的机遇也越多。谁干谁倒霉,大大束缚了真正人才干事的积极性。 “用人不疑,疑人不用”,保护干事人的积极性。采用ERP企业资源计划信息管理,推进和建立目标管理体系,实现无纸化办公,用结果代替过程管理。
  国际上先进的企业或外资企业、民营企业和私营企业,是不会存在这三种人的。他们对人才的使用与管理普遍具有三个要点:一是工资水平高于市场,高薪使用人才;二是给他们充分的发展空间,所以,有志之才涌向外资和私营企业;三是尊重人才,给予优厚的福利待遇,注重企业文化。这是国有企业没能做到的。虽然现有的国有企业拥有大量的人才资源优势,但由于收入低,发挥才能受到限制,机制不活,大量的浪费人才资源。
  三、职业能力的开发
  国有企业长期在计划经济体制下,在分工论的统治下工作。工种划分过细,靠制度管人和人管人,以追求责任为管理手段,“岗位责任制”、“经济责任制”制约了人才的创新能力。职位分工严密,相互制约,将一个完整的企业分的“七零八碎”。
  实践证明,分工越细管理越复杂,管理越复杂效率越低,效率越低成本越高,使现有的人才受到多种约束,无法发挥应有的创造力,很难释放才能。本来创新都是少数人提出的,在企业的微观决策中,也要实行“少数服从多数”,很难有人敢于突破现状开展创新活动。牢牢的受着多种制度、框架的束缚,出了问题还要算经济帐,有一点超越就是越权行为,使真正的人才缺乏发展空间,浪费着大量的人才潜能。
  国有企业不应推行全员劳动合同制
  由于国有企业多年来形成的庞大、复杂的组织结构,看大门与清洁工都和总经理一起涨工资,管理层次多,拉不开差距,对人才资本价值缺乏应有的回报。
  现代企业都必须形成自己稳定的核心层,实行核心层与协作层分离。一个企业没有一个稳定的核心层是不可能有长远发展的,核心层往往又不是能单纯依靠人才市场招聘形成的,是多年来在企业发展的实践过程中形成的一批核心力量,这些人在企业中绝不是“合同关系”,而是“盟约关系”。国外许多有竞争力的企业核心层人员(白领)都占有企业的产权,企业的发展主要是靠这批核心层人才,他们的收入不仅是高工资,更多的是分红。而协作层逐渐走向社会化协作,协作层的工资标准是劳务市场决定的,企业实行低成本用工,按合同工资支付,与企业效益不挂钩,效益好不多发,效益差也要保证发。协作层的人员容易获取,由于更是“买方市场”,因此他们更具有危机感。
  外资企业与民企、私企,核心层与协作层有明显的区分,工资差距几十倍。这是国有企业必须研究改革的当务之急,否则人力资本、技术专利等生产要素的贡献得不到应有的回报,国有企业人才的流失,甚至总经理也“弃之而逃”,被别人“挖走”。国有企业分配制度不合理挫伤生产要素主体贡献稀缺要素的积极性,必须尽快解决。
  总之,中国的国有企业,必须彻底改变人事管理方式,将过去按干部与工人分别管理,干部领导和管理工人的方式;看大门与清洁工全部工人都在企业编制之内,形成庞大的职工队伍的组织形态,应按核心层与协作层重新分流,分别管理。核心层包括企业经营管理人才、技术人才、技能人才,形成“盟约关系”;企业精干主体,实行全员白领化,将全部劳务型人员及维修、物流、仓储、运输等服务性工作人员全部分流到社会协作中去,形成合同关系。
  人力资源变革的关键是企业家
  人力资源变革不是孤立的,是国有企业改革的系统工程的重要组成部分。企业家必须重新设计企业的管理方式,彻底从计划经济的阴影中走出来,全面策划改革企业的财务制度、人事制度、分配制度、产权制度和企业的组织结构。从体制、机制上彻底按市场经济规律重新整合企业的资源,要改革计划经济条件下按分工论形成的企业领导班子方式。建立现代企业制度,实行经营权和所有权分离,企业家走市场化道路,对企业的经营负责,推进风险经营机制。
  国有企业真正做到经营者到位,才能系统的进行人力资源变革,这是权力和利益再分配的深层次改革,所有者和经营者不真正到位难以推进。
  中国国有企业改革,企业家实行单职制,取消众多的副职,破除副职分工负责的管理模式,设立两总监制,人事总监管企业效率;财务总监管企业效益。现代企业家的管理模式如下:


  张俊杰
  上海浦东经理人才进修学院院长,中国人民大学等八所院校兼职教授、MBA导师,中国冶金企协常务理事、高级咨询顾问。
  曾担任全国多家大中型企业高级管理顾问。最早提出破除“厂长负责制”、“经济责任制”、“岗位责任制”、“承包制”等制度,创先一套“责权不等论”指导国有企业改革。
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关键词:企业人力资源管理 国有企业改革 人力资源管理 现代企业制度 企业资源计划 制度

沙发
play8888 发表于 2009-7-19 11:52:26 |只看作者 |坛友微信交流群
国有企业不是你的也不是我的 谁当头就是谁的
产权明晰才是关键 政治制度的变革才是根本

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藤椅
dongjinpeng 发表于 2009-7-19 23:56:46 |只看作者 |坛友微信交流群
国企和产权改革的话题无休止啊!

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