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拉牛人入伙创业，一定要多问自己几个问题：为什么他仍犹豫不决？真正担心的是什么？让他决定跟随你的原因是什么……
文 / 王鹂 协立投资合伙人
有位创始人正在为引入新合伙人烦恼。让他大惑不解的是，面对理想的人选，他几次三番诚意邀请，却总是无果而归。一次次面谈，一次次沟通，描绘企业愿景、用股权吸引、死磕，似乎都不起作用，最近一次对方很委婉地说是因为家里人不同意。
CEO选人，一定是一见钟情
我的看法是CEO选人一定是一见钟情，一顿饭搞定，考验的是你有没有真正的领导力。
我从李宁公司出来一段时间后，曾有一家国内知名的民营企业有意邀我加入，老总约我吃饭。当时的我，还是不大看得起这类草根民企，但饭总是可以吃的。席间，这位老板跟我聊起行业趋势，他的分析和洞察倒是很有几分深度和见地，令我刮目相看，谈话便投机起来。接下来他对我的分析和判断却让我暗暗吃惊。他深为我离开深耕多年的行业而遗憾，断定我职业生涯还应该有一个更高的高峰。不能不说，这的确戳到了我的痛处。
接着，他认真地说，如果我去他的公司，几年后会有什么样的前景，会让我实现什么样的抱负；可能遭遇什么样的困境，他作为一把手会帮我摆平哪些难题，配给我什么样的团队……更有甚者，他居然跟我讨论起了未来十年、二十年的职业发展，以及他能给我的支持！
我虽笑而不答，但心里还是起了波澜。
饭局结束了，之后隔三差五，总会收到他的短信，把他公司的一些重大事情讲一讲，询问我这样处理对吗，有什么看法，非常自然地跟我讨论工作。信任程度就像合作了多年的伙伴。
我敢说，这事放在谁身上，都会被他折服，不论最终的选择是去还是不去。这位老板不仅洞察行业，还能够洞察你的内心，这就是领导力，一顿饭就点燃你的奋斗激情。
Facebook创始人扎克伯格与桑德伯格搭档的故事也很有趣。
扎克伯格第一次见到桑德伯格，是在朋友家的圣诞派对，此前已有人推荐过她，但扎克伯格没那份自信。桑德伯格当时是全球最大搜索引擎运营商谷歌的全球在线销售和运营副总裁，掌管4000名员工，而当时Facebook网站盈利寥寥，她能看得上吗？
两人在派对门口打了招呼，站在门口聊了一个小时，聊得很嗨。接下来，扎克伯格一连六周，每周都去桑德伯格家里拜访一两次，常常聊到深夜，聊着“非常哲学”的话题。扎克伯格确定，桑德伯格擅长组织管理，自己精于发展策略，她正是他寻找的绝佳搭档。很快，桑德伯格出任Facebook首席运营官，后来的事情大家都知道了，桑德伯格对这家公司发展成一家市值4 320亿美元的企业功不可没。
可见，CEO真正的能力是影响力。那种一见钟情、一见面就擦出火花的能力：当对方有激情做创业的事，你需要做的就是点燃他。或许，他在纠结犹豫，不是因为他有顾虑不说，而是他也不清楚自己在顾虑什么，你要做的就是洞悉他的需求，跟他一起，拨开疑虑，消除顾虑。
势在必得的勇气和信念
创始人无论选人和用人，不妨多问一问：
◆ 为什么多次沟通后，他仍未下定决心？
◆ 他真正的担心什么？
◆ 如果他真的来了，将面临什么？你打算给他什么支持？
◆ 除了未来的愿景和股权吸引外，他最担心什么？
◆ 你们之间如何建立信任，你与他沟通时是讲你想的、你能给的，还是站在他的角度去了解他的想法、推演他会遇到的风险和困难？
◆ 他决定跟随你，为什么？
薪酬、职位、股权这些基本要素都是事情的层面，通过技术方法可以解决，基本要素相似的情况下，如何选择的临门一脚，取决于CEO之间的差异。
我们常常忘记我们面对的是人，在用很多事情去打动他，这些事情上没有谁比谁更胜出，这些都不是能触动内心的因素。当对方从内心认同了你这个人的时候，融合就不再是问题。而没有这个坚实的基础，所有潜在的挑战都会成为问题。
一个人决定加入的影响因素有很多，去掉那些别人都能给、甚至能比你给得更多的，剩下的核心因素就是：CEO势在必得的勇气和他坚定的信念。要在他加入的时候，就已经预见了可能的问题，并且能够支持对方。反过来说，若是这些都不能打动他，他便不是你要的人。
有一位搞基因的海归博士说，一个人有没有领导力，多半取决于基因。这话虽说有点伤人，但也证明了，真正的领导力无关乎学历高低，年龄大小。我见过一拨国内90年代起家的草根民营企业家，有的只上过小学，但一样拥有出类拔萃的领导力，你不得不服。
转载自中欧商业评论
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