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现代管家理论的概述
20世纪90年代以来，现代管家理论(Stewardship Theory)得到迅速发展，它从代理理论的对立角度揭示了经理人和委托人之间存在的另一种关系，为解决公司治理问题提供了新的思路，在一定程度上弥补了代理理论的不足。中国正在进行的公司治理改革基本上复制了典型的美国公司治理模式，其思路与代理理论相一致，但中国的公司治理改革却是在转型经济框架和集体主义文化背景下进行的， 因此，虽然进行了多年努力的摸索，但成效有限，公司治理尚未对中国企业的改革发展发挥出实质性作用。研究表明，代理理论和管家理论只是对某些特定情境具有理论解释力，管家理论揭示了董事与经理人动态的相互影响和内在的长期人际关系下的社会变化。因此，在代理理论框架下，借鉴管家理论的研究思路与相关研究成果，建立起适合中国国情的公司治理体系，对提高中国企业的公司治理整体水平和国际竞争力，保持经济持续健康科学发展，具有很重要的理论意义和现实意义。
现代管家理论：认为代理理论对经营者内在机会主义和偷懒的假定是不合适的，而且经营者对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会使他们努力工作，做好“管家”。现代管家理论认为，在经营者的自律基础上，经营者与股东以及其他利益相关者之间的利益是一致的。
现代管家理论的主要研究内容
总体来看，理论界对管家理论的研究主要侧重于四个方面：一是对经理人的人性分析和假设，究竟经理人是个人主义、机会主义、自利的“代理人”，还是集体主义、组织至上、值得信任的“管家”；二是在治理结构设计上，究竟是建立独立的董事会、增加外部或独立董事，以加强对经理人的监督和控制；还是将董事会主席与CEO二职合一、增加内部或关联董事，以利于经理人在相互信任的环境中充分发挥其管家才能；三是在治理机制设计上，究竟是建立控制与物质激励为主的长期薪酬计划，还是建立非物质的激励计划；四是管家理论与代理理论的相互关系究竟如何?是这种理论比另一种理论更有效，还是二者都只是适用于解释某一些现象?。
现代管家理论的人性假设和理论前提
现代管家理论的产生主要是孕育于代理理论在实践中的失灵。代理理论植根于经济学中的功利主义，建立在一系列对经理人行为的假设基础之上，认为人都是理性的自利主义者和机会主义者，个人通过计算成本和收益尽可能谋取个人利益最大化，尽量避免受到惩罚，在经济利益方面尤其如此。管家理论则从组织心理学和组织社会学出发，认为经理人受成就需要的激励，通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，这是一种非物质性激励。经理人知道，即使自己没有股权，但通过雇佣关系和薪酬计划，自己的未来与公司、股东紧密联系在一起。因此，管家理论认为经理人并不是机会主义的偷懒者，对自身尊严、信仰、以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的“管家”，经理人在动机方面没有天生的、普遍存在的障碍。因此，在公司治理安排上不应该仅仅依赖监督和物质激励，更应通过充分授权、协调和精神激励，发展一种相互合作、完全信任的关系。
Davis、Schoorman和Donaldson试图将代理理论和管家理论的人性假设模型整合在一起。他们从经理人的心理因素和组织的情景特征两方面进行了分析，经理人的心理因素包括激励动机、身份认同感、组织价值承诺、权力使用等因素，组织的情境特征包括管理哲学、文化背景、权力距离、长期价值取向等；具有不同心理因素的经理人处于不同特征的组织情景中，会做出不同的选择。由此，管家理论的人性假设由“决定论”转变为“选择论”。
人性假设的分歧是代理理论和管家理论的根本性分歧。不同的人性假设必然导致不同的治理结构和治理机制，产生不同的公司治理理论。
现代管家理论对治理结构的研究
现代管家理论认为公司治理的关键不是如何控制经理人，而是如何确保公司治理结构有利于经理人充分发挥才能、取得预期的公司业绩。因此，治理结构要明确经理人的角色，给予他们充分的权利和授权。管家理论从CEO是否兼任董事长(又称为“二职合一”问题)、内外董事的比例、关联董事和独立董事的角色等方面进行了研究。
按照代理理论，CEO应与董事长分设以保持董事会的独立性，并强化对CEO的监督。但在美国，大多数大公司的CEO 同时兼任董事局主席或董事长，并且该比例逐年提高。代理理论对此的解释是，在二职合一的公司里，通过实施对CEO 的激励如长期薪酬计划，可以将CEO 的利益与股东利益紧紧联系在一起，从而很好地保护股东利益。而管家理论则认为，二职合一有利于给予CEO 明确的、不容挑战的地位和角色，能够保证公司的领导权更清楚、更一致，保证公司的发展方向以及强有力的领导和控制，因此能够比二职分离产生更高的股东回报。Muth和Donaldson进一步研究了董事会独立性与公司业绩的关系。通过分析澳大利亚145家上市公司董事会的领导结构(是否二职合一)、董事会构成(外部董事的比例)、董事会规模、董事的年龄、董事的任期、利益相关程度(董事的股权)，结合资源依赖理论，认为董事会独立性与董事外部资源的联系相互作用，而董事会独立性与公司业绩负相关，这很难通过代理理论进行解释，而用现代管家理论很容易解释，从而支持现代管家理论。Lin(2005)对台湾制造业485家上市公司的研究表明：二职合一的CEO 的确按管家原则行事，支持管家理论。在董事会的构成方面，管家理论认为以外部董事或独立董事为主组成的董事会是一种无效率的组织形式，不符合掌握信息最全面的人决策最有效的组织设计基本原则；董事会应以执行董事或内部董事、关联董事为主。
现代管家理论对治理机制的研究
根据管家理论，治理机制的关键不是监督经理人，而是给予经理人充分的信任和授权，使其能够充分发挥积极性和作用，以提高企业的创新自由，适应瞬息万变的市场环境，提高公司经营绩效，从而实现股东利益最大化的目标。管理者可以选择成为管家或代理人，委托人也可以选择建立代理关系或管家关系，这取决于委托人对环境和对经理人的认识。只有双方同时选择合作的管家关系，组织才可以取得最佳回报。Westhead和Howorth(2006)研究证明家族企业中股权控制和对经理人的监督并不是有效的。Miller和Breton—Miller(2006)分析家族控制企业表现优秀或衰败的原因，认为家族企业的“管家行为”包括：专业化、减少短视的收购或裁员、增加研发、培训和资本支出的投入，能够培育企业的核心竞争力，确保家族企业更高的长远经济回报。
管家理论认为，对经理人的物质激励如长期薪酬计划，并不能完全奏效，更重要的是非物质激励。Bouillon、Ferrier、Stuebs和West(2006)通过实证研究证明，当经理人接受组织的战略、与组织战略保持一致时，组织业绩高，此时物质激励对经理人不再重要，过于依赖物质激励反而恶化了绩效、破坏了经理人的合作意愿；经理人并不是为个人机会主义所激励，当他们接受组织战略时，他们更多表现为合作、组织至上的管家行为，依靠绩效考核和物质激励并不能解决效率低下、道德风险等问题。
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