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芒格巴菲特所传授的多元思维学习法
学习笔记摘录-0616-1
(如何做“正确的市场调研”——从一次失败的电影行业草根调研说起- 互联网与娱乐怪盗团)
关键在于,我们能从这次失败的调研中学习到什么?
首先,用户的“直观印象”往往是靠不住的。在大范围问卷调查时,最好不要问“泛泛的印象问题”,例如“你喜欢玩《和平精英》吗”,或者“你更喜欢淘宝还是拼多多”。在小范围案例研究中,更不要纠缠于直观印象,而要问的更深入、更细致。与其问印象,不如直接观察行为。
事前“不看、不玩”,事后“真香”,是消费者的常态
其次,任何“数据分析”都离不开定型分析和历史经验。从任何渠道收集的数据都可能出错,经验丰富的人可以一眼看出哪里有错,然后做针对性的修正。另外,对数据的前因后果的分析也离不开定性经验。
再次,真正可靠的草根调研不是问卷调查,而是与“人”的直接接触。当接触个体时,我们可以看到他的眼神、观察他的肢体语言,必要的时候可以追问。与其花费巨资去散发和回收几万张调查问卷,我倒更愿意拜访几个影院经理、几个发行人、几个主创、几个影迷和几个路人甲,大家喝杯咖啡、跷脚聊天。我也很喜欢站在影院门口观察人流,从他们的表情猜测一些东西。这样做的效率不会太高,但是总归比做“全国性草根调研”更省钱省时间。
最后,在改造世界的过程中,我们必须带着充分的理想和情怀;但是,在认识世界的过程中,我们应该保持客观中立。不能因为自己的美好愿望或偏爱,就忽视事实。虽然那次“草根调研”的数据质量极差、完全不可用,我当时还是宁可相信它,因为我希望电影行业继续强劲增长。然而,“我们热爱电影行业”与“电影行业明年会快速增长”是两个不同的概念,前者没什么可谈的,后者是可证伪的。对于其他命题也是如此。只有冷静地认识到世界的真相,我们才能更高效、更有热情地改造世界。这并不矛盾!
(为什么腾讯也学阿里开始高管轮岗了?- 36氪)
1.中国互联网巨头中,如果是阿里巴巴的高管到其它部门进行轮岗,内外都会认为是一种企业文化传统。但现在,腾讯也倡导管理者需要轮岗了。
2.在腾讯,更为知名的制度是鼓励普通员工内部流动的“活水计划”,却鲜见高管轮岗成功的案例。“活水计划”其实加剧了项目组之间对优秀员工资源的争夺。这种高速增长且工作室化的业务特点,决定了腾讯这家公司并没有高管轮岗的传统——高速行驶的列车换司机是危险且没必要的。
3.我们来看看轮岗会有什么影响。全局思考,加强内部互动了解。避免“拥兵自重”。培养人才。
4.高管轮岗制并不能保证公司基业长青,不实行高管轮岗的公司也未必不能基业长青。轮岗只是管理公司的方法之一,对业务清晰、稳定的巨型公司比较合适,但对于那些特别追求创新、增长的公司,则会打击管理者的自驱力,职业经理人心态会逐渐超过创业者心态,产生一定的阻碍。重要的是在合适的时间使用合适的制度。
(腾讯佣兵导购-三声)
1.通过私域、有温度、高效率的连接方式,帮助零售企业打造品牌官方小程序、官方导购、超级社群在内的三种新增业态。这三种新增业态可以让零售企业拥有自己的客户,打通线上线下商业,沉淀自己的数据资产,把私域流量、用户资产的控制权和业务延展的能力掌握在自己手里。
2.对于私域流量和用户资产控制权的强调,基于一个背景——传统零售商想要打赢产业互联网这场仗,但大部分都没有自己的用户资产和数据中台。因为在过去,这些零售商的线上销售几乎完全依赖天猫、京东等平台电商,自己没有直接触达客户的能力。
3.所谓的私域流量其实就是品牌通过社交平台沉淀下来的核心用户资源,可以与用户建立无缝连接、多次触达,完善更细致的用户画像,提供更周到的服务和产品,其本质就是国外已经流行很久的“会员制消费”.