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构建职业经理人市场化薪酬体系
实行职业经理人制度，将内部培训与外部指导相结合，使经营管理者与职业经理人之间的身份过渡顺畅。董事会按照市场导向法选拔和管理职业经理人。 从国有企业高管转变为职业经理人后，“薪水应与面向市场的职业经理人的薪水水平相符。
（一 ）由董事会决定国有企业职业经理人薪酬。
国外企业职业经理人薪酬决策的科学评价方法及多种方法仍然值得向国有企业学习。外国企业职业经理人的薪酬一般由董事会或薪酬委员会决定。薪酬委员会具有较高的专业技术水平，并随时有长期薪酬顾问的支持。以瑞银为例，在每年职业经理人薪酬设计之初，独立薪酬顾问将从六个方面严格筛选目标公司：公司规模，产品和业务范围，地理范围，总部所在地，人才竞争，人员和薪酬策略，并对其薪酬水平和结构进行详细分析，以使其能够向薪酬委员会提供详细而全面的数据，以支持其决策。除薪资数据外，薪资顾问将始终与薪酬委员会分享职业经理人薪资的一些新趋势和做法，以扩大其视野并提高薪资计划的有效性。
国有企业可以充分借鉴这一思路， 利用董事会决策机制和发挥薪酬与考核委员会的专业性，由薪酬与考核委员会拟定职业经理人薪酬方案，提交董事会决定。取代传统的由ZF部]亲身制定和行政管控的非市场化薪酬方式。董事会应遵循人力资本市场规律，推行国有企业职业经理人薪酬市场化定价，以吸引优秀管理人才，充分激励国有企业职业经理人工作积极性。对于董事会采用市场化方式聘用、采用契约化方式管理的职业经理人，应建立并实行市场化的薪酬分配机制，薪酬水平和激励强度应紧密结合公司的功能定位和发展战略，结合所处行业、企业规模、职位、业绩贡献等要素分析确定职业经理人的市场化薪酬水平，由董事会与职业经理人双方协商确定薪酬。
（二）分层分类的差异化薪酬体系。
根据薪酬管理的规范结构和各项业务的特点，构建了国有企业薪酬体系、层次分类法的主要意义是科学定义职业经理人的工资基础，解决工资基础不明确，工资标准与价值取向不匹配等问题。 针对职业经理人的类型和层次不同，有必要建立相应的差异化薪酬管理策略和分配方法。 在考虑企业内部公平性的同时，充分考虑市场因素。
（三）强化职业经理人薪酬与其绩效挂钩。
进一步树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬观念，建立“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”薪酬管理机制，逐步建立分配机制。 职业经理人加薪模式与经济效益和绩效考核密切相关，与职工收入分配和合理差距协调一致。 职业经理人的工资水平应随绩效水平而变化，以激发职业经理人为企业创造卓越绩效的热情。
合理确定职业经理人薪酬结构
薪酬结构是收入分配制度的核心。 没有比薪酬激励机制更强大的激励机制，而薪酬激励的有效性并不完全取决于薪酬总量的水平，很大程度上受制于企业的薪酬结构的科学与合理性。 一些研究表明，支付职业经理人多少报酬并不重要，重要的是如何支付他们报酬，即如何构成职业经理人的薪酬。 目前，企业职业经理人的薪酬模式一般包括：基本年薪，绩效年薪，中长期激励和福利等。
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