由归国博士后孙爱武事件所折射出的当前组织中不健康的人才管理环境与人才管理制度问题

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原帖链接：   [其他] 留美博士后“归国报效” 摆地摊睡大街（科学上曾发论文）  ... 2 3 4 5 6 .. 35


郑玉刚点评：



一、关于孙爱武博士后是否“有病”问题

我几乎看了之前本站关于孙爱武的所有评论，再看了视频，也就是做了基本的调查，然后发表如下意见：

1、孙博士此行为的目的。我观相观言观行，个人认为孙博士根本没病。他是在引起社会关注，他这样的才能根本不可能没有好的出路！这可见他既是理科杰出人才，而且还关注到我们国家为什么难有创新，是根源在体制上，所以他的许多举动包括放弃书生意气摆地摊和采取自取自付的销售方式，其实就是希望让有关方面反思，中国要真正发展究竟应该如何完善我们的管理体制。所以，我认为，就像他自己所说，“我是回来报效国家的”，这话是一点没错！

2、如何看待评价孙博士“有病”的言论。前面某个化名的人自称其是博士的校友，并发表所谓博士及其家人有“强迫症”之类疾病的说法，我认为不可信！这只是在诋毁孙爱武博士及其爱人的名誉！或者也可能是因为其他更为复杂的原因而使他产生或发表如此看法！或许他也许只是看到问题的一面！至于出于第一种原因的话为什么会有人要这样做，想想吧，中国强大起来对谁好？

不过关于此事还要更多的问题值得我们深入思考。请见下面。

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关键词：人才管理 管理制度 博士后 孙爱武 孙爱武博士 环境 制度 人才 博士后 孙爱武

二、如何理性认识孙的问题

发帖子参与讨论的人，也许许多人并不真正相信孙是真的有病，就算真没病，多数人也会情愿他有病，因为他的罪名就是所谓的“狂妄”，索要“太高”的地位和报酬。但是让我们多比比，比如看看中国某某高等教育研究院招聘的教授的待遇，像孙这样的，他的要求三五万甚至提供住房、给博导身份、提供实验条件等哪过分呢？也许综合来看他提出的这些待遇要求与一般的教授是高不少，但是要看他的才，他到底能干出什么来啊。我觉得有必要对他的科研成果的价值和意义做出专门调查和研究后，再商讨也他的待遇问题。

然而，观之论坛上众多的发言，其是否持公正立场令人生疑。人才，本应就是按质论价（报酬）的。知识的价值，就在于他代表的就是生产力与科学技术，这无疑是第一要素。让我们摒弃自己的利益动机，从公正的角度，去理性地认识孙的问题。

如果孙的确有才，当然，有才并不在于在如何难于发表的权威期刊上发表了一篇论文 ，而在于这篇论文所反映出来的真实学术水平与能力到底如何，其研究的理论与实践价值到底有多大，否则，还是陷入了“以刊评文”，进一步就是“以刊论学术能力”的怪圈。当然，文章能发表在好刊物上的确是一个可能表明研究很有价值的一个“信号”，但作为鉴别者接受这个信号后，真正要做的鉴别作者学术能力的工作其实才刚刚开始。

孙绝对是个不可多得的人才，因为[科学]杂志注重过程和方法（与[自然]杂志有很大不同），他有独到之处已经为人类科学事业做贡献了。再者，他掌握了国际通行的学术规范和最好实验仪器和方法，国内这样的人不多，能找出几个就不错，因为你连见到这些实验设备都困难，更别说什么实验了。
有人说他和夫人脑袋都有毛病。我认为，他现在这种情况脑袋没毛病才怪呢。国家不关心，众人只是看笑话，我们这个国度就是这么对待科学人才的，好人也得逼疯了。混人太多！

三、如何建立健全真正科学公平的人才绩效评价标准

评判某人是否是优秀的科研人才，需要依据人力资源绩效评价的一般方法来建立指标体系，而不要片面且简单地依据什么权威杂志，认为这杂志如何如何，就认为发表文章在这杂志上的人如何如何，应该把主要着重点放在研究成果的本身质量上，从评价研究的质量上推断研究者本身的能力和水平。如果满足这一前提条件，能够证明孙博士后的确是位优秀科技创新人才，并可在其研究领域上独当一面，则我认为他的要求一点也不过分！


附：对论文的科研质量水平如何建立科学的评价指标体系来鉴别

以下引用资料的原创性受版权保护，来自： 王海霞《绩效管理》课件（郑玉刚注解版）.rar (2.73 MB)  


一、外在指标。文章所发表的刊物情况、文章能否在实践中被证明其价值、文章的社会影响等。
二、内在指标。
（一）与外关联的内在指标。
1、研究意义。是否是热点、是否是空白、是否是当前非常紧迫应该值得关注的重要研究方向、研究成功后形成成果的预期价值大小如何。
2、理论价值：用原创性程度包括独创价值（与相关的研究有本质的不同）、继承性的局部创新、在原基础上的突破性重要创新和原创性内容所占比例等两个二级指标来衡量；
3、理论上可以估测的成果在实践中的应用价值。
（二）论述文字本身的质量水平
用行为锚定的方法来选择确定所处等级。这些衡量质量的要素包括：论文所阐述内容或观点的复杂性、研究方法的综合性和科学性、论述的逻辑性、讨论的深度和力度、语言特色等。

以上评价科研绩效建立了四级评价指标体系，另外还需要根据科学研究的本质属性，同时考虑其他方面的因素，来合理设置与调整对不同学科人才进行科研绩效评价时相关指标的权重。

rhettrandy发表于 2009-11-20 14:58如果孙是以整个项目的课题负责人的身份取得的成果，他的索薪要求或许还有点意义。如果他只是以一个研究人员的身份取得了某个特定项目的研究成果，他的索薪要求在国内国外都不会有大学响应的。我所认识的一个朋友，在某个工程领域已经是该领域美国TOP 5 杂志的审稿人，其年薪也达不到60万人民币/年。 孙的索薪价格在国内当然不可能被接受。

四、关于孙爱武博士后的薪酬问题

上面的引用资料所说明的是国内有关像孙博士后此类人才的一个大致的可参照的薪资标准，算是所谓的市场薪酬吧。这里关键是孙好像自己并没有独立主持大项目，所以表面上看他还可能与那些有幸取得了项目的人还不可比。所以在待遇要求上他就说要“给项目”（当然是要靠申请）。但是就像我上面说应当对孙博士的科研能力按照科学的指标体系来进行具体的评价，看看是否当得起这个薪资，是否具备独立承担项目的主持人能力。

因为有时尽管他并没有主持项目等资历，但如果确有科研实力，我认为应当需要具慧眼的伯乐高校或研究所来不拘一格识才用才，真是人才原就应该不吝重用。

比如，在孙的薪资问题上就应该具体问题具体分析，即首先确定薪酬上研究成果本身是否有价值和可持续是关键因素，然后才是处理与其他类似条件人才薪酬上的平衡问题。而如果不考虑孙博士研究的实际情况，一概按等级标准来类比评价孙提出的报酬条件是否合理及可接受，并不是科学合理的做法，如果因此更主观推断得出孙过于狂妄甚至“有病”的说法，更是大错特错和以讹传讹了。

郑玉刚：中国特色动态股权激励理论

一、动态股权激励模型简要介绍
动态股权激励模型激励方案体现了中国传统儒家中庸之道文化精髓，是一种借鉴精细管理技术的以推进新和谐（即基于现有岗位和相对业绩等因素进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。
它体现了革命性与人性化、效率与公平、历史贡献与现实贡献等统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠等。
动态股权激励模型的三个功能：
1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。
2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。
3、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。
如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现“激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾”的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。


二、动态股权激励模型适用范围
动态股权激励模型激励理论与方法适用于以下方面：
1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；
2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；
3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。
4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。
由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。

三、动态股权激励模型的三大效果
（一）作用对象全覆盖
涵盖所有类型与性质的组织，即无论是否企业、无论是否已实施或拟实施股权激励制度；涵盖各类型与性质组织中的所有人员，只要需要采取本模型就必定能有效适用。
（二）影响因素全包括
从重点的方面看，本模型涉及人力资源管理中与人相关的三个重要因素：一分配（收入地位）、二股权（股东地位）、三行政或技术的职务职级（行政与技术地位）。从所有涉及的因素看，凡是管理学理论中所言的能对员工起到激励或保健作用的各种物质与非物质因素均能涉及并可用本模型对该因素在执行中的效果（精确度或区分度）加以改进，当然，同时还需要有一个创新的绩效管理计分系统作为应用本模型的前提（关于绩效管理需要哪些创新方能克服现有体制中所存在的诸多缺陷而更加有效，可以把本人相关原创的绩效管理的课件与论文中有关观点加以整合，当然在此方面还是要不断做出更多的创新才能渐臻完善）。
（三）作用效果立体化
1、激励约束相结合。是激励也是约束，本模型无论对分配、股权还是职级，均同时具有激励和约束效果；
2、短长期激励并具。无论是从短期还是从长期阶段来看，本模型的实施均始终具激励与约束结合效果；
3、多方利益兼顾。为实现此目标，本模型在许多参数数值的设置上可提供浮动空间，方便各方主体博弈，协调不同利益主体的需要，实现动态平衡，令各方均能折衷满意，使组织在一个各方利益和谐的基础上健康而有活力地运行。

与本研究比较的现行各股权激励和薪酬管理激励方案相比，本项目研究的动态股权激励模型方案的主要手段是利用本项目原创的动态股权激励模型和实虚股灵活设置等综合激励技术，在系统性、科学性、公平性、可操作性及有效性各方面均具有更明显优势，是迄今为止通过理论研究能被证明在实践中可望取得最佳最完美激励约束效力的优秀人力资源管理解决方案。

人大经济论坛欢迎讨论本话题：
http://www.pinggu.org/bbs/thread-604675-1-1.html

关于孙爱武博士后事件所反映的问题，如果您认为我说得有道理，请顶一下！

如果认为我说得没道理，也请顶一下，并有针对性地发表您的反对理由和意见！

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就本文标题所涉及的两个方面，即组织内部的人才管理环境与人才管理体制问题，在实际当中到底如何，希望大家结合各自单位的情况，一齐来探讨深挖，将孙爱武事件从表象推入到管理问题的纵深！

人到底为什么活着，这是一个问题。钱要多少才够，这也是个问题，人生是自己规划的，没什么人规定的。为了理想，我们奋斗！

ranyeah 发表于 2009-11-21 14:52
材料专业+《科学》论文，就可以将一个人的价值推到极致么？

他的问题还是个人性格态度的问题吧，所谓知识分子最容易犯的错误就是太过眼中无人，
要知道，只有在你为大家创造出了价值之后你才具备价值，而不是在这之前你就可以向世界要高价。

这个逻辑顺序搞不明白，是很多人的悲剧。

我最不喜欢的就是那些学了经济学就以为自己已经掌握了世界运行规律的密码，其实经济学在分析实际问题及解决问题上问题多多！

对该同志的论断只需一个简单实例就可推翻：刘备在以军师重职聘用诸葛亮的时候，孔明为刘做出多大价值来没有？在薪酬上，如果通过专门的委员会对孙爱武的研究成果的价值进行专门论证，证明孙成果有重大价值且孙有能力负责完成该项目，然后按孙的要求付酬，这是属于技能薪酬的方式，现在的薪酬实际是为他未来可望取得的重大成就而预先支付的！

好好思考吧，自以为掌握世界规律的经济学人！